Dofinansowanie zależy od rodzaju i stopnia niepełnosprawności

Dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych jest udzielane pracodawcom na podstawie art. 26a - 26c ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - dalej jako ustawa.

Dofinansowanie jest udzielane przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) obligatoryjnie na wniosek pracodawcy spełniającego warunki do otrzymania tego wsparcia. Taka konstrukcja dofinansowania skutkuje tym, że PFRON nie może odmówić udzielenia dofinansowania ani wstrzymać jego wypłaty, jeżeli pracodawca spełnia warunki wynikające z ustawy, a w przypadku gdy dofinansowanie na danego pracownika stanowi pomoc publiczną - także warunki określone w rozporządzeniu Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólnego rozporządzenia w sprawie wyłączeń blokowych) (Dz.Urz. WE L 214 z 9 sierpnia 2008 r., str. 3) - dalej rozporządzenie KE. Zatem ustalenie, czy pracodawca spełnia te warunki, jest kluczowe dla stwierdzenia, czy pracodawcy przysługuje dofinansowanie.

Wspomniane warunki można podzielić na:

● warunki dotyczące pracodawcy (przymiot pracodawcy, struktura zatrudnienia, brak zaległości wobec PFRON),

● warunki dotyczące pracownika (podstawa zatrudnienia, status osoby niepełnosprawnej, wygenerowanie kosztów płacy za dany miesiąc),

● dodatkowe warunki związane z zaliczeniem dofinansowania na danego pracownika do pomocy publicznej, tj. dodatkowe warunki dotyczące pracodawcy (sytuacja ekonomiczna, profil sektorowy), efekt zachęty, pułapy intensywności i wielkości pomocy.

W myśl art. 26a ust. 1 ustawy - dofinansowanie przysługuje pracodawcy.

Przepisy nie definiują pojęcia "pracodawca", zatem zgodnie z art. 66 ustawy należy przyjąć definicję pracodawcy wynikającą z art. 3 k.p.

O dofinansowanie może zatem wystąpić każdy, kto zatrudnia pracowników w rozumieniu art. 2 k.p. (świadczące pracę w ramach stosunku pracy osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę). Ma to najczęściej znaczenie w następujących przypadkach: po pierwsze, w świetle art. 3 k.p. przymiot pracodawcy zależy wyłącznie od zdolności zatrudniania pracowników i faktycznego czynienia z tej zdolności użytku, a nie od formy prawnej, rodzaju prowadzonej działalności ani od celu zatrudnienia pracownika. Oznacza to, że podmiotem mogącym potencjalnie wnioskować o dofinansowanie może być nie tylko przedsiębiorca zatrudniający pracowników, ale także np. rolnik, podmiot prowadzący wyłącznie działalność charytatywną czy osoba fizyczna zatrudniająca pracowników wyłącznie dla celów niezwiązanych z prowadzeniem działalności gospodarczej (np. w charakterze opiekunów, sprzątaczy itd.).

Po drugie, za pracodawców uznaje się także wewnętrzne jednostki organizacyjne podmiotów o złożonej strukturze organizacyjnej, o ile mają one zdolność do samodzielnego zatrudnienia pracowników (np. spółki akcyjne, niepubliczne ZOZ). Oznacza to, że o dofinansowanie do wynagrodzeń zatrudnianych przez siebie pracowników wystąpi wewnętrzna jednostka organizacyjna, np. oddział spółki, a nie jej centrala.

Prawidłowe określenie, kto jest pracodawcą, jest punktem wyjścia do ustalenia, kogo dotyczą dalsze warunki np. w zakresie struktury zatrudnienia.

Z art. 26a ust. 1a ustawy wynika, że dofinansowanie nie przysługuje pracodawcom zatrudniającym ogółem co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, którzy nie osiągają wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc. Oznacza to, że dofinansowanie może przysługiwać:

● pracodawcom zatrudniającemu do 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy - bez względu na wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych,

● pracodawcom zatrudniającym co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, jeżeli osiągają wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc.

Stosownie do art. 26b ust. 3 ustawy wspomniany stan zatrudnienia ogółem oraz wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych ustala się odpowiednio na zasadach określonych w art. 21 ust. 1 i 5 oraz art. 28 ust. 3 ustawy.

Oznacza to, że w celu ustalenia, czy pracodawca spełnia warunki dotyczące struktury zatrudnienia, należy ustalić stan zatrudnienia ogółem stanowiący sumę stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i stanu zatrudnienia osób sprawnych. Pozwoli to na ustalenie, czy pracodawca osiągnął co najmniej 25-etatowy stan zatrudnienia ogółem, a w razie osiągnięcia tego poziomu zatrudnienia - także na obliczenie wspomnianego wskaźnika (zgodnie z art. 2 pkt 6 ustawy wylicza się go dzieląc przeciętny miesięczny stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez przeciętny miesięczny stan zatrudnienia ogółem). Należy przy tym zwrócić uwagę na zmiany wprowadzone ustawą z 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych ustaw (Dz.U. nr 226, poz. 1475 - dalej ustawa nowelizująca).

