Poradnia kadrowa

● Jak obliczyć urlop pracownikowi uczestniczącemu w turnusie rehabilitacyjnym

● Jak ustalić wspólną odpowiedzialność pracowników za towar

● Czy można wyznaczyć te same toalety dla pracowników i dla interesantów

● Przepisy obligują służbę bezpieczeństwa i higieny pracy do corocznego sporządzania analizy stanu bhp i przedstawiania jej pracodawcy. Co powinna zawierać taka analiza? Czy jakiś akt prawny szczegółowo to reguluje?

Maciej Ambroziewicz

specjalista ds. bhp

Przepisy nie określają ani wzoru analizy stanu bhp, ani nawet szczegółowego zakresu, jaki powinna obejmować. Stosownie do art. 237¹¹ par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników zobowiązany jest do utworzenia służby bhp, pełniącej funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może również sam wykonywać zadania tej służby, o ile:

wzatrudnia do 10 pracowników albo

wzatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W razie braku kompetentnych pracowników zgodnie z art. 237¹¹ par. 2 k.p. pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

Szczegółowe zasady organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bhp określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy. W par. 2 ust. 1 tego rozporządzenia określono - w formie katalogu zamkniętego - zakres działania służby bhp. Obejmuje on m.in.: przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp, bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych oraz opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bhp na poszczególnych stanowiskach pracy.

Ponadto do obowiązków służby bhp należy sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bhp zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy. Przepisy nie określają ani wzoru analizy stanu bhp, ani nawet szczegółowego zakresu, jaki powinna obejmować. W praktyce przyjmuje się jednak, że taka analiza powinna przede wszystkim poddać weryfikacji przestrzeganie przez pracodawcę obowiązujących przepisów z zakresu bhp. Jej zakresem należy objąć zagadnienia dotyczące warunków pracy oraz przestrzegania przez pracodawcę przepisów bhp poprzez dokonanie kompleksowej oceny stanu bhp. Naturalnie zakres ten będzie uzależniony od rodzaju prowadzonej działalności i występujących w nim zagrożeń, stanu zatrudnienia itp.

W analizie stanu bhp należy uwzględnić w szczególności informacje na temat:

1) zakładu pracy (jego danych, stanu zatrudnienia itp.),

2) wypadków przy pracy (ich liczby, najczęstszych przyczyn, zaleceń profilaktycznych itp.)

3) chorób zawodowych (liczby i rodzaju stwierdzonych chorób zawodowych oraz podejrzeń o takie choroby),

4) szkolenia pracowników w zakresie bhp,

5) profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami,

6) przeprowadzonych pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia,

7) realizacji obowiązków z zakresu zapewnienia pracownikom odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,

8) oceny ryzyka zawodowego występującego na poszczególnych stanowiskach pracy,

9) przestrzegania przepisów dotyczących ochrony pracy kobiet i pracowników młodocianych,

10) stanu technicznego obiektów budowlanych,

11) kontroli wewnętrznych i zewnętrznych stanu bhp (w szczególności stwierdzonych nieprawidłowości i zaleceń z nich wynikających),

12) zaleceń wynikających z dokonanej analizy, w tym propozycji działań profilaktycznych.

Naturalnie to od osoby, która przygotowuje taką analizę, zależeć będzie, jakie jeszcze inne informacje będzie zawierała. Istotne jest to, aby spełniała ona swój podstawowy cel, jakim jest poinformowanie pracodawcy o stanie bhp w podległym mu zakładzie pracy. Właśnie dlatego powinna zostać sporządzona w formie pisemnej i przekazana do jego zatwierdzenia.©?

Podstawa prawna

Art. 237¹¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.).

● Pracownik zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności uczestniczył w turnusie rehabilitacyjnym w wymiarze 14 dni w roku kalendarzowym. Jak wyliczyć pozostały urlop przysługujący temu pracownikowi z tytułu urlopu dodatkowego w związku z 14-dniowym uczestnictwem w turnusie rehabilitacyjnym?

Sylwester Kawa

doradca ds. prawnych POPON

Zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Z kolei zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, z zastrzeżeniem art. 10f ust. 1 pkt 2.

Artykuł 20 ust. 3 stanowi, że łączny wymiar urlopu określonego w art. 19 ust. 1 i zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Mając na uwadze powyższe, łączny okres turnusu rehabilitacyjnego i urlopu dodatkowego nie może przekroczyć w roku 21 dni roboczych.

©?

Podstawa prawna

Art. 10f ust. 1 pkt 2, art. 19 ust. 1, art. 20 ust. 1 pkt 1 oraz ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).

● Prowadzę hurtownię, w której zatrudniam na stanowisku sprzedawca-magazynier dwie osoby. Mają one pod opieką towar o dużej wartości. W jaki sposób mogę objąć wspólną odpowiedzialnością pracowników w takiej sytuacji? Czy trzeba podpisać z nimi umowę? W jakiej sytuacji taki pracownik może uchylić się od odpowiedzialności?

Marcin Nagórek

radca prawny

Zagadnienie związane z ponoszeniem wspólnej odpowiedzialności w mieniu powierzonym uregulowane są w art. 125-127 kodeksu pracy. Szczegółowe zaś kryteria w tym zakresie są w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie.

