Minimalne wynagrodzenie w 2010 roku wzrosło o 41 zł

Od 1 stycznia 2010 r. obwieszczeniem prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2009 r. wzrosła minimalna stawka wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy i wynosi 1317,00 zł. Kwota ta jest wyższa od dotychczas obowiązującej o 41,00 zł. Ustalona na dany rok kwota wynagrodzenia minimalnego jest kwotą brutto. Należy ją pomniejszyć o obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, składkę na ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok. Jeżeli w umowie o pracę kwota wynagrodzenia została określona w niższej kwocie, to stosowne postanowienie umowy z mocy prawa jest zastępowane wysokością wynagrodzenia wynikającą z obwieszczenia. Zmiana umów w tym zakresie nie jest konieczna, bowiem pracownicy będą mieli roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wyższej wysokości. Zapis w umowie nie ma w tym przypadku znaczenia, gdyż postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Pracodawca, który zapłaci pracownikowi pensję w kwocie niższej niż ustalone minimum, zobowiązany jest do niezwłocznej wypłaty wyrównania. Dopłata wyrównania po terminie wypłaty pociąga za sobą konieczność uregulowania odsetek od nieterminowo wypłaconej części wynagrodzenia. Jeżeli ich wysokość nie została uregulowana w umowie o pracę, wówczas przy ustalaniu ich kwoty należy zastosować odsetki ustawowe.

Roszczenie o wypłatę odsetek ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne.

Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek naliczyć odsetki od zaległego wynagrodzenia brutto, a nie netto (uchwała SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/ 214).

Pensja minimalna została uregulowana ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ustawodawca określił zasady jej ustalania, jej wysokość w roku 2007 oraz zagadnienia związane z naliczaniem minimalnego wynagrodzenia za pracę poszczególnym pracownikom.

Cechą charakterystyczną tego wynagrodzenia jest fakt, że jest ono wynagrodzeniem negocjowanym. Jego wysokość jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji.

Najpierw do 15 czerwca Rada Ministrów przedstawia Komisji Trójstronnej propozycję wysokości tego wynagrodzenia na rok następny i terminów jego zmiany oraz informacje o:

● wskaźniku cen z roku poprzedniego i jego prognozach na rok następny (to samo dotyczy wskaźnika przeciętnego wynagrodzenia),

● wydatkach gospodarstw domowych w roku poprzednim,

● wskaźniku udziału dochodów z pracy najemnej oraz przeciętnej liczbie osób na utrzymaniu pracującego w roku poprzednim,

● wysokości przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w roku poprzednim według rodzajów działalności,

● poziomie życia różnych grup społecznych,

● warunkach gospodarczych państwa (w tym sytuacji budżetu, wymogach rozwoju gospodarczego, poziomu wydajności pracy i konieczności utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia).

Potem - do 15 lipca - Komisja ustala poziom minimalnego wynagrodzenia na rok następny. Uzgodnione w ten sposób minimalne wynagrodzenie podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej Monitor Polski, w drodze obwieszczenia prezesa Rady Ministrów, w terminie do 15 września każdego roku.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia może ulegać zmianie raz bądź dwa razy do roku, w zależności od poziomu prognozowanego wskaźnika cen. Jeżeli prognozowany wskaźnik cen wynosić będzie:

● co najmniej 105 proc. - ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia: od 1 stycznia i od 1 lipca,

● mniej niż 105 proc. - ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia: od 1 stycznia.

@RY1@i02/2010/004/i02.2010.004.168.0005.001.jpg@RY2@

Tabela: Minimalne wynagrodzenie a koszty pracodawcy w 2009 i 2010 r.

