15 sposobów jak otrzymać dodatkową premię, ekwiwalent, dodatek do pensji

Jednym z dodatkowych świadczeń pracowniczych jest trzynaste miesięczne wynagrodzenie, czyli tzw. trzynastka. Z mocy prawa przysługuje ona pracownikom jednostek sfery budżetowej. Prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości nabywają oni po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy takiego okresu, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy.

Trzynaste wynagrodzenie może być przyznane pracownikowi także jako stałe, obowiązkowe świadczenie, którego termin i wysokość wypłaty reguluje zakładowy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłaty trzynastki bez względu na okoliczności dotyczące pracodawcy lub pracownika. Może mieć ona jednak także charakter premii, która przysługuje pracownikom dopiero po spełnieniu określonych kryteriów. W takiej sytuacji pracodawca może ustalić kryteria otrzymania trzynastki dla całego zakładu pracy albo tylko dla części pracowników. W tym drugim przypadku musi jednak tak ustalić kryteria wypłaty i weryfikować je, aby nie narazić się na zarzut łamania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Pracownik sfery budżetowej musi przepracować u danego pracodawcy pełny rok kalendarzowy, aby uzyskać prawo do dodatkowego rocznego wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Dodatkową gratyfikacją dla pracownika są nagrody pieniężne, w tym przede wszystkim nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy. Zgodnie z kodeksem pracy pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w pracy i podnoszą jej wydajność, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty takich świadczeń, ale może ustalić takie uprawnienie pracownicze w wewnętrznych przepisach prawa pracy (np. regulaminie wynagradzania). W takiej sytuacji powinny one określać szczegółowo, za jakie osiągnięcia i kiedy pracodawca wypłaca nagrody. Świadczenia takie zazwyczaj nie stanowią wielokrotności wynagrodzenia, lecz są przyznawane w konkretnej kwocie.

Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wypłatę nagrody. Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy pracodawca przyzna już pracownikowi nagrodę, ale jej nie wypłaci. Wówczas podwładny może wystąpić do sądu pracy o wypłatę takiego świadczenia. Potwierdzeniem przyznania nagrody może być np. pisemne powiadomienie o przyznaniu nagrody lub sporządzenie listy pracowników, którzy mają je otrzymać.

Nagrody przysługują pracownikom tylko wówczas, gdy tak stanowią wewnętrzne przepisy zakładowe (np. regulamin wynagradzania).

Jednym ze sposobów na otrzymanie dodatkowej gratyfikacji jest wieloletnia, najczęściej nieprzerwana i nienaganna praca w jednej branży. W takiej sytuacji niektórzy pracownicy mogą liczyć na nagrody jubileuszowe. Należą się one podwładnym, jeżeli tak stanowią akty zakładowe (np. układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania), przepisy szczególne (np. rozporządzenie) lub indywidualne umowy o pracę. Wypłatę nagrody jubileuszowej najczęściej przewidują pragmatyki zawodowe. Na tej podstawie przysługują one m.in. funkcjonariuszom celnym i straży więziennej, żołnierzom zawodowym, pracownikom sądów i prokuratury, nauczycielom, sędziom, urzędnikom służby cywilnej czy pracownikom samorządowym.

Jeśli obowiązek wypłaty nagrody jubileuszowej nie wynika z przepisów szczególnych, pracodawca sam decyduje, czy przyznać pracownikom prawo do takiej nagrody. Jeśli zdecyduje się na wypłatę, ma całkowitą swobodę w ustalaniu jej wysokości oraz warunków nabycia prawa do niej. W praktyce firmy często wzorują się na nieobowiązującym już zarządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (M.P. nr 44, poz. 358 z późn. zm.).

Wypłatę nagród jubileuszowych najczęściej przewidują pragmatyki zawodowe.

Na dodatkowe świadczenie od pracodawcy może liczyć pracownik, który np. dobrze wypełnił powierzone mu zadanie lub rzetelnie wykonywał swoje obowiązki w danym okresie. W takiej sytuacji może przysługiwać mu premia. Pracownik nabywa do niej prawo, jeśli spełni warunki przewidziane w regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym lub umowie o pracę. Premia nie przysługuje bowiem wszystkim pracownikom, a jedynie gdy tak przewidują wewnętrzne przepisy prawa pracy. Jeżeli jednak pracownik spełni wymagania określone w tych przepisach, pracodawca nie może mu odmówić premii. Jego funkcja sprowadza się jedynie do stwierdzenia, czy te przesłanki wystąpiły. Pod tym względem premia jest więc obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia. Natomiast w przypadku gdy wypłata premii w danym przedsiębiorstwie uzależniona została od np. podjęcia odpowiedniej decyzji przez pracodawcę, będzie tzw. premią uznaniową (nagrodą). Pracownik będzie miał do niej prawo dopiero w momencie jej przyznania.

