Jakie prawa mają pracownicy łączących się przedsiębiorstw

Do połączenia podmiotów gospodarczych może dojść wskutek różnych czynności prawnych. Dla spółek prawa handlowego możliwość tę przewidują przepisy kodeksu spółek handlowych (art. 498 k.s.h.).

W przypadku łączenia się podmiotów z punktu widzenia prawa pracy zastosowanie ma art. 23¹ kodeksu pracy regulujący przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę. Powoduje to istotne skutki prawne dla pracowników.

Regułą jest, że nowy (przejmujący) pracodawca staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych (o niezmienionej treści) stosunków pracy, których podstawę stanowi umowa o pracę. Kodeks pracy wprowadza w tym zakresie określone (czasowe) mechanizmy ochronne.

Mają one na celu zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia i odpowiedzialności pracodawcy za wynikające ze stosunku pracy zobowiązania. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 2007 r. (II PK 245/06, niepubl.), z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 23¹ par. 1 k.p. wynika, że skutek przejścia zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w wyniku uzgodnień między zainteresowanymi podmiotami.

Porozumienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić wskazanej konsekwencji przejścia zakładu pracy. Stosunek pracy u pracodawcy przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, pozostaje zatem na tych samych warunkach co u poprzedniego. W wyroku z 6 maja 2003 r. (I PK 237/02, OSNP 2004/15/265) SN wskazał, że praktyki pracodawców polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w omawianym trybie do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron (art. 353¹ k.c.) są bezprawne.

Oznacza to, że art. 23¹ par. 1 k.p. wyłącza możliwość zmiany treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w tym przepisie. Skutek połączenia dotychczasowych pracodawców może rozciągać się jeszcze dalej - na prawa lub obowiązki związane ze stosunkiem pracy. Chodzi w szczególności o umowę o wspólnej odpowiedzialności pracowników, która w przypadku takiego transferu pozostaje ważna, a nowa firma nie ma obowiązku zawarcia z nimi kolejnej, chyba że poprzednia została wypowiedziana przez podwładnych lub odstąpił od niej zakład pracy (wyrok SN z 15 maja 1992 r., I PZP 28/92, OSNC 1993/1 - 2/7).

Od reguły, że wskutek połączenia się pracodawców niezmieniona pozostaje treść stosunku pracy, kodeks pracy przewiduje wyjątek dotyczący innych niż umowa o pracę podstaw nawiązania stosunku pracy. Otóż z dniem przejęcia zakładu pracy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę trzeba zaproponować nowe warunki pracy i płacy.

Należy też wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego mogą oni złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie proponowanych warunków. W razie ich nieuzgodnienia dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia (liczonego od dnia, w którym podwładny złożył oświadczenie o odmowie, lub od dnia, do którego mógł je złożyć). Zakończenie stosunku pracy w tym trybie wywołuje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Może się zdarzyć tak, że w jednym z łączących się podmiotów obowiązuje układ zbiorowy pracy, którego formalnie stroną nie jest przejmująca pracowników firma. Zgodnie z art. 241⁸ par. 1 k.p. w okresie roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed tym zdarzeniem, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Firma przejmująca musi się więc stosować do reguł wynikających z takiego układu (zakładowego lub ponadzakładowego) nawet wtedy, gdy nie była jego stroną (nie zawierała go). Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Generalnie chodzi o niepogorszenie - przynajmniej przez określony czas - dotychczasowych warunków pracy i płacy przejmowanych osób. Nowy pracodawca może się jednak uwolnić od zobowiązań układowych, którymi byli objęci jego obecni podwładną i wypowiedzieć warunki pracy lub płacy wynikające z układu zbiorowego, jeżeli po upływie roku od przejęcia zatrudnionych na podstawie art. 23¹ k.p. nie zamierza ich nadal respektować.

Pracownik powinien być powiadomiony o przewidywanym terminie połączenia firm, przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach (dla niego) takiego przejścia, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków jego zatrudnienia, w szczególności pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeśli u pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe, to właśnie im są przekazywane powyższe informacje. Organizacje te powinny natomiast zadbać, aby wszyscy zatrudnieni, bez względu na przynależność związkową, otrzymali taką wiadomość. W przypadku nieistnienia w firmie związków zawodowych dotychczasowy i nowy pracodawca informacje powyższe przekazują (na piśmie) bezpośrednio swoim podwładnym co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem transferu.

