Rekompensata za pracę w sobotę tylko poprzez wyznaczenie innego dnia wolnego

Rekompensata pracy wykonywanej w soboty w praktyce ciągle budzi wątpliwości i jest trudna do zrozumienia dla wielu pracodawców i zatrudnionych. Czyż nie jest bowiem paradoksem, że za dodatkową pracę w niedzielę można płacić wynagrodzenie, nie popełniając wykroczenia przeciwko przepisom o czasie pracy, a przy pracy w sobotę nie ma możliwości płacenia i trzeba bezwzględnie oddawać inny dzień wolny od pracy? Można rzec - sobota jest bardziej chroniona od niedzieli, tylko jakie jest tego uzasadnienie?

Praca w soboty, a mówiąc precyzyjniej w dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy, bo to nie zawsze będą soboty (np. w instytucjach kultury będą to zazwyczaj poniedziałki) została w kodeksie pracy uregulowana odrębnie od pracy w typowych nadgodzinach. Z przepisu art. 151³ k.p. wynika bowiem bezwzględny obowiązek oddania w zamian za taką pracę innego dnia wolnego od pracy w terminie uzgodnionym z pracownikiem i koniecznie jeszcze w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym przypadła pracująca sobota. Przyjęto zatem zasadę przywracania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i nie przewidziano w ogóle możliwości płacenia za taką pracę. Jeśli jednak pracownik nie otrzyma dnia wolnego, to godziny sobotniej pracy prawdopodobnie przekroczą średniotygodniową normę czasu pracy i trzeba będzie za nie zapłacić wynagrodzenie powiększone o 100-proc. dodatek (art. 151¹ par. 2 k.p). Taka wysokość dodatku będzie należała się pracownikowi jedynie za 8 godzin sobotniej pracy, gdyż za kolejne będzie należy dodatek 50 proc. Powyżej ośmiu godzin pracy w danej dobie mamy bowiem do czynienia z nadgodzinami dobowymi, a w tym przypadku sobota jest traktowana jak zwykły dzień roboczy i nie przysługuje w zamian 100 proc., a tylko 50 proc. dodatku (art. 151¹ par. 1 pkt 2 k.p.).

Praca w sobotę w przypadku zrekompensowania jej innym dniem wolnym od pracy nie powoduje powstania godzin nadliczbowych i jest traktowana jako zmiana rozkładu (harmonogramu) czasu pracy pracownika następująca z mocy prawa. Dzień wolny w zamian za pracę w sobotę przysługuje więc również pracownikom zarządzającym i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, gdyż ci są pozbawieni jedynie wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach (art. 151⁴ k.p.).

Biorąc pod uwagę powyższe, należy stwierdzić, że w przypadku oddania dnia wolnego za sobotę, godziny pracy w takim dniu nie zostaną wliczone do rocznego limitu nadgodzin, a gdy pracodawca nie odda dnia wolnego, płacąc za sobotnią pracę, to dojdzie do powstania nadgodzin i te bezwzględnie należy wliczyć do rocznego limitu nadgodzin.

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy pracował dodatkowo w sobotę przez 12 godzin, w zamian za co otrzymał inny dzień wolny w kolejnym tygodniu. W takim przypadku dzień wolny równoważy 8 godzin sobotniej pracy i ta nie zostanie wliczona do rocznego limitu nadgodzin pracownika. Gdyby jednak pracodawca nie udzielił dnia wolnego, to całe 12 godzin sobotniej pracy zostanie wliczone do rocznego limitu nadgodzin.

Ponieważ praca w sobotę nie stanowi z reguły pracy nadliczbowej, to nie ma przeciwwskazań, aby dzień wolny w zamian za nią został udzielony wcześniej. Działanie takie jest zgodne z prawem, choć ryzykowne, gdyż taka zmiana rozkładu czasu pracy nie zabezpieczy pracodawcy przed zatrudnionym, który zachoruje w późniejszym terminie i w rzeczywistości nie przepracuje soboty, za którą już wcześniej odebrał dzień wolny od pracy. Dlatego też pracodawcy powinni ostrożnie podejmować takie decyzje.

Co ważne, cały dzień wolny od pracy przysługuje pracownikowi bez względu na to, ile godzin świadczył pracę w sobotę. Tak więc pracodawcy opłaca się polecenie jej w wymiarze bliskim lub równym 8 godzinom.