@RY1@i02/2010/004/i02.2010.004.168.0005.002.jpg@RY2@

Tabela: Kwoty wolne od potrąceń w 2010 roku

Ten sposób ustalania wynagrodzenia minimalnego wprowadzono w 2002 roku wraz z uchwaleniem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Do tego czasu obowiązywały w tym zakresie inne regulacje. Mianowicie art. 77⁴ k.p., który upoważniał ministra pracy i polityki socjalnej do określenia w drodze zarządzenia (po uwzględnieniu zmiany w Konstytucji RP rozporządzenia) najniższego wynagrodzenia za pracę. Przepis art. 77⁴ k.p. został skreślony przez art. 11 pkt 3 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z mocą od dnia wejścia w życie tej ustawy - tj. od 1 stycznia 2003 r. A zatem jednostronny sposób ustalania wynagrodzenia najniższego ustąpił miejsca wynagrodzeniu minimalnemu ustalanemu w drodze negocjacji ogólnokrajowych.

Ustawa o wynagrodzeniu minimalnym w przepisach przejściowych dokonała zmiany pojęcia wynagrodzenia najniższego na wynagrodzenie minimalne. Jednak nie miała ona charakteru generalnego i pozostawiła wiele wyjątków.

Akt ten wskazuje, że ilekroć przepisy prawa stanowią o najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do kodeksu pracy albo przez wskazanie ministra pracy i polityki społecznej lub ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalenia takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów lub kodeksu pracy, oznacza to kwotę 760,00 zł (tj. najniższe wynagrodzenie ustalone rozporządzeniem ministra pracy i polityki społecznej z 22 grudnia 2000 r., a obowiązujące od 1 stycznia 2001 r.).

Od tej pory w przepisach prawa pracy funkcjonują dwa pojęcia: wynagrodzenie minimalne i wynagrodzenie najniższe. W potocznym języku pojęcia te używane są zamiennie na określenie wynagrodzenia minimalnego. Jednak na gruncie prawa pojęcia te nie są tożsame. Każde z nich posiada ściśle określoną treść i specyfikę.

We wszystkich przepisach, w których ustawodawca ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie zmienił treści, najniższe wynagrodzenie zawsze oznacza 760,00 zł.

Wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia. W 2010 roku minimalne wynagrodzenie dla pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być zatem niższe od kwoty 1053,60 zł (1317,00 zł x 80 proc. = 1053,60 zł).

Do okresu roku pracy, w którym pracodawca może wypłacać pracownikowi wynagrodzenie niższe od pełnego minimalnego wynagrodzenia, wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyjątkiem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Oznacza to, że ustalając, ile lat dana osoba pracowała, należy także uwzględnić okresy wykonywania umów zlecenia (jeżeli z tego tytułu odprowadzono składki na ubezpieczenia społeczne) czy okresy prowadzenia działalności gospodarczej.

Załóżmy, że pracownik podjął pierwszą w życiu pracę na podstawie umowy o pracę od 1 września 2009 r. W czerwcu 2009 r. ukończył studia, natomiast w okresie od 1 lipca do 31 sierpnia 2009 r. był zatrudniony na umowę zlecenie i za okres ten zleceniodawca opłacał za niego składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Okres zatrudnienia na umowę zlecenie należy zatem uwzględnić do okresu pierwszego roku pracy, w którym pracownik może otrzymywać wynagrodzenia na poziomie 80 proc. minimum ustawowego. W przypadku nieprzerwanego zatrudnienia upłynie on 30 czerwca 2010 r. Tak więc do tego dnia pracodawca będzie mógł wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w kwocie 1053,60 zł, a następnie od 1 lipca 2010 r. w kwocie ogólnie obowiązującej, tj. 1317,00 zł.

Wysokość wynagrodzenia zależy przede wszystkim od uzgodnień dokonanych przez strony stosunku pracy, niemniej zawsze pracodawca zobowiązany jest przestrzegać ustawowego minimum. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę stanowi bowiem najniższy poziom płacy, jaką należy zapewnić pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę bierze się również pod uwagę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Ich lista znajduje się w załączniku do objaśnień do formularzy GUS Z-06 i Z-03, dostępnym na stronie internetowej GUS (www.stat.gov.pl).

Powyższy załącznik do wynagrodzeń osobowych GUS zalicza m.in.:

● wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej;

● dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy;

● premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe;

● dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych;

● wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności;

● wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;

● dopłaty (dodatki) wyrównawcze;

● wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, przestoju niezawinionego przez pracownika i inne);

● ekwiwalenty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne;

● uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów;

● świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie, jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw;

● świadczenia odszkodowawcze (w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu).