Do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych zarówno na otwartym rynku pracy, jak i w zakładach pracy chronionej (ZPCH) wlicza się pracowników w rozumieniu art. 2 k.p., których niepełnosprawność potwierdza orzeczenie o zaliczeniu do jednego ze stopni niepełnosprawności (art. 3 ustawy), orzeczenie o niepełnosprawności (art. 4a ustawy), orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o niezdolności do pracy lub niezdolności do samodzielnej egzystencji (art. 5 ustawy) lub - wydane przed 1 stycznia 1998 r. - orzeczenie o zaliczeniu do I, II lub III grupy inwalidztwa (art. 62 ust. 2 ustawy) lub o stałej lub długotrwałej niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym (art. 62 ust. 3 ustawy). Natomiast Zakłady Pracy Chronionej (ZPChr) dodatkowo wliczają do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych wykonawców pracy nakładczej, o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy, jeżeli ich wynagrodzenie zostało ustalone w wysokości co najmniej najniższego wynagrodzenia (w stosunku do wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania) albo co najmniej połowy najniższego wynagrodzenia (dla pozostałych wykonawców).

Antoniemu B., wykonawcy pracy nakładczej w ZPChr, legitymującemu się orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności, niemającemu innych źródeł utrzymania ustalono ilość pracy pozwalającą na osiągnięcie 1400 zł wynagrodzenia, jednak wypracował on w rzeczywistości 1000 zł. Zgodnie z art. 28 ust. 3 i 4 ustawy wlicza się go do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, ponieważ ustalone wynagrodzenie było równe co najmniej 1276 zł (art. 10 ustawy nowelizującej). Wymiar czasu pracy Antoniego B. to 1 etat.

Przy ustalaniu stanów zatrudnienia osób niepełnosprawnych i stanu zatrudnienia ogółem należy zwrócić uwagę na to, że ustawą nowelizującą wprowadzono obowiązek wyłączania z tych stanów osób niepełnosprawnych przebywających na wszelkich urlopach bezpłatnych, bez względu na to, czy pracodawca miał obowiązek czy prawo ich udzielenia. Jest to istotna zmiana, ponieważ do końca 2010 r. dokonywano wyłączeń tylko wybranych grup osób sprawnych.

Natomiast do stanu zatrudnienia osób sprawnych - niezależnie od tego, czy ustala go pracodawca otwartego czy chronionego rynku pracy - wlicza się wyłącznie pracowników w rozumieniu art. 2 k.p., niewliczanych do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i jednocześnie niepodlegających wyłączeniu na podstawie art. 21 ust. 5 ustawy. Wyłączenia ze stanu zatrudnienia osób sprawnych i stanu zatrudnienia ogółem obejmują zatrudnionych:

● na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,

● przebywających na urlopach wychowawczych,

● nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej,

● będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,

● nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,

● przebywających na obligatoryjnie udzielanych urlopach bezpłatnych.

Stosownie do art. 2 pkt 6 ustawy, stany zatrudnienia służące do ustalenia wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych należy ustalać w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, w wartościach przeciętnych miesięcznych.

Przeciętne zatrudnienie w miesiącu ustala się przy zastosowaniu metody arytmetycznej, dodając stany zatrudnienia (w etatach) w poszczególnych dniach pracy w danym miesiącu, łącznie z przypadającymi w tym czasie niedzielami, świętami oraz dniami wolnymi od pracy (przyjmuje się dla tych dni stan zatrudnienia z dnia poprzedniego lub następnego, jeśli miesiąc rozpoczyna się dniem wolnym od pracy) i otrzymaną sumę dzieląc przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca sprawozdawczego. Można także zsumować analogicznie obliczone przeciętne miesięczne stany zatrudnienia poszczególnych pracowników. Drugi sposób postępowania jest lepszy, ponieważ tak ustalone dane mogą następnie zostać ponownie wykorzystane przy ustalaniu kwoty bazowej dofinansowania.

Przeciętny miesięczny stan zatrudnienia pracownika to iloczyn nominalnego wymiaru czasu pracy oraz ilorazu liczby dni zaliczania pracownika do danego stanu zatrudnienia i liczby dni kalendarzowych w miesiącu, za który wypłacono wynagrodzenie, do którego pracodawca zamierza uzyskać dofinansowanie.

Nominalny wymiar czasu pracy pracowników ustala się w wysokości określonej w umowie (nie uwzględniając np. nadgodzin). W przypadku wymiaru czasu pracy ustalonego w godzinach należy przeliczyć umowny czas pracy na normy czasu pracy stosowane do danego pracownika.

Jeżeli do pracownika mają zastosowanie normy wynikające z art. 15 ust. 2 ustawy (zgodnie z którym maksymalny czas pracy wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), to są to normy określone dla osoby zatrudnionej na cały etat, a nie np. na 7/8 etatu.

Natomiast nominalny wymiar czasu niepełnosprawnych wykonawców pracy nakładczej zatrudnionych w ZPChr to iloraz wysokości ustalonego wynagrodzenia i najniższego wynagrodzenia i nie może on przekraczać jednego etatu. Warto w tym miejscu przypomnieć, że inaczej niż w 2009 roku, najniższe wynagrodzenie nie jest równe minimalnemu wynagrodzeniu ze stycznia danego roku. Z art. 10 ustawy nowelizującej wynika, że wysokość najniższego wynagrodzenia definiowanego w art. 2 pkt 1 ustawy została do końca 2012 roku zamrożona na poziomie 1276 zł. Oznacza to, że w 2011 i 2012 r. pracodawcom prowadzącym ZPChr będzie relatywnie łatwiej nie tylko wliczyć wykonawcę do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, ale także łatwiejsze będzie ustalenie wyższego wymiaru czasu pracy tej grupy zatrudnionych.

Kolejnym po nominalnym wymiarze czasu pracy elementem niezbędnym do ustalenia przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu pracy jest liczba dni kalendarzowych wliczania pracownika do danego stanu zatrudnienia.

