Podsumowanie 2019 roku: 10 najciekawszych wyroków Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy

Lp.

Data i sygnatura sprawy

Teza Sądu Najwyższego

Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców

1.

Wyrok z 17 stycznia 2019 r.,

sygn. akt II PK 268/17

Wypadek komunikacyjny, któremu pracownik zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy uległ w czasie jazdy samochodem służbowym z domu do siedziby pracodawcy, wykonując polecenie służbowe stawienia się w tej siedzibie, jest wypadkiem przy pracy (art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1376 ze zm.).

Co do zasady wypadkiem przy pracy nie jest zdarzenie, które nastąpiło między miejscem zamieszkania a siedzibą pracodawcy, tylko takie, które zaistniało już po przybyciu do miejsca świadczenia pracy, choćby następnie pracownik wykonywał zwykłe czynności lub polecenia przełożonych poza terenem zakładu pracy (np. wyjazd do klienta). Inaczej jednak sprawa może wyglądać w przypadku pracy świadczonej na terenie całego kraju w systemie zadaniowego czasu pracy (art. 140 kodeksu pracy, dalej k.p.), w którym pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, lecz zadania, które mają być wykonane w określonym czasie, a pracownik sam decyduje o długości dniówki, czy liczbie dni pracy. Według art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub „innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Nie ma przy tym przeszkód, by tym „innym miejscem” było mieszkanie pracownika. Przy zadaniowym czasie pracy ustalenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy (np. przedstawiciela handlowego) jest bardzo utrudnione, gdyż również w czasie weekendu, w domu może on w razie konieczności kontaktować się z kontrahentami, a nowoczesne techniki łączności (np. smartfony) umożliwiają nawiązywanie kontaktów zawodowych, przeprowadzenie telekonferencji oraz wizyjnej prezentacji towarów w każdym miejscu i każdym czasie. Zatem nie zawsze prawidłowa jest teza, że gdy taki pracownik przebywa w swoim domu, to odpoczywa od pracy, choćby sporadycznie telefonował w sprawach służbowych lub przygotowywał się w domu do prezentacji towarów. Ustalenie faktycznej przerwy w pracy i czasu odpoczynku zależy od okoliczności konkretnej sprawy. W tej sprawie pracownik mobilny w zadaniowym czasie pracy (dyrektor handlowy) jechał z domu do siedziby pracodawcy, a w trakcie tej drogi przyjął polecenie służbowe przybycia na zebranie do siedziby, a następnie uległ wypadkowi. SN uznał, że wypadek ten jest wypadkiem przy pracy, a nie w drodze do pracy, ponieważ był zdarzeniem nagłym wywołanym przyczyną zewnętrzną powodującą śmierć, które nastąpiło w związku z pracą podczas wykonywania przez pracownika polecenia przełożonego.

2.

Wyrok z 6 lutego 2019 r., sygn. akt II PK 272/17

Zmowa stron stosunku pracy o niedokumentowaniu wypłaty należnych pracownikowi świadczeń premiowych, dokonana z naruszeniem art. 462 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., powinna obciążać obie „zmawiające się” strony. Obarcza je obustronne ryzyko bezprawnego ukrywania, zatajania lub braku obiektywnych możliwości zweryfikowania wypłat zatajanych lub „ukrytych” należności ze stosunku pracy, jeżeli obie strony takiego nielegalnego procederu zmierzały w taki sposób do pogwałcenia przepisów prawa pracy, ale także do nadużycia lub obejścia przepisów prawa podatkowego w sposób zagrożony sankcjami karnoskarbowymi oraz do obejścia obowiązku rzetelnego opłacania składek na obowiązkowe pracownicze ubezpieczenia społeczne.

Wyrok dotyczy sytuacji, w której za obopólną zgodą pracodawca wypłacał mniejszą część premii regulaminowej na konto pracownika, odprowadzając od niej składki na ubezpieczenia społeczne, a większą część premii „do ręki” z pominięciem listy płac po to, aby obie strony oszczędziły na składkach. Po rozwiązaniu umowy pracownik dochodził nieudokumentowanej (ukrytej) części premii. Sądy zaś koncentrowały się na badaniu treści korespondencji e-mailowej między stronami, odnoszącej się do tej części premii, aby ustalić, czy określone kwoty zostały rzeczywiście wypłacone. Wynik tego badania skutkował odmiennymi orzeczeniami – raz na korzyść pracodawcy, a raz pracownika. Sądy przeoczyły natomiast, że takie działanie stron (zmowa) jest w istocie co najmniej nadużyciem lub obejściem bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych, które mogło prowadzić do nielegalnego wyłączenia spornych premii z podstaw opodatkowania i oskładkowania przychodu ze stosunku pracy.

