praca zdalna

W czasie epidemii COVID-19 powstała masowa potrzeba wykonywania pracy na odległość. Dotychczas w Kodeksie pracy przewidziano zatrudnienie w formie telepracy, jednak sytuacja epidemiczna wymusiła wprowadzenie regulacji dotyczących wykonywania pracy zdalnej.

Przepisy jej dotyczące są obecnie bardzo lakoniczne. Dlatego w wewnętrznych dokumentach dobrze jest doprecyzować zasady jej organizacji, tj. porozumiewania się na odległość z pracownikiem, ewidencji czasu pracy, przyznawania ekwiwalentu za korzystanie z własnego sprzętu, a nawet możliwość kontroli w domu

PROBLEM: Pracodawca zatrudnia dwóch pracowników na stanowiskach informatyków. Jeden już przed epidemią COVID-19 wykonywał zadania w ramach telepracy, drugi zaś – już pod wybuchu epidemii – realizuje swoje obowiązki w ramach pracy zdalnej. W ocenie pracownika wykonującego pracę zdalną pracodawca naruszył przepisy dotyczące prawidłowego organizowania komputerowych stanowisk pracy w zakresie bhp oraz ergonomii. Czy w takiej sytuacji pracownik ma prawo złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy skargę, która zainicjuje czynności kontrolne? Pracownik wykonuje przecież pracę w swoim mieszkaniu.

Zatrudniony może wystąpić z roszczeniem o wynagrodzenie za dodatkową pracę. Nie zawsze będzie ono uzasadnione, ale udowodnienie tego może nastręczać trudności.

I to na wielu płaszczyznach. A w ramach przygotowania organizacyjnego firmy na tę formę pracy, warto też przeszkolić pracowników tak, by zagwarantować poufność przetwarzanych informacji.

Praca zdalna stwarza zupełnie inne warunki wykonywania obowiązków zawodowych przez pracowników, co powoduje, że na okoliczności jej realizacji należy spojrzeć z zupełnie nowej perspektywy, w tym również na nowo ocenić skutki związane z podatkami dochodowymi i składkami na ubezpieczenie społeczne.

PROBLEM: Pracodawca zatrudnia dwóch pracowników na stanowiskach informatyków. Jeden już przed epidemią COVID-19 wykonywał zadania w ramach telepracy, drugi zaś – już pod wybuchu epidemii – realizuje swoje obowiązki w ramach pracy zdalnej. W ocenie pracownika wykonującego pracę zdalną pracodawca naruszył przepisy dotyczące prawidłowego organizowania komputerowych stanowisk pracy w zakresie bhp oraz ergonomii. Czy w takiej sytuacji pracownik ma prawo złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy skargę, która zainicjuje czynności kontrolne? Pracownik wykonuje przecież pracę w swoim mieszkaniu.

Już jutro, 5 września 2020 r., wchodzi w życie regulacja, na którą z uwagi na pandemię czekają ogromne rzesze pracodawców. Pozwoli ona na kontynuację pracy zdalnej, która na podstawie specustawy o COVID-19 mogła być wykonywana tylko do 4 września br. Dzięki zmianie prawa - którą wprowadza nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników – antykryzysowe regulacje w zakresie pracy zdalnej będą mogły być stosowane przez cały czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, a także do trzech miesięcy po jego odwołaniu. Niestety nadal będą to przepisy o charakterze tymczasowym. Resort pracy zapowiada jednak, że jeszcze w tym miesiącu ruszą prace nad uregulowaniem pracy zdalnej na stałe w kodeksie pracy.

Zatrudniony może wystąpić z roszczeniem o wynagrodzenie za dodatkową pracę. Nie zawsze będzie ono uzasadnione, ale udowodnienie tego może nastręczać trudności

Przepisy jej dotyczące są obecnie bardzo lakoniczne. Dlatego w wewnętrznych dokumentach dobrze jest doprecyzować zasady jej organizacji, tj. porozumiewania się na odległość z pracownikiem, ewidencji czasu pracy, przyznawania ekwiwalentu za korzystanie z własnego sprzętu, a nawet możliwość kontroli w domu

Ostatnie miesiące pokazują rosnącą potrzebę poszukiwania nowoczesnych i jednocześnie uzasadnionych biznesowo rozwiązań z zakresu prawa HR. Rozwiązań na miarę XXI wieku, maksymalizujących ochronę i bezpieczeństwo pracowników oraz pozwalających pracodawcom na efektywne zarządzanie procesem pracy w dobie pandemii. Poniżej przedstawiamy najistotniejsze z perspektywy prawa HR wyzwania związane z digitalizacją zarządzania zasobami ludzkimi, z jakimi spotykają się obecnie pracodawcy.

I to na wielu płaszczyznach. A w ramach przygotowania organizacyjnego firmy na tę formę pracy, warto też przeszkolić pracowników tak, by zagwarantować poufność przetwarzanych informacji