Co do zasady zatrudniony powinien być wliczany do danego stanu zatrudnienia w pełnym okresie, w którym istniał odpowiednio stosunek pracy lub stosunek pracy nakładczej. Jednak nie zawsze tak jest. Oprócz wyłączeń ze stanu zatrudnienia osób sprawnych i niepełnosprawnych określonych w art. 21 ust. 5 ustawy, od 2011 r. obowiązują precyzyjne zasady wliczania pracowników do stanu zatrudniania osób niepełnosprawnych (art. 2a ustawy). Wskazują one datę początkową wliczania pracowników do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i mogą powodować, że nie zawsze w pełnym okresie orzeczonej niepełnosprawności pracownik będzie wliczany do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Ważne jest zatem zwrócenie szczególnej uwagi na ustalanie stanów zatrudnienia osób niepełnosprawnych za okresy po 1 stycznia 2011 r. oraz na ustalanie tych stanów na podstawie orzeczeń (o których mowa w art. 3, 4a, 5 i 62 ust. 2 i 3 ustawy) przedstawionych pracodawcy po 1 stycznia 2011 r.

W myśl art. 2a ust. 1 ustawy, osobę niepełnosprawną co do zasady wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Od tej zasady przewidziano dwa wyjątki, w sytuacji gdy pracownik przedstawia kolejne orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność w rozumieniu ustawy.

Pierwszy wyjątek został określony w art. 2a ust. 3 ustawy, zgodnie z którym osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych również w okresie do trzech miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna. Przy stosowaniu tego przepisu nie ma znaczenia data wystąpienia przez osobę niepełnosprawną z wnioskiem o wydanie kolejnego orzeczenia, jednak okres wstecznego zaliczenia jej do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest ograniczony.

Celina D. legitymowała się orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności do 10 września 2010 r. Kolejne orzeczenie (wydane na wniosek złożony 14 września 2010 r.), z którego wynikało, że jest niepełnosprawna od 2005 r., a stopień niepełnosprawności datuje się od 12 maja 2009 r., przedstawiła pracodawcy 4 lutego 2011 r. Pracodawca wliczy Celinę D. do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od 4 listopada. W okresie od 11 września do 3 listopada 2010 r. wprawdzie była ona osobą niepełnosprawną w rozumieniu ustawy, jednak nie podlega wliczeniu do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych (art. 2a ust. 3 ustawy).

Drugi wyjątek przewiduje art. 2a ust. 2 ustawy i także dotyczy sytuacji, w której osoba niepełnosprawna przedstawia pracodawcy kolejne orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność. Przepis ten umożliwia jednak wsteczne wliczenie pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie dłuższym niż 3 miesiące przed dniem przedstawienia kolejnego orzeczenia, jednak pod warunkiem złożenia przez pracownika wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia.

Zgodnie z tym przepisem osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna, a wniosek o wydanie orzeczenia został złożony nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Edward F. Legitymował się orzeczeniem o częściowej niezdolności do pracy do 17 maja 2010 r. Kolejne orzeczenie, wydane na wniosek złożony 18 maja 2010 r., pracownik dostarczył pracodawcy 3 lutego 2011 r. Z orzeczenia tego wynika, że niepełnosprawność i lekki stopień niepełnosprawności datują się od 18 maja 2010 r. Pracodawca wlicza Edwarda F. do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych od 18 maja 2010 r. (art. 2a ust. 2 ustawy).

Stosowanie powyższych wyjątków jest obowiązkowe, ponieważ od wstecznego zaliczenia do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych zależy nie tylko uprawnienie pracodawcy do ustalenia wyższego stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych dla celów dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych czy wpłat na PFRON (z których to uprawnień pracodawca mógłby zrezygnować), ale także uprawnienia osób niepełnosprawnych (por. art. 20c ustawy).

Po ustaleniu przeciętnego miesięcznego stanu zatrudnienia ogółem i przeciętnego miesięcznego stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, pracodawca może w sposób pewny ustalić, czy spełnia warunki dotyczące struktury zatrudnienia, o których mowa w art. 26a ust. 1a ustawy, a więc, czy osiąga 25-etatowy stan zatrudnienia ogółem, a jeżeli tak, to czy osiąga także co najmniej 6-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Załóżmy hipotetyczną sytuację. Genowefa H. zatrudniana przez cały miesiąc na 0,75 etatu od 3 do 20 lutego 2011 r. korzystała z kodeksowego urlopu bezpłatnego, z tym że 7 lutego przedstawiła pracodawcy pierwsze orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Do stanu zatrudnienia osób sprawnych należałoby ją wliczyć w dniach 1-6 lutego (6 dni, brak wyłączeń PMWs = 0,75 x 6/28), a do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych - w dniach 7-28 lutego, jednak przebywanie w tym okresie na urlopie bezpłatnym przez 14 dni (od 7 do 20 lutego) powoduje wyłączenie z tego stanu oraz ze stanu zatrudnienia ogółem (8 dni (22 - 14), PMWn = 0,75 x 8/28). Do stanu zatrudnienia należało zatem wliczać Genowefę H. przez 14 dni (PMWzon = 0,75 x (6+8)/28). Analogicznych wyliczeń należy dokonać dla pozostałych pracowników.

Zgodnie z art. 26a ust. 8 ustawy, jeżeli pracodawca posiada zaległości w zobowiązaniach wobec PFRON przekraczające ogółem kwotę 100 złotych, to prezes Zarządu PFRON wyda decyzję o wstrzymaniu dofinansowania do czasu uregulowania zaległości przez pracodawcę.

Z mocy prawa decyzja ta podlega wykonaniu z dniem wydania.

