prawo pracy

Pani Anna z Kazachstanu jest zatrudniona przez polskiego pracodawcę. Obecnie przebywa na urlopie macierzyńskim. Pani Anna zaszła w ciążę w okresie obowiązywania zezwolenia na pobyt i pracę. Na skutek nieuwagi pani Anna nie złożyła w terminie wniosku o przedłużenie zezwolenia na pobyt i pracę, w związku z czym ono wygasło, a wraz z nim prawo do wykonywania pracy przez panią Annę. Czy firma w tej sytuacji powinna rozwiązać z panią Anną umowę o pracę?

Planowane zmiany w kodeksie pracy, w tym wymóg konsultowania wypowiedzeń umów terminowych, mogą zachęcać zatrudnionych do zrzeszania się. Szansą na wzmocnienie organizacji pracowniczych mogą być też procedury w sprawie sygnalistów, pracy zdalnej, badania trzeźwości.

41 tygodni opieki będzie można wykorzystywać w pięciu częściach, w dowolnie wybranym momencie. Matka dziecka nie będzie mogła już składać wniosku o skorzystanie – z góry – z całego wymiaru rodzicielskiego.

Skrócone okresy próbne, nowe wolne na opiekę nad członkami rodziny, zwrot kosztów wynikających z wykonywania obowiązków z domu. To tylko przykładowe rozwiązania przewidziane w dwóch znaczących projektach nowelizacji kodeksu pracy, które właśnie przedstawił rząd

Pracownicy księgowości i kadr w jednostkach samorządowych mieli sporo pracy w związku z wejściem w życie rozwiązań Polskiego Ładu. Te zmiany (i nowelizacje, które mają naprawić dotychczasowe zamieszanie) w niejednym urzędzie spowodowały konieczność pracy po godzinach. Tymczasem zasady jej wykonywania od lat rodzą wiele problemów. Dlaczego? Przepisy pragmatyki zawodowej samorządowców dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych różnią się bowiem od regulacji kodeksowych. W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że w odniesieniu do pracowników samorządowych wprowadzono odmienne przesłanki polecenia pracy w godzinach nadliczbowych w porównaniu do regulacji ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162; dalej: k.p.). Zgodnie z tym ostatnim aktem prawnym polecenie pracy w godzinach nadliczbowych jest możliwe w sytuacji prowadzenia akcji ratowniczych lub istnienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 834, dalej: u.p.s. lub pragmatyka) wskazuje zaś, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna co do zasady zawsze, gdy wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik jest zatrudniony. Przepisy u.p.s. wprowadzają więc mniejsze restrykcje niż przepisy ogólne w zakresie możliwości pracy ponadnormatywnej. Istnienie wymagań w zakresie takiej pracy nie musi – w przeciwieństwie do rygorów kodeksowych – cechować się nadzwyczajnością. Wystarczające jest wystąpienie zwykłych potrzeb jednostki. Różnice w zakresie regulacji pracy w nadgodzinach wynikające z u.p.s. i k.p. wciąż powodują komplikacje. Przede wszystkim powstaje wątpliwość, czy nieuregulowanie pewnych kwestii w u.p.s jest zamierzonym zaniechaniem ustawodawcy i czy można je wypełnić, korzystając z regulacji k.p.? Dziś odpowiadamy na te i inne pytania.