Kobiety w zarządach: unijnym młotkiem w szklany sufit

Statystyki dotyczące obecności kobiet we władzach spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie od lat niemal się nie zmieniają. Jak wynika z opublikowanego w listopadzie 2025 r. raportu Fundacji Liderek Biznesu, w ubiegłym roku kobiety stanowiły zaledwie 13,6 proc. składów zarządów wszystkich spółek z głównego parkietu GPW. To wzrost o skromne 2,0 pkt proc. w porównaniu z rokiem 2022 i zaledwie o 2,5 pkt proc. więcej niż w roku 2017.

Nieco lepszą, choć wciąż daleką od równowagi sytuację obserwujemy w radach nadzorczych: udział kobiet wyniósł 18,7 proc., co oznacza wzrost o 1,1 pkt proc. względem 2022 r. i o 3,6 pkt proc. w stosunku do roku 2017. Analiza sektorowa pokazuje jednak, że grubość szklanego sufitu zależy od branży. W 2024 r. liderem pod względem obecności kobiet w zarządach był sektor dóbr konsumpcyjnych (19,9 proc.), wyprzedzając finanse (16,9 proc.) oraz handel i usługi (15,2 proc.). Z kolei w radach nadzorczych prym wiodła ochrona zdrowia – kobiety stanowiły w tych gremiach 28,8 proc.; wygląda to nieźle, ale trzeba pamiętać, że w tym sektorze kobiety stanowią 80 proc. zatrudnionych, w tym ponad 60 proc. kadry lekarskiej (i 76 proc. dentystów) oraz ok. trzy czwarte studentów kierunków medycznych.

Legislacyjny silnik na spowolnionych obrotach

W obliczu tak powolnych zmian naturalnych unijna dyrektywa „Women on Boards” jawi się jako niezbędny motor napędowy. Jej przepisy nakładają na duże spółki giełdowe – zatrudniające co najmniej 250 pracowników, osiągające obrót powyżej 50 mln euro lub mające sumę bilansową przekraczającą 43 mln euro – obowiązek zapewnienia do 30 czerwca 2026 r. zrównoważonego udziału płci. Wymagane jest osiągnięcie 40 proc. udziału kobiet wśród dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. na wszystkich stanowiskach decyzyjnych łącznie.

Polska stoi jednak przed poważnym wyzwaniem, bo proces implementacji przepisów do krajowego porządku prawnego uległ spowolnieniu. Rada Ministrów omówiła wprawdzie projekt zmian w ustawie o ofercie publicznej oraz ustawie o wdrożeniu przepisów UE w zakresie równego traktowania, jednak minister sprawiedliwości został zobowiązany do dalszych analiz we współpracy z ministrem ds. równości oraz ministrem aktywów państwowych. Celem jest zapewnienie realnej skuteczności tych rozwiązań. Ale czas działa na niekorzyść rynku.

Radczyni prawna Małgorzata Miszkin-Wojciechowska, ekspertka ds. DEI i dyrektorka Centrum Mediacji Lewiatan, nie kryje krytycyzmu wobec tempa prac. – Dyrektywa na pewno będzie krokiem milowym w kierunku równowagi płci – uważa, podkreślając jednak, że obecna sytuacja geopolityczna spycha te kwestie na boczny tor. Jak dodaje, najwięksi pracodawcy, z SSP na czele, powinni wyznaczać tempo i kierunek zmian. Na razie jednak na pierwszym planie są: zbrojenia, local content, energetyka.

Kompetencje są, brak woli i przejrzystości procedur

Eksperci podkreślają, że najwyższy czas przestać stawiać pytania o kompetencje kobiet. Dane GUS są w tej materii jednoznaczne: kobiety dominują w szkolnictwie wyższym, stanowiąc ponad 58 proc. wszystkich studentów. Co więcej, w grupie wiekowej 30–34 lata to kobiety częściej niż mężczyźni mają wyższe wykształcenie (ponad połowa populacji kobiet w tym wieku).

Problemem nie jest zatem brak wykwalifikowanych kadr, lecz mechanizmy selekcji faworyzujące mężczyzn. Zdaniem Małgorzaty Miszkin-Wojciechowskiej czas najwyższy, by oceniać kobiety według tych samych standardów. Konieczna jest jednak zmiana mentalności liderów i włączenie mężczyzn w proces transformacji kultury organizacyjnej. Bez ich aktywnego zrozumienia, że zróżnicowane zespoły to nie kwestia ideologii, tylko efektywności, zmiany pozostaną jedynie na papierze.

