zasiłek chorobowy

Konstrukcja przepisów nie zachęca pracowników do korzystania z tego wolnego. Problemem jest nie tylko brak odpłatności. Nowe uprawnienie wywołuje bowiem niekorzystne skutki także na gruncie ubezpieczeń społecznych

Pracownik poniżej 50. roku życia, który zachorował w maju (jest to jego pierwsza w tym roku niezdolność do pracy), ma prawo do wynagrodzenia chorobowego za pięć dni zwolnienia lekarskiego. Pracownik ten otrzymuje wynagrodzenie składające się z pensji zasadniczej 5400 zł, premii miesięcznej w wysokości 15 proc. wynagrodzenia za czas przepracowany. Poza tym w zakładzie pracy występują jeszcze nagrody roczne w wysokości do 20 proc. wypłaconego zasadniczego wynagrodzenia za pracę. W lutym 2023 r. pracownikowi wypłacono nagrodę za 2022 r. w kwocie 6480 zł. Jednak od 18 lipca 2022 r. pracownik przeszedł z 3/4 etatu na cały etat. Jak obliczyć podstawę wymiaru i wysokość wynagrodzenia chorobowego?

Pracownik został zatrudniony 1 stycznia 2023 r. na trzymiesięczny okres próbny. Ponownie został przyjęty do pracy, na nową umowę o pracę na czas określony, od 5 kwietnia. Zachorował 11 kwietnia (zwolnienie na 5 dni). Jak obliczyć mu wynagrodzenie chorobowe? Czy przyjąć wynagrodzenie z poprzedniej umowy?

Pracownik do 19 marca 2023 r. był zatrudniony na 4/5 etatu. Od 20 marca wymiar czasu pracy został podwyższony do 1/1. Nastąpiło też zwiększenie wynagrodzenia zasadniczego z 4800 do 6000 zł. Niezdolność do pracy powstała 31 marca i trwała do 10 kwietnia. Ponadto pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym od 1 do 17 marca. Jak ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za cały okres choroby i wynagrodzenie za marzec?

Zatrudniamy ponad 50 pracowników i mamy regulamin wynagradzania, w którym jest postanowienie o możliwości przyznania nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, wzorowe wypełnianie obowiązków, kreatywność. O przyznaniu nagrody, jej wysokości i terminie wypłaty decyduje uznaniowo właściciel zakładu – pracodawca, po uzgodnieniu z kierownikami działów. Z praktyki wynika, że takie nagrody występują, ale nieregularnie – np. raz lub dwa razy w roku dla wyróżniających się pracowników, a czasem kilku, choć zdarza się, że nagrodę otrzymuje tylko jedna osoba. Czy nagrody powinny być uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłków?

Zatrudniamy ponad 50 pracowników i mamy regulamin wynagradzania, w którym jest postanowienie o możliwości przyznania nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, wzorowe wypełnianie obowiązków, kreatywność. O przyznaniu nagrody, jej wysokości i terminie wypłaty decyduje uznaniowo właściciel zakładu – pracodawca, po uzgodnieniu z kierownikami działów. Z praktyki wynika, że takie nagrody występują, ale nieregularnie – np. raz lub dwa razy w roku dla wyróżniających się pracowników, a czasem kilku, choć zdarza się, że nagrodę otrzymuje tylko jedna osoba. Czy nagrody powinny być uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłków?

Na jakich zasadach wdowa niewychowująca małoletnich dzieci może otrzymać rentę rodzinną? W jakich przypadkach płatnik będzie zobowiązany do zapłaty odsetek od nieterminowej wypłaty zasiłków?

Pracownik zachorował w marcu 2023 r. Poza wynagrodzeniem miesięcznym w stałej wysokości otrzymuje również zmienne premie kwartalne. W IV kw. 2022 r. (w październiku) pracownik miał nieobecność usprawiedliwioną w wymiarze 20 dni, więc ten miesiąc wypada z obliczeń. Jak do podstawy wynagrodzenia chorobowego za marzec wliczyć te premie – w wysokości 1/11 czy 1/12 sumy wypłaconych kwot? Czy ostatni kwartał poprzedniego roku podlega uzupełnieniu? Ponadto pracodawca zastanawia się nad zmianą premii kwartalnej na miesięczną. Jak ewentualnie wliczać takie premie, jeśli zmiana wejdzie w życie?

Przepisy zasiłkowe nie są dostosowane do sytuacji osób prowadzących działalność gospodarczą. W efekcie ZUS odmawia im prawa do świadczenia w czasie choroby, a Sąd Najwyższy wskazuje na potrzebę „interwencji legislacyjnej”