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia minimalnego pracownika nie uwzględnia się natomiast:

● nagrody jubileuszowej,

● odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

● wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Załóżmy, że wynagrodzenie pracownika wynosi za godzinę pracy 7,20 zł. W styczniu 2010 r. przepracował on w ramach pełnego wymiaru czasu pracy 160 godzin i 16 godzin nadliczbowych i otrzymał:

● płacę zasadniczą: 7,20 zł/godz. x 160 godz. = 1152,00 zł,

● za godziny nadliczbowe: 7,20 zł/godz. x 16 godz. = 115,20 zł,

● dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych: 57,60 zł,

czyli razem brutto: 1324,80 zł. W takim przypadku wynagrodzenie za godziny nadliczbowe stanowi dodatkowy zarobek pracownika, nieuwzględniany w wynagrodzeniu porównywanym z minimalnym, dlatego też pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy wyrównania.

Według zasad statystki premie uznaniowe podlegają wliczeniu do wynagrodzeń osobowych. Dlatego kwotę premii sumuje się z wynagrodzeniem zasadniczym pracownika i dopiero taka suma pozwala na określenie, czy pracownik otrzymał wynagrodzenie należne mu z mocy przepisów, czy trzeba je uzupełnić.

Dla przykładu: pracownikowi za pracę w styczniu 2010 r. przysługuje płaca zasadnicza w wysokości 1200,00 zł, wynagrodzenie za pracę nadliczbową 112,50 zł oraz premia uznaniowa 100,00 zł. Pracownik za pracę w styczniu łącznie otrzyma: 1412,50 zł (1200,00 zł + 112,50 zł + 100,00 zł = 1412,50 zł), czyli więcej niż wymagane minimum. Jednak w powyższej sytuacji przysługuje mu wyrównanie w wysokości 17,00 zł, gdyż dodatek za pracę nadliczbową nie może być uwzględniany przy ustalaniu, czy wysokość płacy osiągnie poziom minimalny. W tym przypadku brana pod uwagę może być jedynie płaca zasadnicza oraz premia uznaniowa. A ponieważ suma tych dwóch składników to 1300,00 zł (1200,00 zł + 100,00 zł = 1300,00 zł), nie osiąga poziomu płacy minimalnej, pracownikowi przysługuje zatem wyrównanie.

Minimalne wynagrodzenie nie musi odpowiadać wynagrodzeniu zasadniczemu. Istotne jest, żeby wysokość wszystkich składników wynagrodzenia zsumowana łącznie odpowiadała kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę

@RY1@i02/2010/004/i02.2010.004.168.0005.003.jpg@RY2@

Tabela: Wysokości minimalnego wynagrodzenia od 2003 roku

W styczniu 2010 r. pracownikowi przysługuje wyrównanie do płacy minimalnej. Wynagrodzenie pracownika wynosi 7,00 zł za godzinę pracy.

Wyrównanie wynagrodzenia stanowi różnicę pomiędzy stawką godzinową pracownika i stawką godzinową minimalnego wynagrodzenia.

A zatem ustalamy minimalną stawkę wynagrodzenia za godzinę pracy w styczniu. W tym celu minimalne wynagrodzenie za pracę dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w styczniu:

1317,00 zł : 160 godz. = 8,23 zł/godz.

Następnie obliczamy kwotę wyrównania:

● od minimalnej stawki za godzinę pracy w styczniu odejmujemy stawkę godzinową pracownika: 8,23 zł/godz. - 7,00 zł/godz. = 1,23 zł/godz.,

● otrzymaną kwotę (różnicę między stawkami godzinowymi) mnożymy przez liczbę godzin pracy: 1,23 zł/godz. x 160 godz. = 196,80 zł.

Za pracę w styczniu 2010 r. pracownikowi należy wypłacić wyrównanie w wysokości 196,80 zł.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę minimalne wynagrodzenie.