Według SN nie ma podstaw do obarczania odpowiedzialnością za takie działanie wyłącznie pracodawcy, z powołaniem się na jego obowiązek prowadzenia dokumentacji potwierdzającej wypłatę spornej części premii w postaci pokwitowania jej pobrania przez pracownika, skoro proceder wypłat premii poza obiegiem dokumentów i poza legalnym obrotem prawnym był uzgodniony przez obie strony. Ponadto ukryty przepływ składników wynagrodzenia ma jeszcze ten skutek, że w razie sporu trudno będzie udowodnić, czy umówione premie trafiły „do ręki” pracownika w całości, w części, czy w ogóle nie zostały mu wypłacone.

3.

Wyrok z 20 marca 2019 r., sygn. akt II PK 258/17

Artykuł 145 k.p. odwołuje się do czynnika podmiotowego.

Skrócenie czasu pracy dotyczy pracownika, a nie jego stanowiska pracy czy rodzaju wykonywanej pracy. Praca wykonywana ponad tak ustalone normy czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 1 k.p.).

„Normalny” czas pracy wynosi 8 godz. dziennie/40 tygodniowo (art. 129 par. 1 k.p.). Dla niektórych grup pracowników (np. zatrudnionych w szczególnych warunkach) normy te mogą być jednak obniżone w ramach tzw. skróconego czasu pracy (np. w górnictwie do 37,5 godz. tygodniowo). Według art. 151 par. 1 k.p. praca wykonywana „ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy” jest pracą w nadgodzinach. Ustawodawca dopuszcza więc indywidualizację norm czasu pracy w odniesieniu do norm dotyczących konkretnego pracownika (nie muszą więc być jednakowe dla wszystkich pracowników, przy czym wyjątki od tej reguły określa ustawa, np. czas pracy niepełnosprawnego). Zatem praca w godzinach nadliczbowych zaczyna się po przekroczeniu normy czasu pracy wyznaczonej dla konkretnego pracownika, a nie dopiero po przepracowaniu 8 godzin. Jeżeli regulamin pracy przewidywał dla danego stanowiska 7,5 godz. na dobę (37,5 godz. tygodniowo), to dodatkowy czas przeznaczony przez niego na udział w odprawach i sporządzanie raportu (trwające pół godziny dzienne), wykonywane przed rozpoczęciem pracy na jego zmianie, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. W skróconym systemie czasu pracy nadgodziny powstają po upływie dobowej normy z niego wynikającej (liczby godzin). Zatem jeśli norma czasu pracy była krótsza, to praca w nadgodzinach rozpoczyna się wcześniej.

4.

Uchwała z 4 kwietnia 2019 r., sygn. akt III PZP 2/19

W sytuacji, gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze z art. 45 par. 1 k.p. w związku z art. 471 k.p. oraz z art. 56 par. 1 k.p. w związku z art. 58 k.p., przy uwzględnieniu, że świadczenia te spełniają funkcję kompensacyjną, a zatem w części albo w całości może dojść do zbiegu roszczeń wykluczającego ich kumulację.

Jeżeli w okresie wypowiedzenia pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie – w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Kodeks pracy nie reguluje natomiast kwestii odszkodowania, gdy zarówno zwolnienie za wypowiedzeniem, a następnie zwolnienie w trybie natychmiastowym (art. 52 k.p.), były niezgodne z prawem. Uchwała rozwiewa wątpliwości, czy w takiej sytuacji pracownikowi należą się: dwa odszkodowania (z art. 45 k.p. i art. 56 k.p.), odszkodowanie z art. 45 k.p. i część odszkodowania z art. 60 k.p. – do końca terminu wypowiedzenia, czy też jedno odszkodowanie (art. 45 k.p. w związku z art. 471 k.p. albo tylko z art. 60 k.p.). SN opowiedział się tu za pierwszym rozwiązaniem. Zatem w razie zbiegu roszczeń odszkodowawczych z art. 45 par. 1 k.p. i art. 56 par. 1 k.p. pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, a tyle roszczeń, ile wadliwych czynności dokonał pracodawca. Nie oznacza to jednak, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej ustawowej (zryczałtowanej) wysokości. Według SN trzeba bowiem uwzględnić czynnik „zbiegowy”, warunkowany ich funkcją kompensacyjną. Chodzi o to, aby zrównać sytuację pracownika, któremu po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę rozwiązano tę umowę ze skutkiem natychmiastowym, z zatrudnionym, któremu pracodawca tylko wadliwie wypowiedział umowę o pracę. Wyznacznik ten determinuje potrzebę zasądzenia odszkodowania z art. 56 par. 1 k.p. w pełnej wysokości określonej w art. 58 k.p., a nadto części odszkodowania z art. 45 par. 1 k.p., tj. w takiej wysokości, w jakiej na skutek niezgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego pozbawiono go wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

5.

