Poradnia kadrowa

Czy dofinansowanie kursu językowego może być zwolnione od podatku PIT

Kiedy przysługuje wolne na poszukiwanie pracy

Czy uchwała zgromadzenia wspólników przesądza o wynagrodzeniu członka zarządu zatrudnionego na podstawie umowy o pracę

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Środki zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON) można, zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych, przeznaczyć m.in. na podstawową i specjalistyczną opiekę medyczną, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne. W ramach podstawowej i specjalistycznej opieki medycznej można sfinansować pracownikom niepełnosprawnym szczepienia przeciwko grypie, nawet jeżeli konieczność ich wykonania nie jest związana z świadczonymi obowiązkami na danym stanowisku pracy. Wydatek poniesiony na taki cel będzie dokonany z puli tzw. dużego ZFRON i nie będzie miał charakteru pomocy de minimis, gdyż nie stanowi przysporzenia dla pracodawcy.

Ponadto można też sfinansować szczepienie przeciwko grypie dla pracownika niepełnosprawnego w ramach pomocy indywidualnej (par. 2 ust. 1 pkt 11 lit. r przywołanego rozporządzenia). W takiej sytuacji każdy pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie pomocy indywidualnej i jako cel wskazać sfinansowanie takiego szczepienia.

Środki stanowiące zapłatę za usługę w postaci wykonania szczepień dla pracowników można w obydwu przypadkach przekazać bezpośrednio na rachunek przychodni medycznej. W razie finansowania tak określonego celu w ramach tzw. dużego ZFRON jest to jedyna możliwość. Natomiast w przypadku pomocy indywidualnej istnieją dwa warianty. Pierwszym z nich jest refundacja kosztów szczepienia poniesionych przez samego pracownika - jest to dopuszczalne odstępstwo od zasady, że wydatki z ZFRON muszą być ponoszone przez pracodawcę bezpośrednio z rachunku, na którym zostały zgromadzone te środki (par. 9 ust. 2a wymienionego rozporządzenia). Drugi wariant to przekazanie środków bezpośrednio na rachunek usługodawcy. Dopuszczalność wskazanych dwóch wariantów przekazywania środków ZFRON z puli pomocy indywidualnej potwierdziło Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych w piśmie z 14 sierpnia 2009 r. (sygn. BON-I-079-121/09).

Podstawa prawna

Par. 2 ust. 1 pkt 4, par. 2 ust. 1 pkt 11 lit. r rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 245, poz. 1810 z późn. zm.).

radca prawny, partner, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Biuro w Krakowie

Co do zasady, wysokość otrzymanego od pracodawcy dofinansowania do kursu językowego będzie stanowić przychód pracownika podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, jako nieodpłatne bądź częściowo odpłatne świadczenie na jego rzecz (art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). W opisanym przypadku przychód byłby równy połowie wartości kursu, ponieważ w pozostałym zakresie koszty ponosiłby pracownik. Trzeba jednak pamiętać, że przepisy przewidują możliwość zwolnienia podatkowego dla tego rodzaju świadczeń, jeśli w konkretnej sytuacji zostaną spełnione dodatkowe przesłanki określone w art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W myśl tego przepisu wolna od podatku dochodowego jest wartość świadczeń przyznanych, zgodnie z odrębnymi przepisami przez pracodawcę, na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego. Tymi odrębnymi przepisami są art. 103¹-103⁶ k.p. Podnoszeniem kwalifikacji zawodowych jest według kodeksu pracy zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (103¹ par. 1 k.p.). Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe pracodawca może przyznać dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie (art. 103³ k.p.).

Zasadniczo kwestia podnoszenia kwalifikacji przez załogę powinna być uregulowana w pisemnej umowie z pracownikiem, aczkolwiek nie ma takiej konieczności, gdy pracodawca nie zamierza zobowiązywać pracownika do "odpracowania" przyznanego świadczenia po ukończeniu kursu (art. 103⁴ par. 1 i par. 3 k.p.).

Jeżeli podnoszenie kwalifikacji zawodowych (np. nauka języka obcego w ramach szkoleń dofinansowywanych przez pracodawcę) odbywa się z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą, to wartość takiego dofinansowania będzie zwolniona od podatku dochodowego PIT. Chodzi więc o takie szkolenia, które mają związek z kwalifikacjami zawodowymi pracowników. Jeżeli więc od pracownika wymaga się znajomości języka obcego, to udział w kursie językowym będzie można uznać za podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Z wymienionego zwolnienia podatkowego nie skorzystają natomiast ci pracownicy, którzy uczestniczą w kursach doszkalających z własnej inicjatywy, nawet jeżeli pracodawca zwrócił im później całość lub część kosztów szkolenia. Brak bowiem odrębnych przepisów, które określałyby zasady przyznawania tego rodzaju świadczeń.

