Odsetki od nieterminowej wypłaty należą się bez względu na powód spóźnienia

Zasadą jest, że wynagrodzenie powinno być wypłacane z dołu, co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Inny (wcześniejszy) termin wypłaty może określać regulamin pracy, układ zbiorowy i inne przepisy prawa pracy. Można go także określić w umowie o pracę w sposób korzystniejszy dla pracownika niż to wynika z przepisów.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Natomiast składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Sposób realizacji świadczenia

Jeśli wynika to z układu zbiorowego pracy lub za pisemną zgodą pracownika, pracodawca może przekazywać wynagrodzenie w inny sposób niż do rąk pracownika, tj. na jego rachunek bankowy. Zapłata w ten sposób jest dokonana wówczas, gdy pieniądze wpłyną na rachunek bankowy (dzień uznania rachunku pracownika jako wierzyciela), a nie w dniu złożenia przez pracodawcę dyspozycji przelewu (obciążenia rachunku pracodawcy jako dłużnika).

Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia (art. 86 par. 3 k.p.) ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (art. 9 par. 2 k.p.).

Pracownik może też cofnąć zgodę na wypłacanie wynagrodzenia za pracę w inny sposób niż w formie pieniężnej do jego rąk lub zmienić dyspozycję w tym zakresie i takie zachowanie nie narusza obowiązku lojalności wobec pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 21 lutego 2002 r., I PKN 917/00, OSNP 2004/4/61 i z 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).

Charakter odsetek

Odsetki od nieuiszczonego wynagrodzenia za pracę stanowią swego rodzaju ryczałtowe odszkodowanie (rekompensatę) za nieterminowe wykonanie zobowiązania pieniężnego (zapłaty wynagrodzenia).

Taką funkcję odsetek potwierdził SN w wyroku z 7 lipca 2011 r. (II CSK 635/10, LEX nr 1001288), wskazując, że przysługujące wierzycielowi zgodnie z art. 481 k.c. odsetki za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego stanowią ryczałtowo ujętą, minimalną rekompensatę doznanego uszczerbku wskutek pozbawienia go możliwości czerpania korzyści z należnego świadczenia pieniężnego. Odsetki te niewątpliwie zatem pełnią funkcję odszkodowawczą.

Bez względu na wysokość szkody

Odsetki są świadczeniem okresowym, akcesoryjnym (ubocznym) w stosunku do świadczenia głównego (wynagrodzenia), które stanowi właściwy przedmiot zobowiązania pomiędzy stronami umowy o pracę. Znajdują tutaj zastosowanie odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego.

Zgodnie z art. 481 par. 1 k.c. (stosowanym w prawie pracy poprzez art. 300 k.p.), jeżeli dłużnik (pracodawca) opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel (pracownik) może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

Użyte w tym przepisie określenie "chociażby nie poniósł żadnej szkody" interpretowane jest jako zwolnienie wierzyciela z obowiązku dowodzenia faktu zaistnienia szkody i jej wysokości przy domaganiu się odsetek za opóźnienie dłużnika, a nie jako wykluczenie odszkodowawczego charakteru odsetek za opóźnienie (por. wyrok SN z 9 stycznia 2008 r., II CSK 393/07, LEX nr 391841).

Zasady odpowiedzialności dłużnika (pracodawcy) z tytułu nieterminowego wykonania świadczenia pieniężnego są zatem bardzo surowe, uznawane wręcz za przykład odpowiedzialności absolutnej. Potwierdza to także wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach (I ACa 269/04, LEX nr 193656), w którym uznano, że skoro konieczność zapłaty odsetek za opóźnienie stanowi obowiązek ustawowy, to tym samym strony - w ramach zasady swobody umów - nie mogą wyłączyć stosowania tej instytucji, bo wprost zabrania tego art. 353¹ k.c., stanowiąc, że treść lub cel umowy nie może sprzeciwiać się ustawie. [przykład]

Na podstawie ustawy lub umowy

Nie ma przeszkód, aby pracownik i pracodawca w umowie o pracę określili wysokość odsetek na wypadek niezapłacenia w termie wynagrodzenia przez pracodawcę. Stopa odsetek przewidzianych umową może być wyższa od odsetek ustawowych, nie może natomiast przewyższać określonego pułapu, tj. odsetek maksymalnych.

