Kadry i płace

Pracownik miał obowiązek poddać się badaniom lekarskim. Pismem z 3 czerwca zobowiązałem go do niezwłocznego przedstawienia zaświadczenia o zdolności do pracy. Zastrzegłem miesięczny termin na przeprowadzenie badań pod rygorem rozwiązania stosunku pracy. 16 sierpnia (na podstawie art. 52 k.p.) rozwiązałem umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podwładny zarzucił mi naruszenie przepisów kodeksu pracy - stwierdził, że upłynął już miesiąc od dowiedzenia się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Czy ma rację?

Przepisy prawa pracy nie określają w sposób enumeratywny przyczyn rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków. Pracodawca ma w tym zakresie dużą swobodę. Jednakże oceniając każdy konkretny przypadek, musi się liczyć z tym, iż to na nim spoczywa obowiązek udowodnienia, że przyczyna zwolnienia faktycznie zaistniała

Przepisy prawa pracy pozwalają w określonych sytuacjach na ukaranie podwładnego. Jeżeli zdaniem pracownika zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa - a sprzeciw został odrzucony - może on w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Pracodawca, który w toku procesu obsadzi etat po zwolnionym podwładnym, nie uniknie orzeczenia przywracającego go do pracy. Jeśli chce się ustrzec problemów, musi się liczyć z przegraną i w miarę możliwości nie podejmować w tym czasie wiążących decyzji

Pracownica przez kilka dni bez usprawiedliwienia nie stawiała się do pracy. Zamierzamy w stosunku do niej zastosować karę pieniężną. Jakie są zasady jej wymierzania?

Znaczny upływ czasu pomiędzy zawiadomieniem związku zawodowego a dokonaniem wypowiedzenia, np. z powodu choroby pracownika, może skutkować koniecznością przeprowadzenia ponownych konsultacji związkowych.