Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę zwolnienia

Pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę z powodu utraty zaufania do niego, zobligowany jest wskazać przyczynę uzasadniającą taką decyzję. Musi być ona konkretna i rzeczywista, tak by pracownik wiedział, co jest mu zarzucane.

Przyczyna jest uzasadnieniem rozwiązania umowy o pracę. Przepisy prawa pracy nie precyzują jednak sposobu określenia przyczyny ani stopnia jej szczegółowości. Jednakże to drugie ma - jak się okazuje - ogromne znaczenie dla oceny skuteczności dokonanego wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna (odnosząca się indywidualnie do pracownika) i rzeczywista (istniejąca realnie) przede wszystkim po to, by pracownik mógł zweryfikować, czy to, co jest mu zarzucane, uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę. Pracodawcy czasami ograniczają się do podania w oświadczeniu rozwiązującym umowę o pracę informacji, że przyczyną rozstania jest np. niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków. Podanie takiej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest określeniem zbyt ogólnym.

Często spotykaną przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika. Może ona uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia), jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Wyżej wskazany wymóg konkretności oznacza, że nie wystarczy ogólnikowy zwrot, np. utrata zaufania do pracownika, jeżeli nie jest połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.

Utrata zaufania do podwładnego może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Praktyka sądowa potwierdza, że czasami w sytuacji, gdy przewinienie pracownika jest oczywiste i gdy pracownik wie, do jakiego jego działania pracodawca ma zastrzeżenia, wskazanie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę jako przyczyny w postaci "utraty zaufania" jest wystarczające. Zwięzłość sformułowanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mieści się w takiej sytuacji w granicach konkretności przyczyny wymaganej przepisem art. 30 par. 4 k.p. Praktyka sądowa pokazuje, iż przyczyn utraty zaufania pracodawcy może być wiele. Mogą stanowić je choćby jakiekolwiek działania wymierzone przeciwko pracodawcy, nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków, brak porozumienia i współpracy pracodawcy z pracownikiem, wyartykułowana niechęć do współpracy, ambiwalentny stosunek do powierzonych obowiązków. Co istotne, zachowanie pracownika będące przyczyną utraty zaufania nie musi wcale być zawinione. Wiadomo, że w procesie pracy pracownik, jego postawa i stosunek do samej pracy podlega ocenie pracodawcy. Jeśli ta ocena pozwoli pracodawcy zwątpić w zaufanie, jakim obdarzył on pracownika i ma umocowanie w faktach, to stanowi ona wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

@RY1@i02/2011/159/i02.2011.159.209.002b.001.jpg@RY2@

Małgorzata Leśniak, radca prawny w Kancelarii Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna