pracodawca

W najbliższych latach na budżetach firm niekorzystnie odbije się nie tylko wyższa płaca minimalna. Będą też musiały dokładać się do oszczędności emerytalnych.

Osoby prowadzące własne firmy widzą dużo więcej barier niż typowy Polak.

Od dłuższego czasu borykamy się z poważnym kryzysem w naszej firmie. Klientów niestety nie przybywa, a koszty rosną. Chcąc uniknąć masowych zwolnień i wobec widma upadłości, zdecydowaliśmy się na zmianę regulaminu płacy. Zostaliśmy zmuszeni do obcięcia pensji w pewnych przypadkach nawet o 30 proc. W firmie funkcjonują trzy organizacje związkowe. Projekt nowego regulaminu wraz z argumentami dotyczącymi upadłości przedstawiliśmy trzem związkom zawodowym działającym w naszej firmie. Niestety żaden z nich nie przychylił się do naszego pomysłu. Mimo wszystko zdecydowaliśmy się na wprowadzenie nowego regulaminu. Właśnie dostaliśmy wezwanie do sądu. Sprawa oczywiście dotyczy wprowadzenia tego dokumentu. Jedna z pracownic z uwagi na protest związków zawodowych oskarża nas o naruszenie kodeksu pracy w zakresie wprowadzenia zmian. Czy wobec kryzysu ekonomicznego i podyktowania zmiany w płacach ryzykiem upadłości możemy obawiać się, że sąd nakaże nam zniesienie obecnego regulaminu wynagrodzeń i przywrócenie poprzedniego?

Początek roku szkolnego zwykle oznacza zmiany w przepisach oświatowych. Nie inaczej jest i tym razem. Jednak mało kiedy mamy do czynienia z tak wieloma zmianami dotyczącymi szkolnictwa zawodowego i zatrudniania młodocianych. Co jest najważniejsze dla pracodawców?

Pracodawca ma zamiar odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego. Zatrudniony nie odbiera telefonu, w związku z czym pracodawca wysłał mu esemes z informacją o konieczności powrotu do pracy. Tę samą informację wysłał też na adres poczty elektronicznej. Czy w takim przypadku można mówić o skutecznym zawiadomieniu pracownika o konieczności przerwania urlopu oraz o obowiązku stawienia się w zakładzie pracy?

Wyobraźmy sobie taką sytuację: mamy od dawna zaplanowany urlop, zarezerwowaliśmy już miejsce w hotelu, kupiliśmy bilety lotnicze itd. Lecimy na nasze wymarzone wakacje i nagle w ich trakcie dostajemy telefon od naszego pracodawcy, który mówi, że musimy koniecznie natychmiast wracać do firmy. Czy rzeczywiście może on odwołać pracownika z urlopu? Jeżeli tak to co z kosztami, które zostały poniesione w związku z zaplanowanymi wakacjami? Na te pytania znajdziesz odpowiedź w poniższym tekście.

Rozmowa z Izabelą Zawacką radcą prawnym, kancelaria Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

Pracownicy nagrywają pracodawców. Jeszcze nie zawsze i nie wszędzie, ale takich przypadków jest dziś zdecydowanie więcej niż kiedyś. I, co ciekawe, sądy często uwzględniają takie dowody. Trzeba jednak mieć z tyłu głowy odpowiedzialność cywilną wobec pracodawcy m.in. za naruszenie dóbr osobistych.

Jesteśmy firmą zatrudniającą ponad 350 osób. Do 12 listopada 2019 r. musimy zawrzeć umowę o prowadzenie PPK. Czy w tym terminie zawieramy umowę tylko dla osób zatrudnionych 1 lipca, czy też tych, które zostaną zatrudnione później np. 5 lipca i mają już wymagany ustawą staż? A co z pracownikami, którzy wcześniej mieli status pracownika młodocianego, ale od września (skończyli 18 lat) są już zatrudnieni na podstawie zwykłej umowy o pracę?

Nowoczesny system zarządzania tworzony jest dla ludzi i jest w nim miejsce dla rozwoju kreatywności pracowników, a nie po to, aby ludzi zmienić i szufladkować ich indywidualność w ograniczonych, tradycyjnych ramach.

Zgodnie z przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy jesteśmy zobowiązani zapewnić pracownikom posiłki profilaktyczne. Ze względów organizacyjnych nie możemy wydawać takich posiłków w naturze ani też zapewniać pracownikom produktów spożywczych, z których takie posiłki przyrządzaliby we własnym zakresie. Czy w związku z tym możemy wydawać im bony gastronomiczne, które w wybranych punktach będą mogli wymienić na posiłki?