Maksymalna wysokość odsetek umownych nie może bowiem w stosunku rocznym przekraczać czterokrotności wysokości stopy kredytu lombardowego Narodowego Banku Polskiego. Jeżeli wysokość odsetek za nieterminową wypłatę wynagrodzenia ustalona przez pracownika i pracodawcę w umowie o pracę przekracza wysokość odsetek maksymalnych, należą się odsetki maksymalne (art. 359 par. 2¹ i 2² k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Jeżeli strony w umowie o pracę nie zawrą postanowienia określającego wysokość należnych odsetek od niewypłaconej pensji (a tak jest najczęściej), pracownikowi przysługiwać będą odsetki ustawowe (art. 359 par. 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Wysokość odsetek ustawowych określa Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Obecnie wynoszą one 13 proc. w stosunku rocznym. (por. rozporządzenie Rady Ministrów z 12 grudnia 2008 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych (Dz.U. nr 220, poz. 1434).

Od płacy brutto

Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (por. uchwała z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/214). Płatne są już z chwilą bezskutecznego upływu terminu spełnienia świadczenia głównego (zapłaty wynagrodzenia za pracę).

Pracownik może także dochodzić odsetek od zaległych odsetek, ale dopiero od chwili wytoczenia o nie powództwa lub gdy pracodawca zgodził się na doliczenie zaległych odsetek do dłużnej sumy (art. 482 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Żądanie trzeba zgłosić

Warto podkreślić, że pracownik, który dochodzi przed sądem należnego (niewypłaconego) wynagrodzenia i chciałby, aby sąd pracy zasadził je wraz z ustawowymi odsetkami, musi zgłosić wyraźne żądanie w tym zakresie.

W postępowaniu sądowym w sprawach pracowniczych w pełni, bowiem obowiązuje zasada kontradyktoryjności (sporności), a sąd pracy nie może orzekać ponad zgłoszone przez pracownika żądanie, co oznacza, że bez stosownego wniosku pracownika sąd pracy nie może zasądzić (z urzędu) odsetek od należności głównej.

PRZYKŁAD

Wina nie ma znaczenia

Pracodawca - zgodnie z postanowieniami obowiązującego w zakładzie regulaminu pracy - wypłacał wynagrodzenie za poprzedni miesiąc do 5. dnia każdego kolejnego miesiąca, dokonując przelewu na konto bankowe pracownika. Za grudzień 2011 r. pracownik otrzymał wynagrodzenie z pięciodniowym opóźnieniem. Pracownik zwrócił się do pracodawcy o zapłatę odsetek za ten okres opóźnienia. Pracodawca wskazywał, że opóźnienie to nastąpiło bez jego winy, bowiem złożył dyspozycję przelewu dzień przed wypłatą wynagrodzenia (4 stycznia), a tylko ze względu na awarię systemu komputerowego w banku pracownik otrzymywał pensję później. Takie argumenty pracodawcy nie mają znaczenia, odsetki są należne za samą nieterminową wypłatę wynagrodzenia, niezależnie od tego, czy pracodawca ponosi winę w tym zakresie.

Wzór

...........................................................

...........................................................

(imię i nazwisko pracownika)

Wyrażam zgodę na przekazywanie należnego mi wynagrodzenia w całości na konto o numerze ........................................................

(nr konta)

prowadzone przez ......................................................................................

(nazwa banku)

Zgoda dotyczy wynagrodzenia za pracę i innych należności z tytułu umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia ...................... zawartej z .....................................................................................................

(nazwa pracodawcy)

podpis pracownika

@RY1@i02/2012/028/i02.2012.028.21700040b.802.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 85 - 86, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Art. 353¹, art. 359 k.c., art. 481 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).