Wyrok z 15 maja 2019 r., sygn. akt II PK 20/18

Podstawą zastosowania klauzuli z art. 45 par. 2 k.p. (niecelowość) mogą być okoliczności dotyczące stron stosunku pracy, a nie konflikt wywodzący się spoza niego.

Wyrok dotyczy nauczycielki skonfliktowanej z częścią rodziców uczniów, której sądy przyznały jedynie odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy – bo nie potwierdziły się zarzuty rodziców podane jako przyczyna jej zwolnienia. Sądy uznały bowiem, że przywrócenie do pracy jest niecelowe z uwagi na istniejący konflikt, który wyszedł poza granice szkoły, angażując instytucje zewnętrzne (media, organy ścigania) i dzieląc lokalną społeczność małej miejscowości. Dotychczasowe orzecznictwo dotyczyło sytuacji konfliktowych w środowisku pracy zaistniałych z przyczyn leżących po jednej ze stron stosunku pracy, uznając, że konflikt może skutkować uznaniem przywrócenia do pracy za niecelowe, ale tylko wtedy, gdy sytuację tę generuje pracownik, a nie pracodawca. Opisywany wyrok dotyczy konfliktu na linii pracownik – osoby trzecie. SN uznał, że co do zasady o niecelowości przywrócenia do pracy nie mogą przesądzać zdarzenia niezależne od stron stosunku pracy, a inspirowane aktywnością osób trzecich. Jednakże ich udział nie jest obojętny, skoro realizacja obowiązków pracowniczych może polegać na kontaktach interpersonalnych, które stanowić będą podstawę oceny pracownika (np. praca kelnera, sprzedawcy). Od tych osób wymaga się określonych cech, które predysponują do pracy na stanowiskach związanych z obsługą klientów pracodawcy. W przypadku nauczycieli sytuacja z udziałem osób trzecich jest o tyle skomplikowana, że to co dla jednych jest negatywne, dla innych akceptowalne. Margines oceny jest szeroki i praktycznie nierozwiązywalny za pomocą schematów logicznego rozumowania. W tego typu sprawach istotne będzie rozważenie, czy konflikt ma związek z pracą i czy jest obiektywny.

Lp.

Data i sygnatura sprawy

Teza Sądu Najwyższego

Opis sprawy i konsekwencje dla pracodawców

6.

Wyrok z 4 lipca 2019 r., sygn. akt III PK 85/18

1. Zastosowanie art. 8 k.p. do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest wyłączone i możliwe są sytuacje, w których dochodzenie przez pracownika odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od podejmowania działalności konkurencyjnej może być uznane za nadużycie prawa na podstawie wskazanego wyżej przepisu kodeksu pracy.

2. Zachowanie pracownika, aby mogło być uznane za naruszenie społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa lub zasad współżycia społecznego, musi być jednak powiązane funkcjonalnie z umową o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Nie chodzi tu bowiem o dowolne naganne zachowanie pracownika, a o takie zachowanie, które rzutuje na zasadność przyznania mu odszkodowania, mimo powstrzymania się przez niego od podejmowania działalności konkurencyjnej.

SN początkowo przyjmował, że pracownikowi, który dochodzi odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.), nie można postawić zarzutu działania w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, a tym samym stosować art. 8 k.p. (wyrok z 4 grudnia 2003 r., sygn. akt I PK 165/03, LEX nr 898250). Później uznał jednak, że stosowanie klauzul generalnych z art. 8 k.p. nie jest wyłączone w odniesieniu do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, wtedy gdy chodzi o nadzwyczaj nielojalne wobec pracodawcy zachowanie pracownika bezpośrednio przed ustaniem stosunku pracy, powiązane z obowiązkami wynikającymi z klauzuli konkurencyjnej (np. świadome i celowe zniszczenie danych w komputerze, zniszczenie informacji, które pracownik miał chronić, por. wyrok SN z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 355/12, OSNP 2014 nr 11, poz. 158). Omawiany wyrok potwierdza tę tendencję. Uznano w nim, że działanie pracownika na szkodę pracodawcy (kradzież mienia) nie miało żadnego związku z umową o zakazie konkurencji ani z jej celem. Zachowanie to mogło stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę i odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika. Zatem dodatkowo pozbawienie go prawa do odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji stanowiłoby dublowanie, a nawet potrajanie konsekwencji zachowania pracownika, do czego nie ma podstaw prawnych.