Należy zauważyć, że art. 26a ust. 8 ustawy wskazuje na zaległości z określonych tytułów. Zaległości wpływające na wstrzymanie dofinansowania mogą zatem wynikać zarówno z nieuiszczonych wpłat na PFRON, jak i np. z nierozliczonego dofinansowania, niedokonanych zwrotów nadwyżki wypłaconych przez PFRON kwot nad maksymalną kwotą pomocy publicznej, nieuiszczonych kwot, o których mowa w art. 49e ust. 1 ustawy, czy ze zobowiązań cywilnoprawnych.

Istnienie zaległości ocenia się na dzień rozpatrzenia wniosku, należy jednak pamiętać, że wydanie decyzji o wstrzymaniu dofinansowania jest zasadne wyłącznie w razie istnienia zaległości potwierdzonych w drodze decyzji określającej jej wysokość, a w przypadku zaległości o charakterze cywilnoprawnym - w odniesieniu do zaległości bezspornych lub potwierdzonych rozstrzygnięciem sądu powszechnego.

Jeżeli zaległości te nie zostaną uregulowane do 31 stycznia roku następującego po roku, za który pracodawcy przysługuje miesięczne dofinansowanie, to zgodnie z art. 26a ust. 9 ustawy prezes Zarządu PFRON wyda decyzję o odmowie wypłaty miesięcznego dofinansowania za okres wskazany w decyzji o wstrzymaniu dofinansowania.

Dofinansowanie przysługuje na wliczane do stanu zatrudnienia osoby niepełnosprawne: pracowników w rozumieniu art. 2 k.p., a w ZPChr dodatkowo na wykonawców pracy nakładczej, o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy.

Zasady wliczania do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 21 ust. 1 i 5 oraz art. 28 ust. 3 ustawy z uwzględnieniem art. 2a tej ustawy zostały omówione powyżej. Jeżeli pracownik spełniał te warunki tylko przez część miesiąca, do którego pracodawca zamierza uzyskać dofinansowanie - kwota dofinansowania będzie dotyczyła tylko okresu, w którym pracownik był wliczany do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych o określonym stopniu niepełnosprawności.

Kwota dofinansowania jest uzależniona od rodzaju i stopnia niepełnosprawności - pracodawcy muszą więc udokumentować nie tylko odpowiedni stopień niepełnosprawności pracownika, ale także wystąpienie u niego co najmniej jednego ze szczególnych schorzeń. W odniesieniu do dofinansowań za okresy przypadające po 1 stycznia 2011 r. wprowadzono kilka zmian w tym zakresie.

Po pierwsze, rozszerzono katalog szczególnych schorzeń. Obecnie zawiera on: ślepotę, choroby psychiczne, upośledzenie umysłowe, epilepsję oraz - dodane ustawą nowelizującą - całościowe zaburzenia rozwojowe. Stosownie do klasyfikacji ICD-10 do całościowych zaburzeń rozwojowych zalicza się np. autyzm, czy zespół Aspergera.

Wydanie orzeczeń o których mowa w art. 3 i 4a ustawy uzasadnia stwierdzone całościowe zaburzenia rozwojowe, powstałe przed 16 rokiem życia, z utrwalonymi zaburzeniami interakcji społecznych lub komunikacji werbalnej oraz stereotypiami zachowań, zainteresowań i aktywności o co najmniej umiarkowanym stopniu nasilenia.

Po drugie, zmienił się sposób dokumentowania szczególnych schorzeń. W świetle art. 26a ust. 1b ustawy w nowym brzmieniu do osób o szczególnych schorzeniach zalicza się osoby niepełnosprawne, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych. Użycie w tym przepisie wyrazu orzeczono w odniesieniu do osób, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję, oznacza, że dokumentem potwierdzającym wystąpienie tych schorzeń może być co do zasady orzeczenie (co oznacza wyeliminowanie w tym zakresie zaświadczeń lekarzy specjalistów).

Z uwagi na zakres rozstrzygania chodzi tu przede wszystkim o orzeczenia potwierdzające niepełnosprawność w rozumieniu ustawy, ze szczególnym uwzględnieniem orzeczeń o zaliczeniu do jednego ze stopni niepełnosprawności, z symbolami przyczyny niepełnosprawności U, P, E, lub C. Natomiast należy zauważyć, że przepis ten - inaczej niż np. art. 1 ustawy - nie definiuje rodzajów orzeczeń mogących potwierdzać wystąpienie wspomnianych schorzeń u osoby niepełnosprawnej. Przepis ten nie wymaga także, by schorzenia te były przyczyną orzeczenia niepełnosprawności, niezdolności do pracy czy niezdolności do samodzielnej egzystencji.

Jest to rozwiązanie prawidłowe, tym bardziej, że nie ze wszystkich orzeczeń, o których mowa w ustawie, wynikają jednoznacznie rodzaje szczególnych schorzeń. Ponadto orzeczenia o zaliczeniu do jednego ze stopni niepełnosprawności mają swoją specyfikę sprawdzającą się w innych aspektach, jednak nie zawsze dającą dobre wyniki przy analizie istnienia u niepełnosprawnego szczególnych schorzeń. Na przykład orzeczenia te zawierają tylko trzy symbole przyczyny niepełnosprawności i jeżeli symbol szczególnego schorzenia miałby być wymieniany jako czwarty równie ważny, to w ogóle nie zostałby wykazany w orzeczeniu.