Stanowisko powyższe potwierdza interpretacja indywidualna dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z 7 września 2011 r. (znak: IBPBII/1/415-599/11/AA).

Podstawa prawna

Art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. 2012 r., poz. 361 z późn. zm.).

Art. 103¹-103⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

adwokat prowadzący kancelarię w Płocku

W okresie wypowiedzenia angażu dokonanego przez zatrudniającego, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do uposażenia. Instytucja ta (określona w art. 37 k.p.) ma charakter obligatoryjny. Zwolnienie na poszukiwanie pracy dotyczy każdej umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju. Warunkiem skorzystania z tego uprawnienia jest jednak, aby okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił co najmniej dwa tygodnie.

Omawiane zwolnienie nie przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy w innym- niż wypowiedzenie przez pracodawcę - trybie (tj. za porozumieniem stron, wypowiedzeniem przez pracownika, czy w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego) bądź z upływem czasu, na który został zawarty lub z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której go nawiązano.

Z art. 37 k.p. wynika, że przełożony nie może odmówić prawa do zwolnienia podwładnemu, który załatwia formalności związane z nowym angażem. Inaczej jest w sytuacji, w której pracownik deklaruje, że na przykład w związku z przejściem na emeryturę nie zamierza podjąć nowej pracy. Wówczas nie przysługuje mu zwolnienie na jej poszukiwanie.

Kodeks pracy nie określa, kiedy i w jaki sposób (tzn. łącznie bądź w różnym czasie) powinno być udzielone zwolnienie na poszukiwanie pracy. Zależy to od uznania pracodawcy. Przełożony powinien jednak każdorazowo kierować się interesem podwładnego oraz celem tego zwolnienia.

Podstawa prawna

Art. 37 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

radca prawny, partner, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Biuro w Krakowie

W przypadku zatrudniania członków zarządu odróżnić należy stosunek wewnątrzorganizacyjny (członkostwo w zarządzie), od obowiązków pracowniczych wynikających z dodatkowo zawartej z członkiem zarządu umowy o pracę. Ten pierwszy regulują przepisy kodeksu spółek handlowych, natomiast o prawach pracowniczych członka zarządu decyduje treść stosunku pracy.

Zgodnie z art. 9 k.p. do kategorii przepisów prawa pracy zalicza się kodeks pracy i akty wykonawcze, układy zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jednakże zgodnie z wyrokiem SN z 9 czerwca 2009 r. (II PK 7/09, LEX nr 521928) uchwały organów spółek nie mogą być zaliczone do źródeł prawa pracy wymienionych w art. 9 par. 1 k.p. W konsekwencji w przypadku zatrudnienia członka zarządu w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia wysokości jego wynagrodzenia według stawki przewidzianej uchwałą zgromadzenia wspólników dla zatrudnienia pełnowymiarowego. W powołanym wyżej wyroku SN zwrócił uwagę, że przyznanie pracownikowi - członkowi zarządu zatrudnionemu na 1 etatu, prawa do takiego samego wynagrodzenia jak członkowie zarządu zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, byłoby nadużyciem i stanowiłoby naruszenie zasady równego traktowania z art. 11³ k.p.

Ustalenie uchwałą organów spółki pułapu (stawki) wynagrodzenia członków zarządu ma charakter generalny i dotyczy zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy (chyba, że co innego wynika z treści uchwały). Natomiast podstawą wypłaty wynagrodzenia członkowi zarządu jest zawarta z nim konkretna umowa o pracę, w której zgodnie z art. 29 par. 1 pkt 4 k.p. powinien zostać również określony wymiar czasu pracy, który z kolei zależy wyłącznie od woli stron. Z uwagi na powyższe SN w przywołanym wyroku przyjął, że dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy z osobą powołaną do pełnienia funkcji członka zarządu spółki kapitałowej, a ustalony wymiar zatrudnienia decyduje wówczas też o wysokości wynagrodzenia.

Reasumując, nie można przyjmować, że uchwała organu spółki w sprawie wynagrodzenia członków zarządu oznacza zagwarantowanie równego wygrodzenia wszystkim członkom zarządu niezależnie od wymiaru czasu pracy wynikającego z zawartych z nimi umów o pracę. Uwzględniając, że uchwały organów spółek nie stanowią źródeł prawa pracy, przyznanie członkowi zarządu zatrudnionemu na 1 etatu wynagrodzenia w wysokości niższej niż określona w uchwale, nie skutkuje uznaniem, że warunki umowy o pracę są mniej korzystne (i z tego powodu nieważne) niż przepisy prawa pracy (art. 18 par. 2 k.p.).

Podstawa prawna

Art. 9, art. 11³, art. 18 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).