Konsekwencje niedopełnienia obowiązków informacyjnych

Podstawowy obowiązek informacyjny powstaje już w momencie nawiązania stosunku pracy z pracownikiem. Pracodawca obowiązany jest zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami.

Celem tej regulacji jest nie tylko usprawnienie procesu pracy, ale również ograniczenie potencjalnego ryzyka pracodawcy związanego z możliwością powoływania się przez pracownika na brak stosownego pouczenia, gdy dojdzie do sytuacji, które mogłyby rodzić odpowiedzialność dyscyplinarną lub odszkodowawczą pracownika. Zlekceważenie tych obowiązków nabierze istotnego znaczenia także wtedy, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych pracodawca wskaże jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi lub nawet rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być bowiem oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98 OSNP 1999/24/791).

Prawo pracy nie określa formy realizacji powinności informowania pracownika o zakresie jego obowiązków i sposobie wykonywania pracy. Dla celów dowodowych najlepiej, gdy odbywa się to w formie pisemnej. W wyroku z 7 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653) Sąd Najwyższy wyraził jednak pogląd, że zaznajomienie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowane również ustnie. Informacje takie nie muszą być przekazywane przez samego pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu. Wystarczy, że przekaże mu je bezpośredni przełożony czy wyznaczony przez niego inny pracownik, np. ten, który wcześniej wykonywał dane czynności. W praktyce odbywa się to najczęściej poprzez przedstawienie pracownikowi do podpisania zakresu czynności zawierającego przykładowe wyliczenie zadań przypisanych danemu stanowisku pracy.

Zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny jednak być adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia.

Wykonując swe obowiązki wobec nowo zatrudnianej osoby, pracodawca nie może liczyć na to, że wyręczy się samymi zapisami regulaminu pracy. Zobowiązanie pracownika w regulaminie pracy do zapoznawania się z innymi regulaminami, instrukcjami i przepisami obowiązującymi na jego stanowisku pracy nie wyłącza bowiem obowiązku pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (por. wyrok SN z 29 maja 2007 r. sygn. akt II PK 317/06, OSNP 2008/13-14/192). Domniemanie znajomości obowiązków wynikających z zapoznania się z regulaminem pracy obejmuje jedynie obowiązki w nim zawarte i określone (art. 104 kodeksu pracy). Nie może dotyczyć natomiast wszystkich tych procedur wewnątrzzakładowych (technicznych, organizacyjnych, kontrolnych), które nie stanowią przedmiotu regulaminu pracy (art. 104¹ k.p.).

Pracodawca ma szczególne obowiązki informowania o zasadach bezpieczeństwa i higieny pracy. Może ponosić wobec pracownika odpowiedzialność za skutki wypadku przy pracy, jeżeli istniejące realnie zagrożenia przy jej wykonywaniu nie zostały przez niego rozpoznane, co spowodowało, że pracownik nie miał o nich żadnej wiedzy bądź zagrożenia te nie zostały zniwelowane, co naraziło na szwank zdrowie bądź życie pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 100/08, niepublikowany).

Pracownik może uczynić podstawą swych roszczeń przeciwko pracodawcy to, że niedostatecznie został przeszkolony co do warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. W takiej sytuacji może on wykazać, że z wykonywaną pracą wiązało się tego rodzaju zagrożenie, którego pracodawca nie przewidział, oraz że nie poinformował pracownika o zagrożeniach w sposób, który pozwoliłby mu uniknąć wypadku.

Oprócz obowiązków informacyjnych ściśle związanych ze stosunkiem pracy, na pracodawcy ciążą również powinności informacyjne innego rodzaju. Najważniejsza z nich dotyczy informowania pracownika o jego uprawnieniach emerytalno-rentowych. Pracodawca jest bowiem zobowiązany do:

● współdziałania z pracownikiem w gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do przyznania świadczenia,

● wydawania zaświadczeń niezbędnych do ustalenia prawa do świadczeń i ich wysokości,

● przygotowania wniosku o emeryturę lub rentę i przedłożenia go za zgodą pracownika organowi rentowemu nie później niż na 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia pracownika na emeryturę,

● poinformowania bezzwłocznie po śmierci pracownika pozostałej po nim rodziny o warunkach uzyskania renty rodzinnej, przygotowania wniosku o rentę i przedłożenia go organowi rentowemu.

