PORADNIA UBEZPIECZENIOWA

● W jaki sposób zawieszenie działalności gospodarczej wpłynie na prawo do zasiłku chorobowego

● Czy podjęcie kolejnej pracy po likwidacji poprzedniego pracodawcy pozbawi świadczenia przedemerytalnego

● Jak najkorzystniej zatrudnić żonę w swojej firmie

● Firma, w której pracowałem na kierowniczym stanowisku, zmieniła mi warunki zatrudnienia, wskazując nowe stanowisko oraz odbierając dodatki do pensji. Po rozpatrzeniu sprawy przez sąd pracy zawarłem z pracodawcą ugodę, na mocy której otrzymałem odszkodowanie z tytułu zmiany warunków pracy wraz z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc zatrudnienia. Pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne również od kwoty odszkodowania. Czy postąpił prawidłowo?

radca prawny

Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy przede wszystkim określić, co stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracowników. Jest to przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych. Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Świadczenia te muszą pochodzić od pracodawcy, aby zostały uznane za przychód pracownika.

Katalog wyjątków od ogólnej zasady jest zawarty w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Jego przepisy przewidują, że podstawy wymiaru składek nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym także z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Przepisy jako wyjątku nie wymieniają jednak odszkodowania za zmianę warunków pracy, dlatego też pracodawca zasadnie zadeklarował i odprowadził składki.

Podstawa prawna

Par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2015 poz. 2236).

Art. 4 pkt 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 963).

Art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych

(t.j. Dz.U. z 2012 poz. 361 ze zm.).

● Od kilku lat prowadzę działalność gospodarczą i płacę składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe. Od dwóch tygodni choruję i prawdopodobnie leczenie potrwa jeszcze parę miesięcy. Otrzymuję zasiłek chorobowy, jednak zastanawiam się nad zawieszeniem prowadzenia działalności gospodarczej. Po zawieszeniu działalności nie musiałabym płacić składki na ubezpieczenie zdrowotne, jednak nie wiem, czy nadal otrzymywałabym zasiłek chorobowy.

radca prawny

Przedsiębiorca w okresie zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej nie opłaca składek na ubezpieczenia społeczne, w tym na ubezpieczenie chorobowe, w związku z czym im nie podlega. Nie ma również obowiązku opłacania składki na ubezpieczenie zdrowotne. Obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego podlegają osoby spełniające warunki do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, które prowadzą działalność gospodarczą, z wyłączeniem osób, które zawiesiły jej wykonywanie. Brak obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie zdrowotne przekłada się na brak prawa do świadczeń z tego ubezpieczenia (np. bezpłatnych wizyt u lekarza).

Podobnie ustanie ubezpieczenia chorobowego powoduje utratę prawa do zasiłku. ZUS przyzna prawo do świadczenia za ten czas tylko wtedy, gdy:

● niezdolność do pracy powstała w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego i trwa nieprzerwanie w okresie przerwy w ubezpieczeniu spowodowanej zawieszeniem działalności gospodarczej, albo

● niezdolność powstała co prawda już po ustaniu ubezpieczenia chorobowego na skutek zawieszenia działalności gospodarczej, ale nie później niż w ciągu 14 dni lub 3 miesięcy (w zależności od choroby), i trwa co najmniej 30 dni.

Jak się zatem wydaje, zawieszenie prowadzenia działalności w okresie niezdolności do pracy nie będzie korzystne dla przedsiębiorcy.

Podstawa prawna

Art. 36a ust. 1-3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 963).

Art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. c ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 581 ze zm.).

Art. 7 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372).

● Po 5 latach zostałam zwolniona z powodu likwidacji stanowiska pracy. Jako podstawę wskazano ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Później, zanim nabyłam prawo do zasiłku dla bezrobotnych, pracowałam w innej firmie przez 8 miesięcy. Czy w tej sytuacji po półrocznym okresie pobierania tego zasiłku przysługuje mi prawo do świadczenia przedemerytalnego? ZUS twierdzi, że nie, ponieważ pracowałam w okresie pomiędzy ustaniem poprzedniego angażu z przyczyn leżących po stronie zatrudniającego a nabyciem prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

adwokat prowadząca własną kancelarię w Płocku

Stosownie do art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych prawo do tego świadczenia przysługuje kobiecie, która m.in. do dnia rozwiązania angażu z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (dalej: ustawa o promocji zatrudnienia), w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat i równocześnie posiada okres uprawniający do emerytury wynoszący minimum 30 lat.