Pracodawca nie może wstrzymać wypłaty premii regulaminowej nawet w sytuacji, gdy ważne potrzeby przedsiębiorstwa uzasadniałyby wykorzystanie tych środków na inne cele.

Pracownik może nie tylko otrzymywać dodatkowe wynagrodzenie, ale też uczestniczyć w podziale zysków firmy. Ten sposób gratyfikowania podwładnych może być korzystny dla obu stron, bo motywuje pracowników do intensywnej pracy i dbania o interes zakładu pracy.

Prawo do udziału w zysku nie wynika z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, lecz z aktów wewnątrzzakładowych, czyli np. regulaminu wynagradzania. Pracodawca powinien określić w nich dokładne zasady podziału wypracowanych środków finansowych. Przede wszystkim musi on ustalić, czy prawo takie zależy wyłącznie od osiągnięcia zysków w danym okresie czasu, czy też każdorazowo wymaga zgody pracodawcy lub np. uchwały uprawnionego organu (zarządu, rady nadzorczej). W pierwszym przypadku sam fakt osiągnięcia zysków będzie oznaczał konieczność podzielenia się nim z pracownikami. W drugim przykładzie pracownicy nie otrzymają dodatkowych pieniędzy, jeśli pracodawca lub uprawniony organ nie wyda decyzji w tej sprawie (nawet jeśli w danym roku firma osiągnęła rekordowe zyski).

W regulaminie wynagradzania pracodawca powinien określić, jaka część zysków zostanie rozdysponowana między pracowników.

Dla wielu pracowników, w tym przede wszystkim zatrudnionych w sferze budżetowej, opłacalne może być też długoletnie zatrudnienie u tego samego pracodawcy lub wykonywanie określonej funkcji. Takim podwładnym może bowiem przysługiwać prawo do dodatku funkcyjnego lub za staż pracy. Nie wynika ono z kodeksu pracy, lecz z przepisów szczególnych (np. pragmatyk służbowych), układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub umów o pracę. Dodatek funkcyjny wiąże się z pełnieniem funkcji kierowniczej. Ma on rekompensować podwładnemu zwiększony nakład pracy. Wypłatę tego świadczenia przewidują pragmatyki służbowe, np. pracowników samorządowych, prokuratorów i sędziów. Z kolei dodatek za staż pracy przysługuje za wieloletnią pracę w danym zakładzie lub branży. Najczęściej jest on określany procentowo w stosunku do wynagrodzenia podstawowego. Zarówno wysokość dodatku, jak i samo nabycie prawa do niego zależą od stażu pracy, czyli nieprzerwanego okresu zatrudnienia.

Oprócz wypłaty dodatku funkcyjnego lub za staż pracy wewnętrzne przepisy danej firmy mogą też przewidywać prawo do wielu innych świadczeń tego typu. Najczęściej zdarza się, że pracodawcy przyznają dodatek szkoleniowy za pracę zmianową lub dodatki specjalne (np. za posiadany tytuł naukowy lub szczególne kwalifikacje).

Prawo do dodatku funkcyjnego lub za staż pracy może przysługiwać na podstawie pragmatyk służbowych.

Dodatkowe świadczenia od pracodawcy mogą otrzymywać pracownicy, którzy przy wykonywaniu pracy korzystają z odzieży i obuwia roboczego. Firma musi zapewnić ich konserwację, pranie, naprawę, odpylanie i odkażanie. Kodeks pracy dopuszcza jednak możliwość, aby to sam pracownik odpowiadał za pranie swojej odzieży. W takiej sytuacji przysługuje mu ekwiwalent pieniężny w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika na ten cel. Dokładną wysokość takiej kwoty trzeba ustalić na podstawie średnich cen artykułów niezbędnych do prania, konserwacji i naprawienia odzieży i obuwia roboczego. Pracodawca powinien określić ją albo w regulaminie pracy, albo w innych przepisach wewnętrznych podanych do wiadomości pracownika. Jeżeli firma zobowiąże pracownika do dbania o odzież i obuwie i wypłaci mu ekwiwalent, podwładny nie może odmówić wykonywania takich zadań.

Na podobnych zasadach pracodawca wypłaca pracownikom ekwiwalent za korzystanie z własnej odzieży i obuwia roboczego. Jego wysokość musi uwzględniać aktualne ceny zakupu takich produktów.

Jeżeli pracodawca zaniży wysokość ekwiwalentu, pracownikowi przysługuje roszczenie do sądu pracy o zwiększenie tej kwoty.