Ponadto symbole przyczyny niepełnosprawności dotyczą grup schorzeń uzasadniających orzeczenie danego stopnia niepełnosprawności, więc gdy u orzekanej osoby wystąpi zaburzenie psychiczne w stopniu uzasadniającym przyznanie umiarkowanego stopnia niepełnosprawności oraz schorzenie narządu ruchu w stopniu uzasadniającym zaliczenie do znacznego stopnia niepełnosprawności, to w orzeczeniu uwidoczniony zostanie wyłącznie symbol przyczyny niepełnosprawności uzasadniający zaliczenie do wyższego orzeczonego stopnia niepełnosprawności. Zatem w tej sytuacji osoba wyłącznie ze szczególnym schorzeniem byłaby zaliczona do osób o szczególnych schorzeniach, a osoba jednocześnie ze szczególnym schorzeniem oraz z innym schorzeniem umożliwiającym zaliczenie jej do wyższego stopnia niepełnosprawności - nie byłaby uznana za osobę o szczególnych schorzeniach.

Reasumując, nieokreślenie w art. 26a ust. 1b ustawy rodzajów orzeczeń potwierdzających szczególne schorzenia było uzasadnione i choć na ogół do potwierdzenia szczególnych schorzeń będą służyły orzeczenia, o których mowa w ustawie, to nie będą one dokumentami wyłącznie potwierdzającymi chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, epilepsję lub całościowe zaburzenia rozwojowe.

Z redakcji art. 26a ust. 1b ustawy wynika także, iż sposób dokumentowania ślepoty nie uległ zmianie, ponieważ użycie formy "orzeczono" nie dotyczy osób niewidomych. Dlatego można to uczynić za pomocą orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność w rozumieniu ustawy, innego orzeczenia (np. orzeczenia o zaliczeniu do I, II lub III grupy inwalidów wydanego po 1 stycznia 1998 r.) lub zaświadczenia lekarza specjalisty (wyrok WSA w Warszawie z 3 listopada 2009 r., III SA/Wa 718/09).

Po trzecie, w art. 2a ust. 4 ustawy ustalono sposób określania daty początkowej wliczania zatrudnionych do stanu zatrudnienia osób o szczególnych schorzeniach. Zgodnie z tym przepisem osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych o szczególnych schorzeniach począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy dokumentu potwierdzającego wystąpienie u pracownika tych schorzeń. Nie stosuje się przy tym wstecznego zaliczania osób do tego stanu na podstawie art. 2a ust. 2 i 3 ustawy.

W odniesieniu do dofinansowania do wynagrodzeń naliczonych za okresy począwszy od marca 2011 r. istotne będzie także to, czy pracownik wliczany do stanu zatrudnienia osób o umiarkowanym lub lekkim stopniu niepełnosprawności ma ustalone prawo do emerytury. W myśl art. 26a ust. 1a¹, który został dodany ustawą nowelizującą, dofinansowanie nie przysługuje na pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury.

Przepis ten nie wskazuje na określony rodzaj emerytury, co oznacza, że dotyczy wszystkich osób mających ustalone prawo do jakiejkolwiek emerytury (zwykłej, wcześniejszej, resortowej, pomostowej, mieszanej itd.). Ponadto przepis ten wyraźnie odnosi się do przesłanki ustalenia prawa do emerytury. Oznacza to, że zachodzi ona, gdy stosowny organ ustali prawo do emerytury. Z uwagi na to, że przepis ten nie odnosi się do tego, czy emeryturę ustalono z urzędu, czy na wniosek - ma on zastosowanie w obu przypadkach.

Nie ma także znaczenia, czy emerytura jest faktyczne pobierana, ani to, czy jest pobierana w całości, czy np. zawieszona.

Kwota przysługującego dofinansowania do wynagrodzenia danego pracownika jest uzależniona od jego stopnia i rodzaju niepełnosprawności, typu pracodawcy i rodzaju prowadzonej przez niego działalności, kosztów płacy pracownika oraz tego, czy wynagrodzenie pracownika jest finansowane ze środków publicznych.

Dlatego kwota dofinansowania do wypłaty jest równa najniższej z trzech kwot, tj.:

● kwocie bazowej dofinansowania,

● kwocie kosztów płacy niefinansowanych ze środków publicznych,

● kwocie limitu kosztów płacy.

Kwotę bazową dofinansowania za miesiące przypadające w 2011 roku ustala się na podstawie art. 26a ust. 1 i 1b, art. 68ga ustawy oraz art. 10 ustawy nowelizującej.

Kwota bazowa dofinansowania stanowi iloczyn najniższego wynagrodzenia, mnożnika rodzaju i stopnia niepełnosprawności uwzględniającego typ pracodawcy oraz przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu pracy pracownika zaliczonego do danego stopnia i rodzaju niepełnosprawności w okresie zatrudnienia u pracodawcy danego typu.

Najniższe wynagrodzenie biorące udział w wyliczeniu dofinansowania za poszczególne miesiące 2011 roku jest równe minimalnemu wynagrodzeniu obowiązującemu w grudniu 2009 r., a więc wynosi 1276 zł (art. 10 ustawy nowelizującej).

Natomiast podstawowe mnożniki najniższego wynagrodzenia zostały określone w art. 26a ust. 1 ustawy i wynoszą 1,6 dla znacznego, 1,4 dla umiarkowanego i 0,6 dla lekkiego stopnia niepełnosprawności. W przypadku osób o szczególnych schorzeniach podwyższa się je o 0,4 (art. 26a ust. 1b ustawy).

Na mocy art. 68ga ustawy utrzymano zróżnicowanie wysokości wspomnianego mnożnika dla pracodawców prowadzących ZPChr oraz dla pozostałych pracodawców. ZPChr ustala mnożniki w wysokości równej mnożnikom określonym na podstawie art. 26a ust. 1 i 1b ustawy, zaś pozostali pracodawcy stosują mnożniki w wysokości 70 proc. odpowiednich mnożników stosowanych przez ZPChr w odniesieniu do osób bez szczególnych schorzeń i 90 proc. odpowiednich mnożników stosowanych przez ZPChr w odniesieniu do osób ze szczególnymi schorzeniami.

