Poradnia kadrowa

● Jak sporządzać dokumentację powypadkową w przypadku kilku poszkodowanych

● Kiedy można stworzyć stanowisko pracy w niskim pomieszczeniu

● Dlaczego wypłata wynagrodzenia na raty to ciężkie naruszenie obowiązków

● Czy dopuszczalne jest skierowanie pracownika na badania kontrolne w trakcie zwolnienia lekarskiego, czy też należy to zrobić dopiero po okresie niezdolności do pracy?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

W przypadku niezdolności pracownika do pracy spowodowanej chorobą, trwającą dłużej niż 30 dni, pracodawca powinien go skierować na kontrolne badania lekarskie (art. 229 par. 2 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Celem powyższych badań jest ustalenie zdolności do dalszego wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Badania te mają ścisły związek z dokumentem wystawionym przez lekarza (lekarza dentystę, starszego felczera lub felczera), potwierdzającym niezdolność pracownika do pracy, jakim zgodnie z załącznikiem nr 1 do rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich (...) jest wydany do 1 stycznia 2016 r. druk ZUS-ZLA lub wydane po tej dacie zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy (...).

Z uwagi na to, że powyższe zaświadczenie może dotyczyć nie tylko choroby pracownika, lecz także konieczności sprawowania przez pracownika opieki nad chorym członkiem rodziny, należy wyjaśnić, że pracodawca, ustalając okres niezdolności pracownika do pracy, od którego zależy obowiązek skierowania go na badania kontrolne, powinien uwzględnić wyłącznie zwolnienia związane z chorobą danego pracownika.

Jednakże wykonywanie badań profilaktycznych w trakcie zwolnienia lekarskiego - nawet jeżeli jest to ostatni dzień tego zwolnienia - jest niedopuszczalne i może stanowić podstawę do pozbawienia pracownika prawa do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia, a to w związku z wykonywaniem "pracy zarobkowej" w okresie orzeczonej niezdolności do pracy (art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Kontrolne badania lekarskie powinny zostać wykonane dopiero po zakończeniu niezdolności do pracy wskazanej w zaświadczeniu lekarskim. Warto wprowadzić zasadę, zgodnie z którą pracownicy powinni zgłaszać się na nie dopiero po zakończeniu okresu niezdolności do pracy wynikającej ze zwolnienia.©?

Podstawa prawna

Art. 229 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 229).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 10 listopada 2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz.U. poz. 2013).

Art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372 ze zm.).

● W naszej firmie miał miejsce zbiorowy wypadek przy pracy, w którym poszkodowane zostały trzy osoby. Czy pracodawca powinien sporządzić jedną dokumentację powypadkową, czy też osobną dla każdego pracownika?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom (art. 234 par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określają przepisy rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy po uzyskaniu zawiadomienia o wypadku jest ustalenie okoliczności i przyczyn zdarzenia. W tym celu pracodawca powinien powołać zespół powypadkowy, który po przeprowadzeniu niezbędnych czynności (dokonaniu oględzin miejsca wypadku, wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego i świadków zdarzenia itp.) dokonuje prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z przepisami ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: u.u.w.).

Po wykonaniu powyższych obowiązków, jednak nie później niż do 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku, zespół powypadkowy jest obowiązany sporządzić protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku (jego wzór zawiera rozporządzenie w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy).

Jeżeli w wyniku tego samego zdarzenia wypadkowi uległy co najmniej dwie osoby, to zgodnie z art. 3 ust. 6 u.u.w. powinno być ono zakwalifikowane jako zbiorowy wypadek przy pracy. W takim przypadku należy sporządzić odrębne protokoły powypadkowe odpowiadające liczbie poszkodowanych pracowników. Każdy z nich powinien mieć indywidualny, następujący po sobie numer. Poszczególne protokoły powinny również zostać odnotowane w prowadzonym przez pracodawcę rejestrze wypadków. Warto też zaznaczyć, że każdy z protokołów powinien znaleźć odzwierciedlenie w liczbie statystycznych kart wypadków przy pracy, o których mowa w rozporządzeniu w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy. A zatem w opisanym na wstępie przypadku pracodawca powinien sporządzić osobną i niezależną dokumentację powypadkową dla każdego z poszkodowanych pracowników.

Ponadto zgodnie z art. 234 par. 2 k.p. pracodawca ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o każdym śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.©?

Podstawa prawna

Art. 234 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Art. 3 ust. 6 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).

Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz.U. nr 14, poz. 80 ze zm.).