Wypłata dodatkowych świadczeń dla pracowników może też wynikać z konieczności przeniesienia ich do innej pracy. Pracodawca musi zmienić dotychczasowe stanowisko pracy kobiety w ciąży lub karmiącej piersią, jeżeli zalicza się ono do prac wzbronionych ze względu na występowanie czynników szkodliwych dla życia lub zdrowia. Do innej pracy musi też przenieść pracownika, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej. W obu przypadkach pracodawca musi wypłacić pracownikom wyrównanie do pensji, jeżeli przeniesienie na inne stanowisko powoduje obniżenie wynagrodzenia. Jego wysokość jest równa różnicy między dotychczasowym wynagrodzeniem i tym otrzymywanym po przeniesieniu.

W przypadku kobiet w ciąży lub karmiących piersią dodatek wyrównawczy wypłacany jest przez cały okres wykonywania pracy na innym stanowisku, niż przewiduje to umowa o pracę. Natomiast pracownicy, u których stwierdzono objawy choroby zawodowej, mogą go otrzymywać maksymalnie przez okres sześciu miesięcy.

Przeniesienie pracownika do innej pracy z powodu ciąży, karmienia piersią lub wystąpienia objawów choroby zawodowej następuje na podstawie polecenia pracodawcy i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Pracownicy mogą otrzymywać dodatkowe świadczenie od pracodawcy na podstawie przepisów o płacy minimalnej. Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłaty niektórych składników lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe niż płaca minimalna, pracodawca zobowiązany jest uzupełnić je do ustalonej na ten rok minimalnej wysokości. Dla przykładu jeśli wynagrodzenie pracownika obliczane jest w stawkach godzinowych i w jednym z miesięcy wypracuje on 1205 zł, pracodawca będzie musiał wypłacić mu wyrównanie w wysokości 71 zł (w tym roku płaca minimalna wynosi 1276 zł). Wypłaca się je za okres miesiąca wraz z pensją.

Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia uwzględnia się przysługujące pracownikowi składniki pensji zaliczane do wynagrodzeń osobowych określonych przez Główny Urząd Statystyczny. Są to m.in. wynagrodzenia zasadnicze, dodatki za staż pracy, premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe. Nie należy natomiast uwzględniać m.in. wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, nagród jubileuszowych oraz odprawy pieniężnej przysługujacej z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę.

W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej, biorąc za podstawę wynagrodzenie minimalne.

W pierwszym roku pracy wynagrodzenie nie może być niższe niż 80 proc. płacy minimalnej.

O wypłatę dodatkowych świadczeń od pracodawcy może się starać pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy. Osobie takiej przysługuje odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, jeżeli stracił je w związku z wypadkiem. Nie może starać się jedynie o rekompensatę utraty lub uszkodzenia samochodu albo pieniędzy.

Przypomnijmy, że pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługują przede wszystkim świadczenia z ubezpieczenia społecznego, w tym m.in. zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy (jeśli wskutek uszczerbku na zdrowiu będzie on otrzymywał niższe wynagrodzenie) lub renta z tytułu niezdolności do pracy. Niezależnie od tych świadczeń pracownikowi przysługują także inne roszczenia odszkodowawcze od pracodawcy, jeśli szkoda, jaką poniósł w związku z wypadkiem, wykracza poza świadczenia z ubezpieczenia społecznego. W takim przypadku podwładny będzie musiał jednak udowodnić przed sądem, że pracodawca ponosi winę za dopuszczenie do wypadku przy pracy.

Jeżeli pracodawca nie chce wypłacić pracownikowi odszkodowania za mienie utracone w związku z wypadkiem, podwładny może złożyć skargę do sądu pracy, który rozstrzygnie o wysokości takiej rekompensaty.

Pracodawca musi ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Dlatego na dodatkowe świadczenia od pracodawcy może liczyć pracownik, który zostanie skierowany na studia. Zakład pracy może opłacić pracownikowi czesne, zakup podręczników lub innych materiałów szkoleniowych oraz zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia (jeśli nauka odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika). Zasady wypłaty takich środków powinna precyzować umowa zawierana przez pracodawcę i pracownika.

Podwładny będzie musiał jednak zwrócić otrzymaną pomoc (w części lub całości), jeżeli bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę w szkole lub jej nie podejmie. Jeśli natomiast rozwiąże umowę o pracę w trakcie nauki lub w okresie po jej zakończeniu (nie dłuższym niż trzy lata), będzie musiał zwrócić świadczenia w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki.

Przypomnijmy, że pracownik nie będzie musiał zwracać wspomnianych kosztów mimo rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zostało ono spowodowane m.in. szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika oraz przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze ślubem lub zmianą miejsca zatrudnienia małżonka.