Konieczność ustalenia kwoty kosztów płacy niefinansowanych ze środków publicznych wynika z art. 26b ust. 7 i art. 48a ust. 1 ustawy. Przepisy te ustanawiają zasadę wyłączenia podwójnego finansowania tych samych celów ze środków PFRON oraz z innych środków publicznych. Z art. 26b ust. 7 ustawy wynika, że dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzenia pracownika w części finansowanej ze środków publicznych.

Wyłączenie to dotyczy zarówno prefinansowania, jak i bieżącego finansowania wynagrodzenia ze środków publicznych.

Dodatkowo z art. 48a ust. 1 ustawy wynika, że środki PFRON nie mogą zostać przeznaczone na realizację celów, zadań i wydatków w części, w jakiej zostały sfinansowane w ramach pomocy udzielonej z innych środków publicznych. Dlatego w praktyce należy ustalić, jaka część kosztów płacy pracownika podlega finansowaniu z własnych lub uzyskanych środków publicznych w rozumieniu ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz.U. nr 157, poz. 1240, z późn. zm.), przy czym w świetle art. 2 pkt 4a ustawy na koszty płacy składają się:

● wynagrodzenie brutto (wraz ze składkami na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe finansowanymi przez ubezpieczonego), które jest wynagrodzeniem w najszerszym rozumieniu i zawiera wszelkie świadczenia o charakterze wynagrodzeniowym, takie jak np. wynagrodzenie za pracę, za czas przestoju, za nadgodziny, dyżury, za pracę w porze nocnej, dodatki do wynagrodzenia (np. dodatki stażowe, za pracę w szczególnych warunkach) czy nagrody,

● finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od wynagrodzenia brutto,

● obowiązkowe składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (naliczone od podstawy ustalonej na zasadach ogólnych).

Katalog składników kosztów płacy jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że nie uwzględnia się w nim świadczeń o charakterze pozawynagrodzeniowym (np. odpraw, zasiłków, ekwiwalentów, świadczeń rzeczowych, odszkodowań) ani naliczonych od nich składek na ubezpieczenia społeczne, jak również np. składek na emerytury pomostowe.

Ostatnią z kwot wpływających na wysokość dofinansowania jest tzw. limit kosztów płacy. Kwota dofinansowania do wypłaty nie może przekroczyć kwoty 90 proc. faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w przypadku pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, w rozumieniu przepisów o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej, 75 proc. tych kosztów.

Ustalając zarówno kwotę kosztów płacy niesfinansowaną ze środków publicznych, jak i limit kosztów płacy, należy zwrócić uwagę na to, że z definicji kosztów płacy wynika, że są to koszty faktycznie poniesione.

Mając na uwadze termin składania wniosków o wypłatę dofinansowania (który przypada 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który wypłacono wynagrodzenie, do którego pracodawca zamierza uzyskać dofinansowanie), w dniu złożenia tego wniosku pracodawca może nie zdążyć ponieść kosztów związanych ze składkami na ubezpieczenia społeczne, jeżeli wynagrodzenia wypłacane są w terminie do 10 dnia następnego miesiąca. Kwoty te można jednak wykazać, natomiast Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych ma prawo zweryfikować, czy koszty te zostały poniesione, począwszy od daty terminu płatności składek na ubezpieczenia społeczne. W razie nieponiesienia tych kosztów należy skorygować złożoną informację INF-D-P załączaną do wniosku Wn-D.

Korekta ta może mieć wpływ na kwotę wypłaconego dofinansowania i może skutkować zwrotem części dofinansowania.

Załóżmy hipotetyczną sytuację. Julian K. przepracował cały marzec w ZPChr jako pełnoetatowy pracownik o lekkim stopniu niepełnosprawności na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika ZUS, z tym że 7 marca 2011 r. przedstawił orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności z kodem E, a 21 marca 2011 r. ZUS ustalił mu prawo do emerytury. Koszty płacy wyniosły za marzec 2300 zł, z czego 1300 zł zostało sfinansowane ze środków publicznych. Kwota bazowa dofinansowania wynosi 724,44 zł, tj. 1276 x 1 x (0,6x6/31 + 1x14/31). Jest to również najniższy z trzech pułapów dofinansowania (pozostałe wynoszą: 1000 zł, tj. 2300 - 1300 oraz 1725zł tj.075 x 2300), zatem 724,44 zł wyniesie dofinansowanie do wypłaty.

Nie zawsze jest jednak tak, że pracodawca otrzyma kwotę równą najniższej ze wspomnianych trzech kwot.

Wprawdzie co do zasady, zgodnie z art. 26a ust. 6 ustawy dofinansowanie przysługuje w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy pracownika, to pracownik może być zatrudniony przez wielu pracodawców, co może skutkować zmniejszeniem wypłaconego dofinansowania.

Regulacje w tym zakresie przewidują art. 26b ust. 2 ustawy oraz dodany ustawą nowelizującą - art. 26b ust. 2a ustawy.