7.

Wyrok z 6 sierpnia 2019 r., sygn. akt II PK 122/18

Utrwalony zwyczaj zakładowy, obowiązujący w kasynach gier hazardowych oparty o zobiektywizowany i sparametryzowany punktowy udział pracowników w podziale środków pieniężnych, pochodzących z obligatoryjnie gromadzonej i dzielonej przez pracodawcę puli napiwków, stanowi źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenia, ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 56 i art. 354 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Umowa o pracę wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów (art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Ponadto w razie braku wyraźnej regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa praktyka (art. 354 k.c. w związku z art. 300 k.p.). SN uznał, że przyznanie wynagrodzenia zasadniczego pracownicy z ponad dwudziestoletnim stażem, piastującej ostatnio wyższe stanowisko inspektora, w stawkach na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę, które zawierało jeszcze dodatek nocny, jest ewidentnie nieodpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania, a także ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 par. 1 k.p.). Przewidziane w umowie o pracę „wynagrodzenie napiwkowe” (tj. procentowy udział w puli napiwków) stanowi część wynagrodzenia, jest bowiem przychodem z wykonywanej pracy – napiwki nie powstawałyby bez pracy świadczonej u tego pracodawcy przy obsłudze klientów. Mamy tu ekwiwalentny charakter świadczeń za wykonaną pracę – według zasad i kryteriów opartych o ugruntowany zwyczaj zakładowy w zakresie umownie przysługujących pracownikom premii „uznaniowych” – który jest oparty o utrwalony punktowy system partycypacji pracowników w zgromadzonym funduszu „napiwkowym”, będącym w dyspozycji pracodawcy współuczestniczącego w gromadzeniu, wyliczeniu i wypłatach z tego źródła finansowania środków pieniężnych. Zwyczaj ten w istocie rzeczy kreuje świadczenia „napiwkowe” o charakterze premii roszczeniowych, przysługujących w zmiennej wysokości, bo zależnych od sumy środków finansowych zgromadzonych z napiwków. A zatem pracownica miała prawo do „napiwkowego” wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia i wlicza się ono także do wysokości odprawy.

8.

Wyrok z 5 września 2019 r., sygn. akt III PK 96/18

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 362 k.p. nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 par. 1 k.c., lecz jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 par. 1 k.p.). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 1671 k.p.

Artykuł 362 k.p. dopuszcza zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie wypowiedzenia. Milczy natomiast na temat cofnięcia tego zwolnienia przez pracodawcę. Przepis ten przyznaje pracodawcy uprawnienie do jednostronnego wpływu na podstawowy element stosunku pracy, tj. obowiązek świadczenia pracy. SN stwierdził, że zarówno zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, jak i jego cofnięcie należą do czynności kierowniczych uregulowanych w sposób zupełny w kodeksie pracy, a więc nie stosuje się do nich przepisów kodeksu cywilnego o oświadczeniu woli (art. 61 par. 1 k.p. w związku z art. 300 k.p.), który stanowi, że odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne tylko wtedy, jeżeli doszło do drugiej strony jednocześnie z oświadczeniem lub wcześniej. Oznacza to, że zwolnienie z art. 362 k.p. nie wymaga oświadczenia woli, gdyż mieści się w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (tak jak powierzenie innej pracy z art. 42 par. 4 k.p.), a odwołanie tego zwolnienia uaktualnia obowiązek pracownika do świadczenia pracy. Należy przy tym zauważyć, że obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy należy do głównych zasad prawa pracy, a w okresie wypowiedzenia stosunek pracy wciąż trwa. W rezultacie cofnięcie zwolnienia należy traktować jako zobowiązanie do świadczenia pracy (ze skutkiem od jego złożenia). Skoro pracodawca może jednostronnie i uznaniowo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to tak samo (jednostronnie i uznaniowo) może go zobowiązać do wykonywania pracy do czasu ustania stosunku pracy. Co więcej, udzielenie urlopu wypoczynkowego (w ramach uprawnienia z art. 1671 k.p.) może być kwalifikowane jako jednoczesne przerwanie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych ma prawo zobowiązać zatrudnionego do świadczenia pracy, to tym bardziej może udzielić mu urlopu wypoczynkowego w ramach art. 1671 k.p. według własnej swobodnej decyzji.

