Rynek benefitów czeka selekcja

Sytuacja na polskim rynku pracy wydaje się stabilna. Bezrobocie utrzymuje się na niskim poziomie, a przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw przekroczyło psychologiczną barierę 9 tys. zł brutto. Co więcej, jak wynika z badań Randstad, większość firm planuje kolejne podwyżki w przedziale od 2 do 4 proc.

Jednak z danych Santander Consumer Bank wynika, że co trzeci Polak ocenia swój budżet domowy gorzej niż przed rokiem, a 35 proc. ankietowanych uważa, że ich sytuacja finansowa w ogóle się nie poprawiła.

– To pokazuje, że odczucia finansowe pracowników nie nadążają za danymi makro. Poprawa wskaźników makroekonomicznych nie oznacza, że benefity finansowe tracą na znaczeniu, ale wręcz wzmacniają swoją rolę, stając się elementem stabilizującym codzienność pracowników i wspierającym ich siłę nabywczą – zauważa Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny i wiceprezes zarządu Pluxee Polska.

Benefity w roli stabilizatora

W opinii ekspertów w 2026 r. nie należy się spodziewać rezygnacji ze wsparcia finansowego, lecz zmiany jego charakteru. Skończył się czas jednorazowych bonusów. Pracownicy oczekują przewidywalnego, regularnego wsparcia, które realnie odciąży ich portfele.

– Gdy presja inflacyjna słabnie, benefity finansowe przestają być wyłącznie narzędziem łatania domowego budżetu, a zaczynają pełnić funkcję stabilizatora i elementu długofalowego bezpieczeństwa pracownika – tłumaczy Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy i założyciel Personnel Service. Dodaje, że coraz częściej liczy się nie sam transfer pieniędzy, ale poczucie, że pracodawca myśli o podwładnym szerzej niż tylko przez pryzmat comiesięcznego przelewu.

Inglot podkreśla, że benefity finansowe pozostają najbardziej preferowaną formą gratyfikacji, ponieważ są najbardziej odczuwalne. Dzieje się tak zwłaszcza w sytuacji, gdy standardowe świadczenia, takie jak pakiet medyczny, ubezpieczenie na życie czy karta sportowa, stały się w wielu firmach „oczywistą bazą”, nie budują już przewagi konkurencyjnej, lecz stanowią standard higieny pracy.

Arkadiusz Rochala definiuje, że pakiety medyczne i ubezpieczenia wraz z benefitami finansowymi tworzą dziś „bazę benefitowej piramidy Maslowa”.

– To fundament oferty pracodawcy, bez którego trudno odpowiedzieć na najważniejszą potrzebę pracowników, czyli poczucie stabilności – wskazuje.

Selekcja jakościowa

Rynek benefitów pozapłacowych w Polsce to sektor, którego wartość szacuje się już na ok. 16 mld zł. Eksperci przewidują, że ten rok przyniesie dalszy wzrost rynku, ale będzie on miał charakter selektywny. Firmy będą ostrożniej wydawać pieniądze, kładąc nacisk na efektywność kosztową i realny zwrot z inwestycji (ROI).

– Na znaczeniu tracić będą benefity efektowne, ale mało użyteczne lub trudne w obsłudze. Firmy odchodzą od finansowania rozwiązań nieprzynoszących zwrotu, np. w postaci większej motywacji, zaangażowania, lub z tych, które nie wiążą się z ulgami podatkowymi – prognozuje Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny i wiceprezes Pluxee Polska.

Jako przykład świadczeń, które dobrze wyglądają w ofercie rekrutacyjnej, ale nie przekłada się to na ich wykorzystanie, Krzysztof Inglot podaje dostęp do platform mindfulness. Zamiast tego zyskują benefity uniwersalne.

– Dobrym przykładem są dane Pluxee Polska, z których wynika, że tylko rynek świątecznych benefitów rośnie stabilnie w tempie 5–6 proc. rok do roku. To pokazuje, że pracodawcy nadal inwestują w świadczenia, które zapewniają pracownikom odczuwalną wartość w najważniejszych momentach roku – wylicza Arkadiusz Rochala.

Również Karol Ziółkowski mówi o roku „selektywnego wzrostu”. Mniej będzie benefitów na pokaz, a więcej takich, które realnie wspierają budżet domowy, zdrowie i jakość życia.

Kluczowym trendem staje się personalizacja. Jednolity pakiet dla wszystkich odchodzi do lamusa.

– Może jest wygodny dla firmy, ale niekoniecznie dla pracowników, bo coraz częściej przegrywa z rzeczywistością. Inne oczekiwania są w logistyce, inne w IT, inne w retailu; inne ma 25-latek, a inne rodzic małych dzieci – zauważa Ziółkowski.

Dlatego też rośnie popularność modeli elastycznych, czyli kafeterii, budżetów benefitowych czy świadczeń cyfrowych na żądanie.

– Jeżeli część benefitów pozostaje niewykorzystywana, jest to realna strata budżetu. Po stronie pracodawców dochodzi więc motywacja efektywności kosztowej – dodaje Ziółkowski.

Potwierdza to Kinga Kołodziej, dyrektor działu relacji z klientami Benefit Systems, według której firmom zależy na zapewnianiu elastycznych benefitów, tak aby korzystać z nich mogli wszyscy pracownicy odpowiednio do indywidualnych potrzeb, preferencji, wieku i stylu życia.