● Przepisy bhp określają dopuszczalną wysokość pomieszczeń pracy. Czy w przypadku gdy dane pomieszczenie nie spełnia ustanowionych w nich wymagań, istnieje jakiś sposób, aby jednak utworzyć w nim stanowisko pracy?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

W myśl par. 20 ust. 1 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy wysokość pomieszczenia stałej pracy, a więc takiej, w której pracownik przebywa powyżej 4 godzin dziennie, nie może być mniejsza niż:

1) 3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia,

2) 3,3 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

Wysokość ta może być jednak obniżona w przypadku zastosowania klimatyzacji - pod warunkiem uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego.

Niezależnie od powyższego, wysokość w pomieszczeniu, w którym nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, może być zmniejszona do:

1) 2,5 m w świetle:

a) jeżeli w pomieszczeniu zatrudnionych jest nie więcej niż 4 pracowników, a na każdego z nich przypada co najmniej po 15 m³ wolnej objętości pomieszczenia lub

b) w pomieszczeniu usługowym lub produkcyjnym drobnej wytwórczości mieszczącym się w budynku mieszkalnym, jeżeli przy wykonywanych pracach nie występują pyły lub substancje szkodliwe dla zdrowia, hałas nie przekracza dopuszczalnych wartości poziomu dźwięku w budynkach mieszkalnych, określonych w Polskich Normach, a na jednego pracownika przypada co najmniej 15 m³ wolnej objętości pomieszczenia;

2) 2,2 m w świetle - w dyżurce, portierni, kantorze, kiosku ulicznym, dworcowym i innym oraz w pomieszczeniu usytuowanym na antresoli otwartej do większego pomieszczenia.

W przypadku pracy czasowej wysokość pomieszczenia nie może być mniejsza niż:

1) 2,2 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia;

2) 2,5 m w świetle - jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

W pomieszczeniu o stropie pochyłym powyższe wymagania określone stosuje się do średniej wysokości pomieszczenia, przy czym w najniższym miejscu wysokość pomieszczenia nie może być mniejsza w świetle niż 1,9 m (licząc od poziomu podłogi do najniżej położonej części konstrukcyjnej sufitu).

W przypadku gdy pomieszczenie, w którym ma zostać utworzone stanowisko pracy, nie spełnia powyższych wymagań w zakresie wysokości, pracodawca powinien uzyskać zgodę państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego. W przeciwnym razie zgodnie z art. 283 par. 2 kodeksu pracy naraża się na karę grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł. ©?

Podstawa prawna

Par. 20 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

Art. 283 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

● Pracownik rozwiązał ze mną umowę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia z mojej winy. Jako przyczynę podał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków - nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń. Zdarzyło mi się to tylko kilka razy, opóźnienia nie były długie i dotyczyły części wynagrodzenia. Wypłacałem je na raty z powodu problemów z kontrahentami. Pracownik twierdzi, że popadł w długi, i domaga się odszkodowania. Czy rozwiązanie umowy i żądania finansowe są uzasadnione?

Marcin Nagórek

radca prawny

Wypłacanie wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Konsekwencją uchylania się od niego (gdy pracownikowi wypłaca się wynagrodzenie w niepełnej wysokości bądź nie wypłaca się go w ogóle) może być rozwiązanie przez podwładnego umowy bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 55 par. 1¹ zd. pierwsze kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, za co podwładnemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (o którym mowa w art. 52 k.p.) oznacza naruszenie przez pracodawcę takich obowiązków z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z 10 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 83/10, z 20 listopada 2008 r., sygn. akt III UK 57/08).

Jednakże to, czy pracodawcy można przypisać winę w nieuzyskaniu środków na wynagrodzenia pracowników, czy też nie, jest obojętne z punktu widzenia realizacji jego podstawowego obowiązku. Jest to bowiem cechą stosunku pracy, że pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników. Co istotne, niepłacenie wynagrodzenia może obejmować zarówno sytuacje zawinione przez pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i te, w których znalazł się bez swojej winy, np. pogorszenie warunków rynkowych czy opóźnienie płatności przez firmy, z którymi on współpracuje.

Co ciekawe, w piśmiennictwie się podkreśla, że dla zastosowania art. 55 par. 1¹ k.p. nie jest istotne, czy pracodawcy można zarzucić umyślność lub rażące niedbalstwo. Podstawowe obowiązki pracodawcy są w tych wypadkach naruszone z reguły w sposób ciężki, nawet jeśli pracodawca nie działał w złej wierze ani nie zachował się rażąco niedbale, nie płacąc pracownikom wynagrodzeń.

W świetle powyższego opisane na wstępie działania pracodawcy noszą znamiona ciężkiego naruszenia obowiązków. Podobne stanowisko zajął m.in. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu w wyroku z 31 lipca 2014 r., sygn. akt IV P 337/14. W konsekwencji pracownikowi na podstawie art. 55 par. 11 k.p. przysługuje odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.©?

Podstawa prawna

Art. 55 par. 1¹ zdanie pierwsze ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).