W styczniu 2010 r. przypada 20 dni roboczych, a więc 160 godz. pracy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze. Ustalamy zatem liczbę godzin przypadających do przepracowania dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu:

160 godz. x 3/4 = 120 godzin.

Obliczamy minimalne wynagrodzenie za styczeń dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu:

● minimalne wynagrodzenie dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania dla całego etatu: 1317,00 zł : 160 godz. = 8,23 zł/godz.,

● minimalną stawkę godzinową za styczeń mnożymy przez liczbę godzin do przepracowania dla 3/4 etatu: 8,23 zł/godz. x 120 godz. = 987,60 zł.

W styczniu pracownik zatrudniony na 3/4 etatu powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości minimalnej 987,60 zł.

Przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu należy uwzględnić wyłącznie składniki wypłacone w tym miesiącu. Jeśli w zakładzie pracy została ustanowiona premia kwartalna, to wlicza się ją do wynagrodzenia w miesiącu, w którym była wypłacona, bez przeliczania na okres jednomiesięczny. Dzięki temu pracownik ma zagwarantowaną wypłatę minimalnego wynagrodzenia w każdym miesiącu.

Wynagrodzenia osobowe obejmują wypłaty pieniężne oraz wartości świadczeń w naturze (bądź ich ekwiwalenty pieniężne) przysługujące pracownikowi z tytułu stosunku pracy.

Jednocześnie ustawa wymienia trzy kategorie składników wynagrodzenia osobowego pracowników, których nie uwzględnia się przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika. Biorąc powyższe pod uwagę, należy stwierdzić, że ekwiwalent za pranie odzieży uwzględnia się przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika i nie stanowi on zarobku ponad poziom płacy minimalnej.

Do wynagrodzenia minimalnego nie wlicza się składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc w przeliczeniu na jeden miesiąc. Jeśli bowiem w danym miesiącu, z uwagi na termin wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca musi je uzupełnić. Wyrównanie należy wypłacić za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Dla przykładu pracownik zatrudniony jest w systemie godzinowym z wynagrodzeniem 7,20 zł i w styczniu 2010 r. jest on zobowiązany do przepracowania 160 godzin. W tym miesiącu pracownikowi oprócz wynagrodzenia zasadniczego przysługuje również premia kwartalna w wysokości 300,00 zł. A zatem wynagrodzenie pracownika za styczeń jest wyższe od minimalnego i wynosi 1452,00 zł (płaca zasadnicza: 7,20 zł/godz. x 160 godzin = 1152,00 zł, premia kwartalna: 300,00 zł). Premię kwartalną wlicza się bowiem do wynagrodzenia w miesiącu, w którym była wypłacona. Tak więc w tym przypadku pracownikowi nie przysługuje wyrównanie.

Jeśli więc pracownikowi przysługuje np. płaca zasadnicza w wysokości 1200,00 zł, a ponadto co trzy miesiące otrzymuje on premię kwartalną w kwocie 900,00 zł, to w miesiącu wypłaty premii kwartalnej pracownikowi nie przysługuje wyrównanie, bowiem otrzymał on w tym miesiącu więcej niż wymagane minimum, tj. 1200,00 zł + 900,00 zł = 2100,00 zł, natomiast przysługuje mu ono w pozostałych miesiącach w wysokości: 1317,00 zł - 1200,00 zł = 117,00 zł. Jeśli bowiem pracodawca wypłaca pracownikowi premię kwartalną, to nie ma znaczenia fakt, iż jest to premia za cały kwartał, czyli za trzy miesiące. Nie powoduje to rozbicia tej premii na trzy części i przyporządkowania każdej z nich do poszczególnych miesięcy kwartału. Wyliczenie w ten sposób przeciętnego wynagrodzenia, jakie otrzymał pracownik za każdy miesiąc, nie spełnia ochronnych założeń przewidzianych przez prawo pracy, dotyczących wynagrodzenia. Pracownik musi bowiem dostawać wynagrodzenie minimalne co miesiąc, a nie średnio na miesiąc.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, to należy uzupełnić wynagrodzenie do tej wysokości. Wyrównanie to wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia należnego za godzinę, które oblicza się, dzieląc wysokość minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego etatu, a wysokością wynagrodzenia danego pracownika, tzn. między stawką godzinową, którą wypracował pracownik w danym miesiącu, a stawką godzinową wynikającą z podzielenia minimalnego miesięcznego wynagrodzenia przez liczbę godzin do przepracowania na cały etat w miesiącu.