Andrzej Reterski, prezes spółki Tele-Nauka, współwłaściciel JP Medica, podziela pogląd, że rynek benefitów pozapłacowych będzie dalej się rozwijał.

– Są dobrym narzędziem do walki o pracownika, ale i utrzymanie dotychczasowych kadr – dodaje i zwraca uwagę na rosnącą rolę benefitów zdrowotnych.

– Rozwój pracy zdalnej i hybrydowej sprawia, że Polacy mają coraz więcej czasu na to, by zadbać o siebie, o swoje zdrowie – mówi i wskazuje, że dziś zainteresowanie firm opieką zdrowotną nie ogranicza się do zaoferowania pracownikom lekarza medycyny pracy czy POZ, ale zagwarantowaniu dostępu do szerokiego grona specjalistów.

Na co pozwalają przepisy

Ważnym elementem układanki są zmiany prawne, które tworzą przestrzeń do optymalizacji kosztów. Przykładem jest dofinansowanie posiłków. Obecnie kwota zwolniona z oskładkowania ZUS wynosi do 450 zł miesięcznie na pracownika.

– W ramach benefitu pracownik otrzymuje 450 zł na karcie lunchowej, co daje mu realną wartość netto na poziomie 396 zł (po uwzględnieniu podatku dochodowego). Koszt dla firmy to dokładnie 450 zł. Dla porównania, aby pracownik otrzymał taką samą podwyżkę pensji brutto, dostanie na rękę jedynie 306,76 zł, a całkowity koszt pracodawcy wzrośnie do 542,16 zł – wylicza Arkadiusz Rochala.

Jednym z wyzwań pozostaje jednak niska świadomość działania regulacji prawnych i rzeczywistej wartości benefitów. Z raportu Pluxee „Benefit Guidebook 2026” wynika, że tylko 14 proc. pracowników wie, iż dofinansowanie posiłków oznacza wyższą kwotę na rękę niż klasyczna podwyżka. Jednocześnie, gdy mechanizm zostanie wyjaśniony, aż 53 proc. zatrudnionych deklaruje, że wolałoby kartę żywieniową o wartości 450 zł niż podwyżkę brutto w tej samej wysokości.

– To pokazuje, że rozwiązania prawne sprzyjają rozwojowi rynku benefitów, ale wymagają dalszej edukacji – zarówno po stronie HR, jak i samych pracowników – zaznacza Arkadiusz Rochala.

Unijna dyrektywa pomoże

Obecny rok przyniesie rynkowi benefitów jeszcze jedno fundamentalne wyzwanie: wejście w życie unijnej dyrektywy dotyczącej transparentności wynagrodzeń. Przepisy wymuszą na firmach komunikowanie Total Rewards Statement – pełnej wartości wynagrodzenia, obejmującej nie tylko pensję zasadniczą, ale też bonusy i właśnie benefity.

– Benefity staną się wówczas integralną częścią wynagrodzenia, a pracownicy poznają ich wartość, co dodatkowo wzmocni pozycję świadczeń i pokaże, jak dużym wsparciem są np. dla domowego budżetu zatrudnionych – mówi Kinga Kołodziej.

Dzięki temu świadczenia pozapłacowe, zwłaszcza te o wymiernej wartości finansowej (karty lunchowe, podarunkowe), przestaną być niewidocznym dodatkiem, a staną się jawnym składnikiem pakietu płacowego.

Równolegle rynek musi odpowiedzieć na makrotrendy społeczne: starzejące się społeczeństwo, rosnącą skalę absencji chorobowych (w tym związanych z zaburzeniami psychicznymi) oraz konieczność ciągłego podnoszenia kwalifikacji. Tomasz Słoma, chief of communication w Grupie Tutore, zauważa, że benefit powinien ewoluować w stronę „regulatora potrzeb” i pełnić trzy funkcje: dawać finansowy oddech, wspierać higienę mentalną oraz tworzyć przestrzeń na rozwój.

– Wellbeing nie jest korporacyjną nowomową, tylko niezbędnym hamulcem bezpieczeństwa w świecie, który rzadko zdejmuje nogę z gazu – podkreśla Tomasz Słoma.

Szczególne wyzwanie stanowi luka kompetencyjna. Prognozy wskazują, że aż 60 proc. stanowisk pracy będzie w najbliższych latach wymagało nowych kwalifikacji. Jak wynika z raportu „Szczęście w pracy” No Fluff Jobs, niemal 40 proc. badanych wskazuje, że ich pracodawcy nie zapewniają możliwości nauki nowych technologii, w tym AI.

– Pracownicy chcą się uczyć również z pragmatyzmu, wiedzą, że kompetencje to ich polisa na przyszłość. Tym bardziej że tak dużo mówi się o różnych wariacjach skillingu – dodaje Słoma.

Kinga Kołodziej uzupełnia, że stałe podnoszenie umiejętności jest ważne dla 75 proc. Polaków. Benefity mogą pomóc działom HR we wdrażaniu strategii reskillingu przez zapewnienie łatwego dostępu do kursów i szkoleń, zarówno twardych, jak i miękkich.