Wystąpienie do sądu możliwe tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego

W myśl art. 112 par. 2. k.p. pracownik, którego sprzeciw został odrzucony, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca zmienił karę surowszą (np. nagany) na karę łagodniejszą (w postaci upomnienia) w ramach postępowania wewnątrzzakładowego wywołanego sprzeciwem ukaranego pracownika. Od takiego częściowego odrzucenia sprzeciwu pracownikowi również będzie przysługiwało prawo wniesienia odwołania do sądu pracy. Pracownik może to zrobić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98, OSNP 2000/11/419).

Termin do wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary (podobnie jest z wniesieniem sprzeciwu) jest zawitym terminem prawa materialnego i nie podlega przywróceniu (wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99, Pr. Pracy 2001/3/31). Pracownik musi o tym terminie pamiętać, tym bardziej że kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawcy odrzucającego sprzeciw do pouczenia pracownika o terminie 14 dni do wystąpienia na drogę sądową.

Gdy pracownik naruszy czternastodniowy termin do wniesienia odwołania do sądu pracy, jest to okoliczność uzasadniająca oddalenie powództwa (następuje bezwzględna utrata możliwości dochodzenia przez pracownika roszczenia). Sąd pracy nie ma wówczas obowiązku merytorycznego badania zarzutów pracownika wskazanych w odwołaniu.

Pozew o uchylenie kary porządkowej pracownik powinien wnieść do sądu rejonowego (wydziału pracy), który jest wyłącznie właściwy do rozpoznania tego rodzaju spraw.

Pracownik - w ramach właściwości miejscowej przemiennej - ma prawo wyboru sądu rejonowego. Może bowiem wnieść sprawę do sądu rejonowego właściwości ogólnej pozwanego (sąd, w którym pozwany pracodawca ma siedzibę albo - w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną - miejsce zamieszkania) albo do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Sprawa o uchylenie kary porządkowej (także w przypadku kary pieniężnej) należy do spraw o prawa niemajątkowe. Pracownik wnoszący taki pozew nie będzie miał obowiązku uiszczać opłaty sądowej.

Podkreślić trzeba, że w procedurze cywilnej (także w postępowaniu w sprawach pracowniczych) obowiązuje zasada kontradyktoryjności (sporności). Wynika z niej konieczność aktywnego działania stron w postępowaniu sądowym (prowadzenia procesu przez strony przed sądem) poprzez zgłaszanie swych żądań i wskazywanie dowodów na ich poparcie. To zatem strony (powód i pozwany) obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne.

Dość często nałożenie kary kwestionowane jest z tego względu, że działanie (zaniechanie) stanowiące podaną przez pracodawcę przyczynę nałożenia kary porządkowej zdaniem pracownika nie miało miejsca. Zdarza się też, że pracownicy twierdzą, iż nie ponoszą winy za zaistniałe naruszenie obowiązków albo iż zastosowana kara - ich zdaniem - była zbyt surowa. Pracownik może też kwestionować karę porządkową ze względu na naruszenie przez pracodawcę obowiązujących w tym zakresie terminów.

W zakresie wypełnienia przez pracodawcę procedury nakładania kary porządkowej częstym zarzutem zgłaszanym w sądzie przez pracowników jest:

● brak wysłuchania podwładnego przed zastosowaniem kary,

● niezawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze lub braki takiego pisma (niewskazanie przez pracodawcę rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i daty dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia).

Wszystkie te uchybienia pracodawcy mogą stanowić podstawę zarzutu pracownika zgłoszonego przed sądem pracy i ostatecznie być przesłanką uchylenia kary.

Sąd pracy wyrokiem może oddalić powództwo pracownika. Może również uchylić karę w razie stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę obowiązków formalnych w zakresie trybu nakładania lub też w przypadku niewspółmierności kary w stosunku do rodzaju naruszenia obowiązków, stopnia winy pracownika i innych ustalonych w sprawie okoliczności (w tym także dotychczasowego stosunku pracownika do swoich obowiązków). Sąd nie jest natomiast uprawniony do zmiany kary (jej złagodzenia).

W przypadku wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary uważa się ją za niebyłą (jeśli zastosowano karę pieniężną, pracodawca dodatkowo ma obowiązek zwrotu pracownikowi równowartości potrąconej kwoty), a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika.

Pracodawca zastosował karę porządkową nagany. Wniesiony przez pracownika od tej kary sprzeciw pracodawca uwzględnił w części, zamieniając karę nagany na upomnienie. Pracownik wniósł do sądu pracy pozew o uchylenie kary upomnienia, ale zrobił to w 15. dniu od zawiadomienia o częściowym odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę. Sąd oddalił żądanie pracownika ze względu na naruszenie ustawowego czternastodniowego terminu do wniesienia odwołania.

@RY1@i02/2011/159/i02.2011.159.209.003a.001.jpg@RY2@

Wzór

@RY1@i02/2011/159/i02.2011.159.209.003a.002.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).