Jeżeli osoba niepełnosprawna jest zatrudniona u więcej niż jednego pracodawcy w wymiarze czasu pracy nieprzekraczającym ogółem pełnego wymiaru czasu pracy, to dofinansowanie przyznaje się na tę osobę pracodawcom, u których jest ona zatrudniona, w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby. Natomiast, gdy osoba ta jest zatrudniona w wymiarze czasu pracy przekraczającym ogółem 1 etat, to dofinansowanie przyznaje się na tę osobę w wysokości nieprzekraczającej łącznie dofinansowania przyznawanego na osobę zatrudnioną w pełnym wymiarze czasu pracy, z tym że dofinansowanie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby w pierwszej kolejności przyznaje się pracodawcy, który wcześniej zatrudnił tę osobę.

Należy zauważyć, że wymiary czasu pracy porównywane na podstawie art. 26b ust. 2b ustawy to nie nominalne wymiary czasu pracy, lecz co do zasady przeciętne miesięczne wymiary czasu pracy wykazywane w informacji INF-D-P.

Rozwiązanie normowane w art. 26b ust. 2a ustawy dotyczy wyłącznie kolizji uprawnień pracodawców, którzy wystąpili o dofinansowania i byli do niego uprawnieni.

Jeżeli zatem pracodawca, który wcześniej zatrudnił pracownika, nie wystąpił o dofinansowanie, lub wystąpił o nie, lecz nie był do niego uprawniony, to nie uwzględnia się go przy ustalaniu kolizji uprawnień do dofinansowania.

Anna M. jest zatrudniona u pracodawców A na 0,5 etatu, B na 1 etat i C na 0,5 etatu. Za 2010 r. pracodawcy ci naliczaliby dofinansowanie od: 0,5 etatu - A, 1 etatu - B i 0,5 etatu - C. W styczniu 2011 r. naliczaliby je od: 0,5 etatu (A) i 0,5 etatu (B), a C nie otrzymałby dofinansowania. Jeżeli A nie złożyłby wniosku, to B naliczono by dofinansowanie od 1 etatu, a C wcale. Jeżeli u B pracownik korzystałby przez 2/3 miesiąca z urlopu bezpłatnego, to A naliczyłby dofinansowanie od 0,5 etatu, B - od 0,333 etatu (wyłączenie PMW dotyczyłoby 0,666), a C - od 0,167 etatu (1 - 0,5 - 0,333).

Dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych może stanowić przysporzenie na rzecz uczestnika rynku, a więc stanowić pomoc publiczną. Wówczas może być udzielane w razie dodatkowego spełnienia warunków wynikających z rozporządzenia KE i innych unormowań prawa wspólnotowego. Pracodawca musi więc spełniać określone warunki, np.:

● nie może działać w niektórych branżach (art. 1 rozporządzenia KE),

● nie może być w trudnej sytuacji ekonomicznej,

● nie może na nim ciążyć obowiązek zwrotu pomocy wynikający z wcześniejszych decyzji KE, uznających pomoc za niezgodną z prawem oraz ze wspólnym rynkiem.

Ponadto udzielenie dofinansowania nie może spowodować przekroczenia tzw. dużego pułapu pomocy na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych u tego pracodawcy (10 mln euro w danym roku kalendarzowym) oraz musi wywołać efekt zachęty.

Dofinansowanie stanowiące pomoc publiczną, które nie wywoływałoby efektu zachęty, nie mogłoby zostać uznane za zgodne z rozporządzeniem KE, a w razie udzielenia go w tej sytuacji podlegałoby zwrotowi wraz z odsetkami (art. 49e ustawy).

Efekt zachęty występuje, gdy pomoc jest niezbędna i zachęca do wspieranego przedsięwzięcia.

Uznaje się, że efekt zachęty nie istnieje, gdy wspierane działanie byłoby i tak prowadzone przez beneficjenta nawet gdyby nie otrzymał pomocy.

Interpretując przepisy rozporządzenia KE oraz krajowe przepisy dotyczące efektu zachęty wywoływanego przez dofinansowanie, należy w razie wątpliwości odnosić się do argumentacji i celów wskazanych w preambule do tego rozporządzenia, ponieważ pełni ona m.in. funkcję objaśniającą motywy komisji, którymi kierowała się wydając to rozporządzenie. Jest to ważne na tle dominującego poglądu o silnej pozycji wykładni celowościowej i funkcjonalnej przepisów wspólnotowych, w tym dopuszczalności, a niekiedy nawet konieczności dawania tej wykładni pierwszeństwa przed wykładnią gramatyczną.

Szczegółowe unormowania dotyczące efektu zachęty znajdują się w art. 8 i art. 41 ust. 4 rozporządzenia KE oraz art. 26b ust. 4-6 ustawy, z których wynika, że efekt zachęty wykazuje się odrębnie na każdego pracownika, na którego pracodawca zamierza uzyskiwać dofinansowanie.

Dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych uznaje się za pomoc w formie subsydiów płacowych na zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych. Zatem za wspierane działania należy uznać zrekrutowanie i dalsze zatrudnianie osoby niepełnosprawnej.

Dlatego zaistnienie efektu zachęty musi wiązać się z zatrudnieniem osoby będącej osobą niepełnosprawną, której pracodawca nie zatrudniłby, gdyby nie mógł otrzymać dofinansowania. Jest to istotne, ponieważ warunek ten nie może być spełniony np. w sytuacji, gdy według wiedzy pracodawcy na dzień zatrudnienia rekrutowany pracownik był osobą sprawną (nawet jeżeli w wyniku analizy okaże się, że pracownik był w rzeczywistości niepełnosprawny). Wynika to z tego, że o zachęcie do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej nie może być mowy, gdy pracodawca nawet nie wiedział, że zatrudnia osobę niepełnosprawną i nie miał szansy przejawić żadnych wątpliwości, w których przezwyciężeniu na korzyść niepełnosprawnego pracownika pomogłaby perspektywa uzyskania dofinansowania.