Pracodawca nie musi finansować kosztów nauki pracownika, jeśli nie przewiduje tego umowa o skierowanie na studia.

Dodatkowe wynagrodzenie przysługuje pracownikom, którzy wykonują pracę w nocy. Zgodnie z kodeksem pracy pora nocna obejmuje osiem godzin między 21.00 a 7.00. Wskazanie tych godzin należy do obowiązków pracodawcy. Wysokość dodatku ustala się za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2009 r. wynosi ono 1276 zł). Wewnętrzne przepisy zakładowe, np. regulamin wynagradzania, nie mogą przewidywać niższej stawki za pracę w nocy. Pracodawca może natomiast określić ją w sposób bardziej korzystny dla pracowników.

Aby obliczyć wysokość dodatku, kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Następnie oblicza się 20 proc. otrzymanej stawki godzinowej, po czym wynik ten mnoży się przez liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej w danym miesiącu. Jeżeli więc w danym miesiącu pracownik przepracował 176 godz. (22 dni), z czego 70 godz. w porze nocnej, będzie mu przysługiwał dodatek w wysokości 101,50 zł.

W przypadku pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Pracownik, który chce otrzymać dodatkowe wynagrodzenie od pracodawcy, może podejmować pracę w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji będzie mu przysługiwał dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia, jeśli praca w nadgodzinach przypadała w nocy, niedziele i święta (niebędące dla pracownika dniami pracy) lub w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto. Jeżeli podwładny pracował po godzinach w inny dzień, powinien otrzymać dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.

Pracownikom należy się też dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą nadgodzinę wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (czyli 40 godz.). Taka sytuacja może się zdarzyć, np. jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy (czyli najczęściej w sobotę). Dodatek ten nie przysługuje jednak, jeśli przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy nastąpiło w wyniku przekroczenia dobowych wymiarów czasu pracy, za które podwładny otrzymał już dodatek w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia.

Dodatki do wynagrodzenia za nadgodziny nie przysługują pracownikom, jeśli pracodawca udzieli im w zamian dni wolnych od pracy.

Na dodatkowe świadczenie od pracodawcy mogą liczyć pracownicy, którzy wykonują zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. W takiej sytuacji firma musi pokryć koszty związane z podróżą służbową pracownika. Należności te obejmują zwrot kosztów przejazdów i dojazdów, noclegów i innych wydatków określonych przez pracodawcę. Pracownikom przysługuje też dieta za dobę podróży, którą pracownik może przeznaczyć m.in. na wyżywienie oraz inne drobne wydatki. W przypadku pracowników sfery budżetowej wysokość oraz warunki ustalania takich świadczeń w związku z podróżami służbowymi na terenie kraju i poza granicami kraju określają rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. (Dz.U. nr 236, poz. 1990 i 1991 z późn. zm.).

Należności związane z podróżą pracowników zatrudnionych poza sferą budżetową należy określić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę. Postanowienia tych dokumentów nie mogą jednak ustalać diety za dobę podróży służbowej (na obszarze kraju i poza granicami) w wysokości niższej niż dieta przysługująca pracownikowi sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju. Jeżeli układ zbiorowy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień w sprawie zwrotu kosztów podróży służbowej, pracownikowi przysługują należności określone w rozporządzeniach z 19 grudnia 2002 r.

Wysokość diety się obniża, jeżeli np. pracownik nie spędził w podróży służbowej całej doby lub jeśli w miejscu pobytu ma zapewnione wyżywienie.

Pracownikom może opłacać się lojalność wobec byłego szefa. Jeżeli podpiszą oni umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, firma będzie musiała wypłacać im odszkodowanie, które ma zrekompensować brak możliwości podjęcia pracy u konkurencyjnego pracodawcy. Jego wysokość ustala się w umowie zawieranej z pracownikiem. Nie może być ono jednak niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez podwładnego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Dla przykładu, jeśli przez ostatnie pół roku pracy pracownik zarabiał 4 tys. zł miesięcznie (czyli 24 tys. zł w okresie sześciu miesięcy) i zawarł umowę o zakazie konkurencji na okres sześciu miesięcy, firma będzie musiała przez ten czas wypłacić mu odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 6 tys. zł.

Kodeks pracy nie określa też terminu i sposobu wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Jeśli strony nie uregulują tych kwestii w umowie, pracownicy będą mieli kłopot z udowodnieniem, że były pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania.

Kodeks pracy nie przesądza, czy pracodawca musi wypłacić odszkodowanie jednorazowo czy w ratach oraz czy cała kwota ma być zapłacona z góry czy też dopiero po terminie zakończenia zakazu (w razie sporu będzie o tym decydował sąd pracy).

Łukasz Guza