zwolnienie dyscyplinarne

Okoliczności danego przypadku zdecydują, czy zachowanie pracownika można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków. W grę wchodzi także poniesienie przez zatrudnionego odpowiedzialności porządkowej lub materialnej

Skrytykowanie pracodawcy nie zawsze może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, co potwierdza niedawny wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Być może przepisy o sygnalistach wyeliminują znaczną część sporów tego typu.

W związku z tym, że pracownik odmówił wykonywania pracy, którą mu powierzyłem na trzy miesiące, chcę go zwolnić w trybie natychmiastowym. Poleciłem mu wykonywanie pracy na innym stanowisku z uwagi na potrzeby zakładu pracy, ale pracownik tłumaczy, że nie ma kwalifikacji do tej pracy i nie chce jej wykonywać. Czy mogę wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę i jako podstawę wpisać odmowę wykonania polecenia?

Korespondencja z byłą klientką jest korespondencją zawodową w rozumieniu kodeksu etyki adwokackiej – wynika z niedawnego orzeczenia Sądu Najwyższego.

Zarówno pracownicy, jak i urzędnicy tracą pracę za niepochlebne komentarze o uchodźcach z Ukrainy, które wypisują na prywatnych kontach społecznościowych. Konstytucyjna swoboda wypowiedzi nie chroni zatrudnionych przed zwolnieniem.

Zwolniliśmy jednego z pracowników bez wypowiedzenia, ponieważ nie usprawiedliwił jednego dnia nieobecności w kwietniu. Wręczyliśmy mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy 5 czerwca, a więc w ciągu miesiąca od dnia złożenia przez niego nieprawdziwych wyjaśnień, dlaczego nie stawił się w pracy (10 maja). Zwolniony pracownik domaga się jednak odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, bo jego zdaniem miesięczny termin na dyscyplinarkę powinniśmy liczyć od 30 kwietnia, a więc dnia wypłaty pomniejszonego wynagrodzenia. Jego zdaniem już wtedy pracodawca wiedział o braku usprawiedliwienia nieobecności, dlatego wypłacił pomniejszone wynagrodzenie. Czy ma rację?

Jeżeli zwolnienie dyscyplinarne zostanie przed sądem skutecznie zakwestionowane, to oparte na nim rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, ze wszystkimi tego konsekwencjami – orzekł Sąd Najwyższy.

Możliwe jest rozwiązanie umowy, zanim zatrudniający wręczy pismo w tej sprawie. I zaskarżenie takiego zwolnienia przed otrzymaniem dokumentu będzie skuteczne. Tak orzekł Sąd Najwyższy w jednym z najważniejszych wyroków z ubiegłego roku

Zwolniliśmy dyscyplinarnie pracownika z powodu agresywnego zachowania. Zaczął ubliżać koledze w czasie wizyty u klienta, a potem w złości kopnął służbowy samochód. Wniósł odwołanie do sądu, podając, że leczy się psychiatrycznie, na co przedstawił zaświadczenia lekarskie. Domaga się odszkodowania za nielegalne zwolnienie. Czy sąd może uwzględnić jego roszczenie? Pracownik nigdy nie informował, że cierpi na schorzenie psychiczne. Nigdy też nie przebywał na zwolnieniu lekarskim wystawionym przez lekarza psychiatrę.

Nasz pracownik odmówił potwierdzenia na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Chcę potraktować odmowę podpisania jako odmowę wykonania polecenia, co będzie stanowiło podstawę do dyscyplinarki. Czy pracownik będzie mógł ją kwestionować?

Przepisy nakazują to zrobić, gdy wykonuje on zajęcia sprzeczne lub związane z obowiązkami służbowymi. Jednak na podjęcie decyzji i wyjaśnienie sytuacji włodarz ma zaledwie miesiąc od dnia powzięcia informacji o naruszeniu prawa.