kodeks pracy

Jednym z fenomenów okresu pandemii jest praca zdalna. Według danych GUS[1], w końcu grudnia 2020 r., udział osób, które pracowały zdalnie w związku z sytuacją epidemiczną w ogólnej liczbie pracujących wyniósł 10,8%. Przy czym w obszarze informacji i komunikacji tą formą pracy zostało objętych ponad 60% pracujących. Oczywiście liczby te wprost związane są z pandemią. Wiele osób dostrzegło jednak korzyści pracy zdalnej. Czy zatem, po zakończeniu pandemii, zostanie ona z nami na dłużej? Obecnie Rząd pracuje nad wprowadzeniem pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy. Najnowszy projekt w tym zakresie opublikowany został 19 maja 2021 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji[2] („Projekt”). Przy obecnym kształcie proponowanych rozwiązań może się jednak okazać, że poza okazjonalną pracą zdalną wrócimy do pracy stacjonarnej.

Zatrudnieni będą mogli świadczyć incydentalną pracę zdalną bez spełniania wymogów przepisów. W tym bez rekompensaty od firmy, np. za zużyty prąd. 

Zatrudnieni będą mogli świadczyć incydentalną pracę zdalną bez spełniania wymogów przepisów. W tym bez rekompensaty od firmy, np. za zużyty prąd

Taka informacja pociąga za sobą jednak określone konsekwencje. Po pierwsze, podlega szczególnej ochronie na gruncie RODO, a po drugie… czy może zaważyć na przyjęciu do pracy?

Pracownik naszej spółki zakończył okres wypowiedzenia, po czym wystąpił do sądu o zapłatę godzin nadliczbowych i zadośćuczynienia za naruszenia jego zdrowia, co, jak wynika z pozwu, zostało spowodowane przepracowaniem i nieprzestrzeganiem m.in. norm odpoczynku dobowego. Częściowo uznajemy pozew w zakresie zapłaty za nadgodziny. Czy pozew może zostać przez sąd uwzględniony także w zakresie zadośćuczynienia?

Resort pracy przyjął liberalną wykładnię, stwierdzając, że może stanowić on część wymaganej 35-godzinnej przerwy w pracy. To samo dotyczy np. dnia jako rekompensaty za święto