Wyrównanie za każdą godzinę pracy wypłaca się również tym pracownikom, którzy są wynagradzani na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, ale nie przysługuje im pensja za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Także w tym przypadku wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnej pensji przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu.

Jeżeli pracownik ma określoną w umowie o pracę pensję w stałej wysokości i jednocześnie na poziomie obowiązującego wynagrodzenia minimalnego, to za dany miesiąc należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie minimalne, jakie obowiązywało w miesiącu świadczenia pracy, niezależnie od tego, że jego wypłata nastąpi w miesiącu kolejnym. Przyjęcie innego stanowiska oznaczałoby nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych u pracodawców, u których wynagrodzenie jest wypłacane w ostatnim dniu miesiąca, względem pracowników zatrudnionych u tych pracodawców, którzy wypłacają pensje 10 dnia każdego następnego miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli zatem w styczniu 2010 roku pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy otrzyma wynagrodzenie za pracę wykonaną w grudniu 2009 roku, to nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w grudniu 2009 roku, czyli kwoty 1276,00 zł. Natomiast już za pracę świadczoną w styczniu 2010 roku należy obliczyć mu pensję na poziomie nie niższym od minimalnego wynagrodzenie obowiązującego w 2010 roku, tj. 1317,00 zł.

W 2010 roku wzrosła o 41,00 zł w stosunku do roku ubiegłego płaca minimalna. Jej wzrost oznacza dla pracodawców wyższe koszty zatrudnienia. W przypadku pracowników zatrudnionych na stawkę minimalną w pełnym wymiarze czasu pracy wyniesie on 42,05 zł.

Od płacy minimalnej uwarunkowane jest ustalanie wysokości niektórych składników wynagrodzenia. Stanowią one bowiem jakiś ułamek bądź procent płacy minimalnej. Powyższe dotyczy m. in.: dodatku za pracę w porze nocnej, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, niektórych odszkodowań czy wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Od kwoty minimalnego wynagrodzenia uwarunkowane jest także prawidłowe naliczanie zasiłków oraz prawidłowe ustalanie kwoty wolnej od potrąceń.

Dodatek za pracę w porze nocnej stanowi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151⁸ par. 1 k.p.).

Oblicza się go zgodnie z par. 4b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Aby ustalić wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w poszczególnych miesiącach, obowiązujące minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w tych miesiącach.

Kwota dodatku za jedną godzinę pracy w porze nocnej w poszczególnych miesiącach 2010 roku wyniesie:

● styczeń

1317,00 zł : 160 godz. = 8,23 zł/godz.

8,23 zł/godz. x 20 proc. = 1,65 zł/godz.

● luty

1317,00 zł : 160 godz. = 8,23 zł/godz.

8,23 zł/godz. x 20 proc. = 1,65 zł/godz.

● marzec

1317,00 zł : 184 godz. = 7,16 zł/godz.

7,16 zł/godz. x 20 proc. = 1,43 zł/ godz.

● kwiecień

1317,00 zł : 168 godz. = 7,84 zł/godz.

7,84 zł/godz. x 20 proc. = 1,57 zł/godz.

● maj

1317,00 zł : 152 godz. = 8,66 zł/godz.

8,66 zł/godz. x 20 proc. = 1,73 zł/godz.

● czerwiec

1317,00 zł : 168 godz. = 7,84 zł/godz.

7,84 zł/godz. x 20 proc. = 1,57 zł/godz.

● lipiec

1317,00 zł : 176 godz. = 7,48 zł/godz.

7,48 zł/godz. x 20 proc. = 1,50 zł/godz.

● sierpień

1317,00 zł : 176 godz. = 7,48 zł/godz.

7,48 zł/godz. x 20 proc. = 1,50 zł/godz.

● wrzesień

1317,00 zł : 176 godz. = 7,48 zł/godz.