W opisanej sytuacji w interesie pracodawcy jest zawarcie z pracownikami umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Aby prawidłowo zawrzeć taką umowę, należy uwzględnić przepisy rozporządzenia. Przede wszystkim dla skutecznego powierzenia mienia w tej sytuacji powinny być zachowane następujące przesłanki:

wkażdy pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie na powierzenie mu mienia z obowiązkiem wyliczenia się (podpisanie umowy, której stronami będą pracodawca i pracownicy, którzy mają mieć dostęp do powierzonego towaru),

wmienie musi zostać wydane pracownikom (łącznie) w sposób umożliwiający im sprawdzenie jego stanu ilościowego i jakościowego,

wpracownicy muszą objąć mienie w posiadanie umożliwiające sprawowanie nad nim faktycznej pieczy.

Dodatkowo w umowie musi być określone, w jakich częściach (np. procentowo lub kwotowo) pracownicy będą ponosić odpowiedzialność za szkodę w tym mieniu.

Mienie musi zostać wydane pracownikom w taki sposób, aby możliwe było dokonanie jego zwrotu lub wyliczenie się z niego, np. przejęcie mienia protokołem zdawczo-odbiorczym, czy wykonania remanentu. Przy tej czynności powinni być obecni wszyscy pracownicy objęci odpowiedzialnością. Zawarcie takiej umowy implikuje domniemanie prawne winy pracowników w przypadku zaistnienia szkody (niedoboru) w powierzonym mieniu. Oznacza to tyle, że pracownicy mogą uwolnić się od odpowiedzialności dopiero wtedy, gdy wykażą, iż szkoda zaistniała z przyczyn od nich niezależnych.

Należy dodać, że każda zmiana w składzie pracowników objętych wspólną odpowiedzialnością wymaga nowej umowy o odpowiedzialności (niezawarcie nowej umowy uchyla odpowiedzialność wszystkich, którzy podpisywali umowę - tak Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 551/02). W umowie trzeba też ustalić czas, w ciągu którego nieobecność pracownika w pracy nie ma wpływu na zakres odpowiedzialności materialnej zarówno tego pracownika, jak i pozostałych pracowników ponoszących wraz z nim wspólną odpowiedzialność za powierzone mienie (zwyczajowo to okres 14 dni). ©?

Podstawa prawna

Art. 125-127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).

● W jednym z urzędów jest tak mało miejsca, że wyznaczono wspólne toalety dla pracowników i interesentów. Czy jest to w ogóle dopuszczalne?

Maciej Ambroziewicz

specjalista ds. bhp

Przepisy bhp nie określają wprost, że pracodawca powinien wyodrębnić pomieszczenia higieniczno-sanitarne (ustępy) przeznaczone dla pracowników od takich pomieszczeń przeznaczonych dla interesantów. Uważam jednak, że takie działanie jest zasadne ze względów higienicznych.

W myśl art. 233 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Doprecyzowanie tej regulacji znajduje się w par. 111 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne (m.in. szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami i właśnie ustępy), których rodzaj, liczba i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana. Szczegółowe wymagania dla takich pomieszczeń zostały określone w załączniku nr 3 do tego rozporządzenia, a wynika z nich m.in., że:

wpomieszczenia ustępów powinny być zlokalizowane w odległości nie większej niż 75 m od stanowiska pracy, przy czym odległość ta może być większa dla pracowników pracujących stale na otwartej przestrzeni, lecz nie powinna przekraczać 125 m od najdalszego stanowiska pracy;

wpomieszczenia ustępów powinny być urządzone na każdej kondygnacji budynku, jeśli jednak na kondygnacji pracuje mniej niż 10 osób, ustępy mogą znajdować się nie dalej niż na sąsiedniej kondygnacji;

wna każdych 30 mężczyzn zatrudnionych na jednej zmianie powinny przypadać co najmniej jedna miska ustępowa i jeden pisuar, lecz nie mniej niż jedna miska i jeden pisuar przy mniejszej liczbie zatrudnionych, a na każde 20 kobiet zatrudnionych na jednej zmianie powinna przypadać jedna miska ustępowa, lecz nie mniej niż jedna miska przy mniejszej liczbie zatrudnionych.

Niezależnie od powyższych przepisów istnieją również ogólne regulacje w tym zakresie, zawarte w rozporządzeniu ministra infrastruktury w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie, z których wynika, że w budynku użyteczności publicznej i zakładu pracy należy urządzić ustępy ogólnodostępne, a więc takie, z których będą mogły korzystać osoby niebędące stałymi użytkownikami danego obiektu.

Z przepisów bhp nie wynika więc wprost, aby pracodawca był zobowiązany do wyodrębnienia lub rozdzielenia pomieszczeń higieniczno-sanitarnych (ustępów) przeznaczonych dla pracowników od takich pomieszczeń przeznaczonych dla interesantów. W praktyce w większości przypadków stosuje się jednak zasadę rozdziału takich pomieszczeń ze względów higienicznych. Jak już jednak wcześniej wspomniano, nie jest to działanie obligatoryjne, lecz wynikające z subiektywnej decyzji zarządcy budynku.©?

Podstawa prawna

Art. 233 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Par. 111 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

Rozporządzenie ministra infrastruktury z 12 kwietnia 2002 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1422 ze zm.).