Metodą ilościową lub jakościową wykazuje się istnienie efektu zachęty.

Metoda ilościowa polega na porównaniu bieżącego stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i stanu zatrudnienia ogółem do średnich stanów referencyjnych z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez danego pracownika.

Stany te ustala się przeciętnie miesięcznie w etatach, jednak nie na podstawie art. 21 ust. 1 i 5 oraz art. 28 ust. 3 ustawy, lecz na podstawie art. 2 rozporządzenia KE i art. 5 załącznika do tego rozporządzenia.

W razie niemożności wykazania efektu zachęty metodą ilościową należy spróbować wykazać ten efekt metodą jakościową.

Zgodnie z art. 26b ust. 4 i 5 ustawy, efekt zachęty istnieje, jeżeli wykaże się, że osoba niepełnosprawna, na którą pracodawca zamierza uzyskać dofinansowanie, podjęła zatrudnienie na etacie (wakacie, stanowisku pracy w rozumieniu zakresu obowiązków), który został zwolniony przez inną osobę w wyniku:

● rozwiązania umowy o pracę: z przyczyn określonych w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika, na mocy porozumienia stron, wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy, z upływem czasu, na jaki została zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,

● wygaśnięcia umowy o pracę,

● zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika - na jego wniosek.

Jeżeli niepełnosprawny podjął zatrudnienie na etacie zwolnionym w powyższych okolicznościach, to efekt zachęty istnieje i dofinansowanie może zostać udzielone.

Jeżeli jednak nie udało się wykazać efektu zachęty metodą ilościową ani jakościową, to warto po upływie 12 miesięcy od dnia zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego, na którego pracodawca chciałby pobierać dofinansowanie, ponownie spróbować ustalić efekt zachęty metodą ilościową, porównując średnie stany zatrudnienia ogółem i niepełnosprawnych z 12 miesięcy począwszy od miesiąca podjęcia zatrudnienia przez pracownika niepełnosprawnego, do średnich stanów referencyjnych z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tego pracownika.

Efekt zachęty ustala się jednokrotnie, z tym że należy pamiętać, że może on wygasnąć w okolicznościach takich jak ustanie zatrudnienia lub statusu niepełnosprawności pracownika (dotyczy to także braku możliwości ponownego pobierania dofinansowania po okresie luki pomiędzy okresami wliczania pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie ustawy).

Na efekt zachęty należy zwrócić szczególną uwagę, ponieważ brak tego efektu w przypadku danego pracownika oznacza, że pracodawca nie może uzyskać na niego dofinansowania.

● Ujęte w przepisach ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dofinansowanie z PFRON do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników uznać należy za przychód w rozumieniu art. 12 ust. 1 pkt 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 16 kwietnia 2009 r., I SA/Wr 1192/08, Lex nr 532471

● Uzgadnianie salda przysługującego dofinansowania jest istotnym etapem procesu przyznawania miesięcznego dofinansowania. W wypadku gdy tak jak w rozpoznawanej sprawie, uzgodnienie salda nie nastąpi w terminie do końca miesiąca następującego po miesiącu złożenia wniosku, konieczne staje się rozważenie przyczyn takiego stanu rzeczy, w szczególności czy nastąpiło to na skutek działań pracodawcy, czy też Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 9 stycznia 2008 r., II GSK 306/07, Lex nr 471122

● Ustawowy brak innej niż elektroniczna drogi do składania informacji i wniosków, o których mowa w art. 26c ust. 1 i 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, nie może prowadzić do uznania za nieterminowe ich złożenie, w sytuacji gdy skorzystanie z tej jedynej formy przekazywania danych i przesyłania wniosków stało się z przyczyn obiektywnych niemożliwe lub znacznie utrudnione.

Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 9 stycznia 2008 r., II GSK 307/07, Lex nr 471042

● W sytuacji gdy pracodawca, o którym mowa w art. 26a ust. 1 ustawy z 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, spełnia warunki określone w tym przepisie, czyli zatrudnia osoby niepełnosprawne, które nie osiągnęły wieku emerytalnego i zostały ujęte w ewidencji prowadzonej przez fundusz, o której mowa w art. 26b ust. 1 ustawy, ale nie złoży w prawem przewidzianym terminie (art. 26c ust. 1 pkt 1 ustawy z 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych) stosownej informacji, nie będzie mógł zrealizować uprawnień wynikających z ustawy.

Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 5 grudnia 2007 r., V SA/Wa 2211/07, Lex nr 484959

● Brak przedłożenia orzeczenia o niepełnosprawności uniemożliwia zawarcie stosunku pracy z osobą niepełnosprawną, mimo iż osoba ta może być faktycznie niepełnosprawna.

Jeżeli osoba była zatrudniona jako pełnosprawna, na zasadach ogólnych, nie można żądać zmiany jej statusu za okres wcześniejszy, gdyż według ówczesnych okoliczności była osobą zatrudnioną prawidłowo.

Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 9 września 2005 r. (III SA/Wa 910/05, Lex nr 192110)

@RY1@i02/2011/028/i02.2011.028.209.0005.001.jpg@RY2@

Mnożniki najniższego wynagrodzenia na 2011 r.

@RY1@i02/2011/028/i02.2011.028.209.0005.002.jpg@RY2@

Luiza Klimkiewicz, specjalista pomocy publicznej

Luiza Klimkiewicz

specjalista pomocy publicznej

Art. 2a ust. 4, art. 3, art. 21 ust. 1 i 5, art. 26a-26c ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 214, poz. 1407 z późn. zm.).

Art. 2, art. 3 ustawy z 26 czerwca 1972 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).