7,48 zł/godz. x 20 proc. = 1,50 zł/godz.

● październik

1317,00 zł : 168 godz. = 7,84 zł/godz.

7,84 zł/godz. x 20 proc. = 1,57 zł/godz.

● listopad

1317,00 zł : 160 godz. = 8,23 zł/godz.

8,23 zł/godz. x 20 proc. = 1,65 zł/godz.

● grudzień

1317,00 zł : 176 godz. = 7,48 zł/godz.

7,48 zł/godz. x 20 proc. = 1,50 zł/godz.

Zatem w 2010 roku najlepiej wynagradzana będzie praca w porze nocnej w maju, najgorzej natomiast w marcu.

Pracodawca może w przepisach wewnątrzzakładowych ustanowić wyższy dodatek.

@RY1@i02/2010/004/i02.2010.004.168.0005.004.jpg@RY2@

Tabela: Dodatek za pracę w nocy w poszczególnych miesiącach

1317,00 zł x 80 proc. = 1053,60 zł

1053,60 zł x 13,71 proc. = 144,45 zł

1053,60 zł - 144,45 zł = 909,15 zł

1317,00 zł x 13,71 proc. = 180,56 zł

1317,00 zł - 180,56 zł = 1136,44 zł

@RY1@i02/2010/004/i02.2010.004.168.0005.005.jpg@RY2@

Przykład: Obliczenie zasiłku chorobowego

Pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy. Mieszka w tej samej miejscowości, w której znajduje się zakład pracy, i złożył pracodawcy deklarację PIT-2, upoważniając go tym samym do pomniejszenia podatku o kwotę tzw. ulgi podatkowej.

Ustalamy wysokości składek na ubezpieczenie społeczne:

● składka na ubezpieczenie emerytalne: 1317,00 zł x 9,76 proc. = 128,54 zł,

● składka na ubezpieczenie rentowe: 1317,00 zł x 1,5 proc. = 19,76 zł,

● składka na ubezpieczenie chorobowe: 1317,00 zł x 2,45 proc. = 32,27 zł,

● łączna kwota składek na ubezpieczenia społeczne: 128,54 zł + 19,76 zł + 32,27 zł = 180,57 zł.

Obliczamy wysokość składki na ubezpieczenie zdrowotne.

● podstawą wyliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne jest wynagrodzenie brutto pomniejszone o kwotę składek na ubezpieczenie społeczne: 1317,00 zł - 180,57 zł = 1136,43 zł,

● składka na ubezpieczenie zdrowotne w pełnej wysokości (9 proc.): 1136,43 zł x 9 proc. = 102,28 zł,

● składka na ubezpieczenie zdrowotne odliczana od podatku (7,75 proc.): 1136,43 zł x 7,75 proc. = 88,07 zł.

Ustalamy dochód pracownika. W tym celu od przychodu odejmujemy składki na ubezpieczenie społeczne oraz kwotę stanowiącą zryczałtowany koszt uzyskania przychodu (111,25 zł w przypadku gdy pracownik mieszka i pracuje w tej samej miejscowości), a wynik zaokrąglamy do pełnych złotych:

1317,00 zł - 180,57 zł - 111,25 zł = 1025,18 zł; po zaokrągleniu - 1025,00 zł.

Obliczamy zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Podstawę opodatkowania mnożymy przez obowiązującą stopę procentową podatku (w 2010 roku - 18 proc. w pierwszym przedziale skali podatkowej), a następnie pomniejszamy o ulgę podatkową (w 2010 r. - 46,33 zł) i składkę zdrowotną 7,75 proc. Wynik zaokrąglamy do pełnych złotych:

1025,00 zł x 18 proc. = 184,50 zł,

184,50 zł - 46,33 zł = 138,17 zł,

138,17 zł - 88,07 zł = 50,10 zł. Po zaokrągleniu do pełnych złotych ostateczna kwota zaliczki będzie więc wynosić 50,00 zł.