Takie określenie obowiązków pracodawcy wskazuje, iż informacje z własnej inicjatywy pracodawca ma obowiązek przekazać wyłącznie w ostatnim przypadku. W pozostałych wymagana jest aktywność pracownika. Nie może jednak ulegać wątpliwości, że warunkiem prawidłowego współdziałania z pracownikiem w celu zgromadzenia dokumentacji emerytalno-rentowej, a następnie przygotowania wniosku o wypłatę tych świadczeń, jest uprzednie pouczenie pracownika o jego uprawnieniach.

Na pracodawcy ciąży obowiązek poinformowania pracowników o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Udostępnienie ich następuje w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy. Dopuszczalne jest ponadto zapewnienie pracownikom dostępu do tych regulacji w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Tak samo należy informować o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy u pracodawcy.

Obowiązek określony w kodeksie pracy w sposób mało skonkretyzowany obejmuje powinność ogólnego informowania pracowników o podstawowych uprawnieniach przysługujących im na podstawie przepisów prawa pracy. Wyjątkowo istotne w tej sprawie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lutego 2004 r. (sygn. akt I PK 386/03, OSNP 2005/1/6). Wyraził on pogląd, że obowiązek informowania pracowników, a także byłych pracowników, o przysługujących im uprawnieniach związanych z prywatyzacją przedsiębiorstwa państwowego wynika z ogólnego obowiązku pracodawcy dbałości o dobro pracownika. W uzasadnieniu wyroku zawarto natomiast uwagi natury ogólnej, z których wyinterpretować można, że pracodawca powinien informować o uprawnieniach nie tylko pracowników, ale także byłych pracowników (emerytów, rencistów, wobec których prowadzi działalność socjalną) w sposób najszerszy, jak to jest możliwe.

Obowiązek informowania pracowników SN wywodzi nie tylko z konkretnych przepisów, ale z całego systemu prawa pracy, wskazując na tendencję rozwoju europejskiego prawa pracy w kierunku zagwarantowania pracownikowi prawa do uzyskania możliwie pełnej wiedzy o różnych aspektach treści stosunku pracy, a przez to do uzyskania podstaw do oceny własnej sytuacji - czy to ogólnie na rynku pracy, czy też tylko w konkretnym stosunku zatrudnienia typu pracowniczego. Dochowując należytej staranności, rzetelny i lojalny wobec pracowników pracodawca powinien informować ich w jak najszerszy sposób o przysługujących im uprawnieniach, gdyż uchybienia w tym zakresie - nawet jeśli brak jest wyraźnego przepisu - mogą zostać uznane za bezprawne, jako naruszające zasady współżycia społecznego, co może prowadzić do odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy.

Pracodawca przedstawił nowemu pracownikowi skrótowy pisemny zakres jego obowiązków. Nie poinformował jednak, że zwyczajowo osoba zatrudniona na jego stanowisku wykonuje jeszcze kilka innych czynności. Brak ich wykonania legł u podstaw złożonego pracownikowi wypowiedzenia. Jeżeli pracownik udowodni, że nie został dostatecznie poinstruowany o stawianych mu wymaganiach, pracodawca przegra sprawę o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub odszkodowanie.

Pracodawca ma obowiązek przekazania pracownikowi informacji o:

● o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez pracowników, w tym pracowników młodocianych,

● sposobie posługiwania się środkami ochrony indywidualnej,

● przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania (gdy u pracodawcy przejmującego i przejmowanego nie działają związki zawodowe),

● udostępnienia pracownikowi dokumentacji płacowej.

gp@infor.pl

Art. 23¹ par. 3, art. 29 par. 3, art. 94 pkt 1, art. 94¹, art. 94², art. 201 par. 3, art. 226 pkt 2, art. 237^11a par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 125 ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227).