Trzeba zaznaczyć, że niewykonanie wskazanych wyżej obowiązków informacyjnych nie wpływa na przejęcie zakładu pracy lub jego części (nie powoduje nieskuteczności takiej czynności. Dodatkowo - jak wskazał SN w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264) - brak pisemnego powiadomienia zatrudnionego o zmianie właściciela nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Może to natomiast uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą firmy na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Przejmowany pracownik nie ma żadnej możliwości wniesienia sprzeciwu w związku z planowanym działaniem firmy. Może natomiast, w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Jest to termin zawity, po upływie którego uprawnienie zatrudnionego wygasa.

Do zachowania tego terminu wystarczające będzie, jeśli przed jego upływem podwładny złoży oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w tym trybie. Taki sposób zakończenia umowy o pracę powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W orzecznictwie wskazuje się, że dotyczy to konsekwencji określonych w przepisach pozakodeksowych. Jeżeli więc w przyszłości dla jakichkolwiek celów będzie potrzebna ocena sposobu rozwiązania stosunku pracy, to będzie ono w ten sposób kwalifikowane. Jednak pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę w tym trybie, nie przysługują: odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia z art. 36¹ k.p. stosowanego w drodze analogii (uchwała SN z 10 października 2000 r., III ZP 24/00, OSNAP 2001/3/63), odszkodowanie, o którym mowa w art. 55 par. 1¹ k.p. (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264), wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNAP 2002/4/86) oraz - co do zasady - prawo do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Z dniem przejęcia zakładu pracy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę trzeba zaproponować nowe warunki pracy i płacy

Pracownik 28 listopada 2011 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jako powód wskazano planowaną na 1 stycznia 2012 r. fuzję z innym podmiotem gospodarczym. Czy takie wypowiedzenie jest zgodne z prawem?

Połączenie podmiotów (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę) nie może być przyczyną uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Potwierdza to także art. 4 ust. 1 Dyrektywy z 12 marca 2001 r. (2001/23/WE). Zgodnie z nim przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia, czy to przez zbywającego, czy przejmującego, jednak postanowienie to nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia. Zatem złożenie przez dotychczasowego pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę ze wskazaniem jako jedynej przyczyny (tylko takiej) samego planowanego połączenia podmiotów jest niedopuszczalne.

1 grudnia 2010 r. nastąpiło przeniesienie całego majątku spółki z o.o. do innej. W przejmowanej spółce obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy, który przewidywał premie kwartalne dla pracowników. Nowa firma 20 września 2011 r. dała podwładnym trzymiesięczne wypowiedzenia zmieniające warunki płacy. Pracownik uważa, że było to przedwczesne. Czy ma rację?

W okresie jednego roku od dnia przejęcia przez nowego pracodawcę do zatrudnionych osób stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed tym zdarzeniem. Przez okres tego roku nie może wprowadzać zmian pogarszających sytuację pracowników. W uchwale 7 sędziów z 8 lutego 2005 r. (I PZP 9/04, OSNP 2005/21/329) SN przyjął, że dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 23¹ k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy, jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku. Skoro przejęcie zakładu miało miejsce 1 grudnia 2010 r., a trzymiesięczny okres wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę upłynie 31 grudnia 2011 r., to pracodawca działał zgodnie z prawem.

Pracownik w ciągu miesiąca od połączenia spółek złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem. Warunki jego zatrudnienia nie zmieniły się. Teraz domaga się odprawy. Czy słusznie?

W orzecznictwie dyskusyjne pozostawało to, czy pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy za uprzedzeniem, przysługuje prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych. W wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN 228/00, OSNP 2002/20/489) SN wskazał, iż art. 23¹ 4 k.p. stwarza fikcję prawną, według której ten sposób rozwiązania umowy o pracę należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy. Ocena, czy w takiej sytuacji odprawa pracownikowi będzie przysługiwać, powinna być uzależniona od spełnienia pozostałych przesłanek z art. 1 i 10 ustawy. Jeżeli bowiem podwładnemu zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w danym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Także SN uznał, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ par. 4 k.p. nie uprawnia zatrudnionego do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że takim powodem była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (wyrok z 8 października 2009 r., II PK 113/09, niepubl.).

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 23¹ oraz art. 241⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1 ust. 1, art. 8 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).