Ustalamy wynagrodzenie netto do wypłaty. W tym celu wynagrodzenie brutto (przychód) pomniejszamy o składki na ubezpieczenie społeczne, zaliczkę podatkową oraz składkę na ubezpieczenie zdrowotne (9 proc.):

1317,00 zł - 180,57 zł - 50,00 zł - 102,28 zł = 984,15 zł.

Pracownik zatrudniony na płacę minimalną w styczniu powinien otrzymać pensję w wysokości 984,15 zł netto.

Wysokość płacy minimalnej wpływa na wysokość odpraw z tytułu zwolnień grupowych. Zależy ona bowiem od zakładowego stażu pracy, ale jednocześnie jest ograniczona kwotowo i nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

W razie rozwiązywania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron, z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę. W zależności od stażu pracy u danego pracodawcy pracownikowi będzie przysługiwać odprawa w wysokości:

● jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż dwa lata,

● dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od dwóch do ośmiu lat,

● trzymiesięcznego wynagrodzenia, o ile pracownik był zatrudniony ponad osiem lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W 2010 roku maksymalna kwota odprawy wynosi: 1317,00 zł x 15 = 19755,00 zł.

Podobnie jak w przypadku wypłaty godzin za pracę w porze nocnej, pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych może wprowadzić korzystniejsze dla pracowników warunki wypłaty odprawy.

Do minimalnego wynagrodzenia odnoszą się też przepisy określające wysokość:

● minimalnego odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3d k.p.),

● z tytułu rozwiązania umowy w związku z mobbingiem (art. 94³ par. 4 k.p.),

● minimalnych świadczeń za czas gotowości do pracy lub przestoju (art. 81 par. 1 i 2 k.p.).

Pracownik za czas przestoju nie może otrzymać mniej od minimalnego wynagrodzenia. Również pracownik, który rozwiązał umowę wskutek mobbingu lub który doświadczył nierównego traktowania i domaga się odszkodowania przed sądem, nie może otrzymać odszkodowania niższego od kwoty minimalnej pensji.

Od minimalnego wynagrodzenia za pracę zależna jest również podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, wyrównawczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

Podstawa wymiaru zasiłków dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być bowiem niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia. Natomiast w przypadku pracowników zatrudnionych po raz pierwszy, podstawa wymiaru zasiłku w pierwszym roku pracy nie może być niższa od 80 proc. płacy minimalnej po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia. Powyższe wynika z art. 45 ustawy zasiłkowej, w brzmieniu nadanym art. 2 pkt 2 ustawy z 15 czerwca 2007 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych ustaw (Dz.U. nr 115, poz. 792).

Wynagrodzenie, które pracownik otrzymał w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych lub za pełne miesiące ubezpieczenia, pracodawca po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne (łącznie 13,71 proc.) powinien zsumować, a następnie podzielić przez 12. W ten sposób uzyskane średnie miesięczne wynagrodzenie nie może być niższe niż 1136,44 zł lub 990,15 zł.

Jeżeli średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika okaże się niższe od tych kwot, pracodawca podwyższa je do tej wysokości. Podstawa wymiaru w tej wysokości obowiązuje dla osób, które zachorowały 1 stycznia 2010 r. lub zachorują później.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie liczone z okresu od listopada 2008 r. do października 2009 r. wynosi:

12953,86 zł : 12 miesięcy = 1079,49 zł.

Ustalając wysokość świadczenia chorobowego za okres od 1 stycznia 2010 r., podstawę jego wymiaru należy uzupełnić do kwoty obowiązującego od tego dnia minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia - 1136,44 zł.

Przy dokonywaniu potrąceń z wynagrodzenia za pracę pracodawca ma obowiązek przestrzegać limitów i ograniczeń określonych w art. 87-91 k.p. Musi więc zostawiać pracownikowi kwotę wolną.

Przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy musi otrzymać wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 87¹ par. 1 pkt 1 k.p.). Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, odliczeniu podlega również składka na ubezpieczenie zdrowotne. Zatem kwota podlegająca ochronie nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie netto.