Doktor hab. Dorota Niedziółka, prof. SGH, kierownik Katedry Geografii Ekonomicznej Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, wskazuje, że sama dyrektywa jest reakcją na dotychczasowy brak spodziewanych efektów działań dobrowolnych. – Należy postawić na transparentność procesu wyboru kandydata na stanowisko. To nie płeć, ale wiedza, kompetencje i doświadczenie powinny odgrywać kluczową rolę – podkreśla prorektor ds. rozwoju SGH. Zauważa przy tym, że doświadczenie zawodowe kobiet jest często wystawione na próbę przez czynniki zewnętrzne, takie jak rodzicielstwo, które wciąż w nieproporcjonalny sposób obciąża kobiety, wpływając na ciągłość i długość ich karier.

Sektor MŚP i siła własnej przedsiębiorczości

Choć dyrektywa „Women on Boards” bezpośrednio dotyczy tylko największych graczy rynkowych, jej oddziaływanie pośrednie na sektor małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) może być znaczące. Już teraz w Polsce funkcjonuje niemal 900 tys. firm, których właścicielkami są kobiety. Statystyki Dun & Bradstreet pokazują, że w ciągu ostatnich trzech lat liczba biznesów zarządzanych przez kobiety wzrosła o 6 proc. To sugeruje, że wiele kobiet, napotykając korporacyjne bariery awansu, decyduje się na budowanie struktur decyzyjnych na własnych zasadach.

Dla średnich firm aspirujących do miana liderów rynku wdrażanie standardów różnorodności staje się elementem budowania przewagi konkurencyjnej. Anna Karyś-Sosińska, członkini zarządu i dyrektorka pionu zarządzania zasobami ludzkimi w spółce Budimex, komentując raport Fundacji Liderek Biznesu, podkreśla znaczenie kultury inkluzywnej. W jej opinii różnorodność to nie tylko kwestia etyki, lecz także realny biznesowy profit. Zróżnicowane zespoły mają podejmować lepsze decyzje, sprzyjać innowacyjności i tworzyć dojrzalszą kulturę organizacyjną, co bezpośrednio przekłada się na wyniki finansowe. Budowanie kultury wielopokoleniowej i dążenie do wyrównania warunków płacowych pozwala firmom przyciągać i utrzymywać talenty, które w przeciwnym razie mogłyby szukać realizacji zawodowej poza strukturami danej organizacji.

Sama zmiana prawa nie wystarczy, jeśli nie nastąpi ewolucja w otoczeniu społecznym. Doktor hab. Dorota Niedziółka wskazuje na głęboko zakorzenione stereotypy: kobieta wciąż jest postrzegana jako ta, która przejmie obowiązki opiekuńcze nad chorymi dziećmi czy rodzicami, co rzutuje na postrzeganie jej dyspozycyjności przez pracodawców. – Konieczne są zmiany otoczenia społecznego i to nie tylko tego najbliższego kobiecie, czyli wśród mężów, braci, rodziców, przyjaciół, którzy będą mówić: kto inny jak nie ty może aplikować na dane stanowisko – argumentuje profesor SGH.

Równie istotna jest zmiana świadomości samych kobiet, które wciąż wykazują się mniejszą pewnością siebie w procesach rekrutacyjnych. Wystarczy niespełnienie jednego z wielu kryteriów zawartych w ogłoszeniu, by kobieta zrezygnowała z aplikacji. W przypadku mężczyzn obserwuje się odwrotną tendencję – aplikują oni nawet wtedy, gdy nie spełniają kilku wymagań, wierząc w swoją szansę na sukces.

Presja pokoleniowa jako katalizator

Kluczowym czynnikiem zmian może się okazać wchodzenie na rynek pracy nowych pokoleń kobiet. Ich podejście do kariery zawodowej różni się fundamentalnie od wzorców prezentowanych przez poprzednie generacje. Młode kobiety dążą do tego, by ich wykształcenie dawało pożądany profit i nie boją się otwarcie artykułować swoich ambicji. Widać to także w sferze prywatnej: dobierają partnerów życiowych w sposób umożliwiający im materializację planów zawodowych.

W połączeniu z nadchodzącymi regulacjami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń dyrektywa „Women on Boards” może więc stać się kamieniem milowym, o ile zostanie potraktowana jako element szerszej strategii zarządzania talentami. Jak zaznacza Anna Karyś-Sosińska, różnorodność pozwala lepiej rozumieć wyzwania rynkowe i tworzyć środowisko, w którym każdy, niezależnie od płci czy wieku, czuje się doceniony. Bez systemowego wsparcia, transparentności procesów i realnej woli politycznej Polska może jednak nie wywiązać się z unijnych obowiązków, marnując potencjał tysięcy doskonale wykształconych liderek.

(PAO)