9.

Wyrok z 2 października 2019 r., sygn. akt II PK 56/18

Jeżeli powód wykazał, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były generowane przez oddział straty finansowe, na powstanie których nie miał wpływu, wówczas to pozwanego obarczał ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa (art. 6 k.c.).

Odprawa z art. 8 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2016 r. poz. 1444 ze zm.) przysługuje w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika, a nie z przyczyn dotyczących pracodawcy, czyli także wtedy, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn niedotyczących ani pracownika, ani pracodawcy. Przyczyny niedotyczące pracownika (czyli dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy) mogą mieć charakter ekonomiczno-finansowy, organizacyjno-strukturalny, technologiczno-ekologiczny, losowy (np. klęska żywiołowa), finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja) bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). Zatem wypowiedzenie umowy o pracę z powodu braku wyników finansowych oddziału jego kierownikowi, jeśli wykonywał swoją pracę sumiennie i bez zastrzeżeń, a przy tym nie otrzymał polecenia dotyczącego przeprowadzenia zmian organizacyjnych, oznacza, że ta przyczyna zwolnienia nie leżała po stronie pracownika. W takich okolicznościach generowane przez oddział straty finansowe stanowią przyczynę dotyczącą, co do zasady, zakładu pracy. Wprawdzie kierownik oddziału (wyodrębnionej części organizacyjnej) ponosi szerszą odpowiedzialność od szeregowego pracownika, obejmującą także dbałość do dobrą kondycję finansową pracodawcy, jednak w przypadku szpitala, którego dotyczy omawiany wyrok, kwestia zmniejszenia liczby pracowników na oddziale lub zmniejszenia liczby łóżek (przyjmowanych pacjentów) należała do dyrekcji szpitala, a nie do kierownika oddziału, którego podstawowym obowiązkiem było zapewnienie adekwatnego poziomu leczenia pacjentów.

10.

Wyrok z 14 listopada 2019 r., sygn. akt II PK 150/18

Wykładnia logiczno-językowa, systemowa oraz funkcjonalna art. 471 k.p. prowadzi do konkluzji, iż również w sytuacji, gdy okres faktycznego zatrudnienia pracownika implikował w myśl art. 36 par. 1 pkt 2 k.p. jednomiesięczny okres wypowiedzenia, a w umowie o pracę strony uzgodniły okres wypowiedzenia stosunku pracy w wymiarze trzech miesięcy, dolny i górny limit odszkodowania z art. 471 k.p. wyznaczają ustawowe okresy wypowiedzenia (art. 36 par. 1 pkt 2–3 k.p.).

Zgodnie z art. 471 k.p. odszkodowanie za wadliwe (nieuzasadnione) zwolnienie z pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Chodzi tu o ustawowe, a nie umowne (wydłużone lub skrócone względem wymienionych w art. 36 k.p.) okresy wypowiedzenia. Wynika to z bezpośredniego powiązania odszkodowań z okresami wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przewidzianymi w art. 36 par. 1 pkt 1 i 3 k.p. (dwa tygodnie oraz trzy miesiące) – im dłuższy rzeczywisty staż pracy u danego pracodawcy, tym wyższe odszkodowanie. Artykuł 471 k.p. jednoznacznie limituje maksymalne odszkodowanie do wysokości trzech miesięcy, należne w tej wysokości nawet w razie wydłużenia wypowiedzenia na podstawie umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy (tj. ponad trzy miesiące, np. do sześciu miesięcy). Odnosi się także do okresów krótszych niż trzy miesiące. Tak więc w przypadku umownego wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia – wynoszącego dwa tygodnie lub jeden miesiąc – minimalna kwota odszkodowania równa jest wynagrodzeniu za ustawowy okres wypowiedzenia z art. 36 par. 1 pkt 1 i 2 k.p. (tj. za dwa tygodnie lub jeden miesiąc). Z judykatury wynika, że tylko w sytuacji gdy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż z art. 471 k.p. Jeśli zaś strony, wydłużając okres wypowiedzenia, nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej temu wydłużonemu okresowi, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia oraz odszkodowanie w wysokości umownie wydłużonego okresu wypowiedzenia, stanowią bowiem dwa niezależne od siebie uprawnienia pracownika.