Ponadto wolna od potrąceń jest kwota:

● w przypadku potrąceń zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi - 75 proc. minimalnego wynagrodzenia netto (art. 87¹ par. 1 pkt 2 k.p.),

● w przypadku potrąceń kar pieniężnych - 90 proc. minimalnego wynagrodzenia netto (art. 87¹ par. 1 pkt 3 k.p.),

● przy potrąceniach dobrowolnych na rzecz innych podmiotów niż pracodawca - 80 proc. minimalnego wynagrodzenia netto (art. 91 par. 1 pkt 2 k.p.).

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy (art. 87¹ par. 2 k.p.). Wymaga to w pierwszej kolejności ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika, a następnie odliczenia obciążeń składkowo-podatkowych oraz pomnożenia uzyskanej kwoty przez odpowiednią do rodzaju potrącenia stawkę procentową.

Emeryt zatrudniony jest na 1/4 etatu. Nie mieszka on w tej samej miejscowości, w której znajduje się zakład pracy i na tę okoliczność złożył pracodawcy stosowne oświadczenie.

Ustalamy kwotę minimalnego wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu:

1317,00 zł x 1/4 = 329,25 zł.

Liczymy wysokości składek na ubezpieczenie społeczne:

● składka na ubezpieczenie emerytalne: 329,25 zł x 9,76 proc. = 32,13 zł,

● składka na ubezpieczenie rentowe: 329,25 zł x 1,5 proc. = 4,94 zł,

● składka na ubezpieczenie chorobowe: 329,25 zł x 2,45 proc. = 8,07 zł,

● łączna kwota składek na ubezpieczenia społeczne: 32,13 zł + 4,94 zł + 8,07 zł = 45,14 zł.

Obliczamy wysokość składki na ubezpieczenie zdrowotne.

● podstawą wyliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne jest wynagrodzenie brutto pomniejszone o kwotę składek na ubezpieczenie społeczne: 329,25 zł - 45,14 zł = 284,11 zł,

● składka na ubezpieczenie zdrowotne w pełnej wysokości (9 proc.): 284,11 zł x 9 proc. = 25,57 zł,

● składka na ubezpieczenie zdrowotne odliczana od podatku (7,75 proc.): 284,11 zł x 7,75 proc. = 22,02 zł.

Ustalamy dochód pracownika. W tym celu od przychodu odejmujemy składki na ubezpieczenie społeczne oraz kwotę stanowiącą zryczałtowany koszt uzyskania przychodu (139,06 zł dla pracownika niemieszkającego w miejscowości zatrudnienia, pod warunkiem że złożył on pracodawcy stosowne oświadczenie), a wynik zaokrąglamy do pełnych złotych:

329,25 zł - 45,14 zł - 139,06 zł = 145,05 zł; po zaokrągleniu - 145,00 zł.

Obliczamy zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Podstawę opodatkowania mnożymy przez obowiązującą stopę procentową podatku (w 2010 roku - 18 proc. w pierwszym przedziale skali podatkowej), a następnie pomniejszamy składkę zdrowotną 7,75 proc. Wynik ten zaokrąglamy do pełnych złotych:

145,00 zł x 18 proc. = 26,10 zł,

26,10 zł - 22,02 zł = 4,08 zł. Po zaokrągleniu do pełnych złotych ostateczna kwota zaliczki będzie więc wynosić 4,00 zł.

Ustalamy wynagrodzenie netto do wypłaty. W tym celu wynagrodzenie brutto (przychód) pomniejszamy o składki na ubezpieczenie społeczne, zaliczkę podatkową oraz składkę na ubezpieczenie zdrowotne (9 proc.): 329,25 zł - 45,14 zł - 4,00 zł - 25,57 zł = 254,54 zł.

Pracownik zatrudniony na płacę minimalną w styczniu powinien otrzymać pensję w wysokości 254,54 zł netto.

gp@infor.pl

Art. 18^3d, art. 77² par. 4-6, art. 81, art. 87¹ par. 1, art. 91 par. 2, art. 94³ par. 4, art. 151⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 18a, art. 20 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

Art. 8 pkt 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia chorobowego w razie choroby lub macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).

Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

Par. 4b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Obwieszczenie prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2009 r. (MP nr 48, poz. 709).