Należy się jej ono ponadto po upływie co najmniej 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w ustawie o promocji zatrudnienia, jeżeli spełnia łącznie następujące warunki określone w art. 2 ust. 3 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych:

● nadal jest zarejestrowana jako bezrobotna,

● w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych,

● złoży wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego w terminie nieprzekraczającym 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 180-dniowy okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

W uchwale z 2 lipca 2013 r., sygn. akt III UZP 2/13, Sąd Najwyższy przyjął, że podjęcie aktywności zawodowej w czasie między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do zasiłku dla bezrobotnych nie stanowi przeszkody do nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego. Pogląd ten powtórzył w wyroku z 5 kwietnia 2016 r., sygn. akt II UK 165/15. Państwo jest zobowiązane aktywnie wspierać osoby, które bez własnej woli straciły posadę i nie posiadają innych źródeł utrzymania. Oblig ten wynika z art. 67 ust. 2 Konstytucji RP. W sytuacji gdy angaż pracownika ustał z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zatrudniającego, a zwolniony podejmuje samodzielne działania, aby znaleźć nową pracę i podejmuje ją w okresie pomiędzy utratą poprzedniego stanowiska a nabyciem prawa do zasiłku dla bezrobotnych, zasługuje on na wsparcie.

Podstawa prawna

Art. 2 ust. 1 pkt 2 oraz ust. 3 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 170 ze zm.).

Art. 67 ust. 2 ustawy z 2 kwietnia 1997 r. - Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 78, poz. 483 ze zm.).

Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 645 ze zm.).

● Prowadzę zakład fryzjerski. Chciałbym zatrudnić żonę w recepcji na 2-3 dni. Prowadzimy wspólne gospodarstwo domowe. Słyszałem, że małżonków obowiązują specjalne zasady oskładkowania. Zastanawiam się więc, co będzie dla nas korzystniejsze - umowa o pracę czy umowa-zlecenie?

radca prawny

Zdecydowanie korzystniejsze pod względem finansowym będzie zlecenie. Przyczyną są specjalne zasady obowiązujące członków rodziny prowadzącego działalność. Z art. 6 ust. 1 pkt 5 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa) wynika, że osoba współpracująca z przedsiębiorcą obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowemu i wypadkowemu. Ubezpieczenie chorobowe dla takiej osoby ma charakter dobrowolny. Zaś za osobę współpracującą uważa się właśnie małżonka, ale także dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z przedsiębiorcą we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia (art. 8 ust. 11 ustawy systemowej).

Zgodnie zaś z art. 8 ust. 2 ustawy systemowej, jeżeli pracownik (ale już nie zleceniobiorca) spełnia kryteria określone dla osób współpracujących, dla celów ubezpieczeń społecznych jest traktowany jako osoba współpracująca. Przy czym, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 kwietnia 2010 r., sygn. akt II UK 315/09, fikcja prawna ustanowiona art. 8 ust. 2 ustawy systemowej ma zastosowanie tylko do takiej osoby, która spełnia wszystkie kryteria określone w art. 8 ust. 11 tej ustawy, w tym warunek współpracy przy prowadzeniu pozarolniczej działalności rozumianej jako wykonywanie prac takiego rodzaju, w takim rozmiarze i częstotliwości, że mają one istotny wymiar ekonomiczny i organizacyjny dla tej działalności. Wynika z tego, że gdy przedsiębiorca zatrudni na podstawie umowy o pracę małżonka, z którym pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym, to dla celów ubezpieczeń społecznych osoba ta i tak uważana jest za współpracownika. A to rodzi obowiązek opłacania składek za taką osobę jak za prowadzącego działalność gospodarczą. Składki musiałby opłacić pracodawca prowadzący działalność. Obecnie miesięczna kwota składek to ok. 1121 zł, przy założeniu, że współpracownik zostałby zgłoszony także do ubezpieczenia chorobowego.

Ta reguła nie ma zastosowania w przypadku gdy przedsiębiorca podpisze z własnym małżonkiem nie umowę o pracę, a umowę-zlecenie. Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy-zlecenia, nawet gdy spełnia przesłanki dla osób współpracujących, podlega ubezpieczeniom społecznym tylko z umowy-zlecenia. Wynika to z tego, że art. 8 ust. 2 ustawy systemowej odnosi się do pracowników, a nie do zleceniobiorców, zaś umowa-zlecenie jest odrębnym tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (por. pismo ZUS z 21 stycznia 2015 r., znak WPI/200000/43/47/2015).

Także z wyroku Sądu Najwyższego z 6 stycznia 2009 r., sygn. akt II UK 134/08, można wnioskować, że nie ma podstaw do uznania za osobę współpracującą członka rodziny pracującego na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Zdecydowanie korzystniej będzie więc zatrudnić małżonkę na umowę-zlecenie, ponieważ nie powstanie ryzyko uznania tej osoby za osobę współpracującą i w konsekwencji konieczność opłacania składek jak za przedsiębiorcę. W przypadku zawarcia umowy-zlecenia składki będą obliczone tylko od kwoty wynagrodzenia.

Podstawa prawna

Art. 6 ust. 1 pkt 5, art. 12 ust. 1, art. 8 ust. 2 i 11 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 963).