W praktyce duże problemy powoduje rekompensowanie pracy w soboty w równoważnym systemie czasu pracy ze względu na różne wymiary godzin pracy w poszczególnych dniówkach. W takim systemie może się bowiem zdarzyć, że pracownik pracuje w sobotę przez 8 godzin, a wybierze do odbioru dzień, w którym zgodnie z rozkładem miał pracować przez godzin 6. Może się także zdarzyć, że za 2 godziny pracy w sobotę pracownik otrzyma dzień wolny nie ośmiogodzinny, ale dwunastogodzinny, gdyż termin takiego dnia nie może zostać pracownikowi narzucony, a musi być z nim uzgodniony. O ile w tym drugim przypadku bez wątpienia rekompensata jest prawidłowa i wystarczająca, to w pierwszym przypadku nie do końca. Jeśli bowiem dokonamy bilansu czasu pracy w takim miesiącu, to pracownik nadal ma przepracowane o 2 godziny więcej, niż wynosi wymiar czasu pracy dla takiego miesiąca. W tym zakresie należy więc przyjąć, że udzielenie dnia wolnego nie jest wystarczającą rekompensatą i powstaną dodatkowo godziny nadliczbowe. Będą to nadgodziny średniotygodniowe, za które pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie ze 100 proc. dodatkiem.

Państwowa Inspekcja Pracy przyjmuje, że udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę nie powinno wpłynąć na wynagrodzenie pracownika za miesiąc, w którym wystąpiła dodatkowa praca, o ile w tym samym miesiącu pracownik otrzyma dzień wolny od pracy. W sytuacji idealnej (8 godzin pracy w wolną sobotę i oddanie także ośmiogodzinnego dnia wolnego od pracy) dochodzi bowiem do zerowego bilansu dodatkowej pracy. Za pracę wykonaną w sobotę pracownik na prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną, ale nie zachowuje go za udzielony dzień wolny, gdyż przepisy nie gwarantują prawa do wynagrodzenia w takim przypadku. Tak więc do nominału miesiąca należy dodać 8 godzin dodatkowej pracy w sobotę i odjąć 8 godzin za otrzymany dzień wolny.

Bardziej skomplikowana jest sytuacja, gdy pracownik otrzymuje ośmiogodzinny dzień wolny w zamian za pracę w krótszym wymiarze w sobotę. W takim przypadku bowiem bilans czasu pracy jest ujemny, co oznacza, że w rzeczywistości nie wypracował on nominalnego czasu pracy w danym miesiącu. W tym zakresie PIP przyjmuje jednak obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pełen wymiar czasu pracy, powołując się na obowiązek zapewnienia przez pracodawcę możliwości pełnego wykorzystania czasu pracy przez pracownika (art. 94 pkt 2 k.p.). W związku z powyższym, w takim przypadku pracownik za niedopracowane do nominału godziny pracy otrzyma wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy, zgodnie z art. 81 k.p.

Pracownik zarabiający 3000 zł miesięcznie pracował w sobotę 7 maja przez 4 godziny, w zamian za co otrzymał ośmiogodzinny dzień wolny we wtorek 10 maja. W maju pracownik przepracuje więc realnie 164 godziny, mimo wymiaru w tym miesiącu wynoszącego 168 godzin (168 godzin + 4 godziny - 8 godzin). Mimo tego pracownik powinien otrzymać za maj pensję w pełnej wysokości, czyli 3000 zł.

Nie każda praca w kalendarzową sobotę jest pracą w sobotę w rozumieniu dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Najpierw musi zakończyć się zawsze piątkowa doba pracownicza. Tak więc, jeśli pracownik pracował w piątek na drugiej zmianie w godzinach 14:00 - 22:00, to w razie wezwania go do pracy w sobotę o godzinie 10:00 wykonuje on ciągle pracę w piątek, gdyż jego doba pracownicza trwa od piątku od 14:00 do soboty do 14:00. W takim przypadku dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy rozpocznie się dopiero o godzinie 14:00 w sobotę.

Łukasz Prasołek

asystent sędziego SN, specjalista prawa pracy

Art. 151¹ par. 2, art. 151³, art. 151⁴ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).