Poradnia kadrowa

Jaką dokumentację powypadkową należy sporządzić, gdy obrażenia odniosła osoba odbywająca praktyki?

Co zrobić, gdy poszkodowany nie chce podpisać protokołu powypadkowego?

Kiedy pracodawca musi zapewnić okulary korygujące wzrok?

Pracodawca rozwiązał stosunek pracy z podwładnym. Czy w takiej sytuacji może obciążyć pracownika kosztami niezamortyzowanej części odzieży i obuwia roboczego?

Obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników przez pracodawcę poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przejawia się m.in. w powinności nieodpłatnego dostarczania im przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej. Środki te mają zabezpieczać pracowników przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, przy czym należy ich poinformować o sposobach posługiwania się nimi. Ponadto kodeks pracy wprost nakłada na pracodawcę obowiązek dostarczenia pracownikom nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego spełniających wymagania określone w polskich normach:

1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

W takiej sytuacji pracodawca powinien jednak ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w myśl ww. wymogów, jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia. Dokument ten powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

Jak wynika z powyższego, zarówno obowiązek zapewnienia odzieży roboczej, jak i ciężar jej sfinansowania, spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Pracownik natomiast powinien korzystać z przydzielonych mu środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem. Środki te, a także odzież i obuwie stanowią własność pracodawcy, a obowiązkiem pracownika jest rozliczenie się z powierzonego mu mienia w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że w przypadku niedopełnienia tego obligu pracodawca może samowolnie dokonać stosownego potrącenia z wynagrodzenia pracownika. Brak takiej możliwości wynika z art. 87 par. 1 k.p., zgodnie z którym z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat do pracowniczego planu kapitałowego (jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania) – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne.

Ponadto z wynagrodzenia za pracę odlicza się – także w pełnej wysokości – kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Należności inne niż wymienione powyżej – a więc np. niezdane pracodawcy przez pracownika środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze itp. – mogą być więc potrącane z wynagrodzenia pracownika jedynie za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Ponadto z uwagi na to, że powinny być one zapewnione przez pracodawcę nieodpłatnie, niedopuszczalne byłoby przerzucenie na pracownika kosztów np. odzieży poprzez dokonywanie potrąceń z tytułu ich niezamortyzowanej części. A zatem pracodawca nie może obciążać pracownika kosztami odzieży roboczej i/lub ochronnej – o ile nie doszło do jej uszkodzenia bądź zagubienia z winy pracownika. ©℗

Podstawa prawna

Art. 87, 91 , 207 par. 2, 211 pkt 4 oraz 2376–23711a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).

W naszym zakładzie pracy miał miejsce wypadek, w którym poszkodowany został uczeń odbywający praktyki. Jak powinna wyglądać dokumentacja powypadkowa w takim przypadku? Czy tak samo byłoby w przypadku studenta na praktykach?

Wypadek (a więc zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć) w czasie odbywania praktyki przewidzianej organizacją studiów lub nauki, to wypadek w szczególnych okolicznościach – zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 7 ustawy o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach.

Przepisy powyżej ustawy określają rodzaje wypadków powstałych w szczególnych okolicznościach uzasadniających przyznanie świadczeń, a także rodzaje świadczeń z tytułu wypadków i chorób zawodowych powstałych w takich okolicznościach oraz zasady ich przyznawania, ustalania wysokości oraz finansowania i wypłaty. Nie wskazano w niej jednak procedury postępowania w razie zaistnienia takiego zdarzenia. Z regulacji ustawy wynika jedynie, że osoba ubiegająca się o świadczenia z tytułu wypadku w szczególnych okolicznościach musi złożyć odpowiedni wniosek i dołączyć do niego dokumentację wypadku. Natomiast niezdolność do pracy oraz jej związek z wypadkiem w szczególnych okolicznościach (ewentualnie związek śmierci z takim wypadkiem) ustala lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych lub komisja lekarska ZUS.

Jeśli zaś chodzi o odbywanie praktyczniej nauki zawodu przez uczniów i słuchaczy szkół ponadgimnazjalnych, to kwestie te reguluje rozporządzenie ministra edukacji narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu. Zgodnie z par. 8 ust. 2 pkt 5 tego rozporządzenia w razie wypadku, który miał miejsce podczas praktycznej nauki zawodu, obowiązek sporządzenia dokumentacji powypadkowej spoczywa na podmiocie przyjmującym uczniów na taką naukę.

Jak już wspomniano, przepisy nie określają procedury postępowania w razie takiego zdarzenia, a także nie ma obowiązujących wzorów dokumentacji, jaką należy sporządzić. W praktyce więc pracodawcy organizujący praktyki zawodowe sami określają wewnętrznymi regulacjami (np. zarządzeniami dyrektora) zasady postępowania w razie wypadku praktykanta. Bazują przy tym na przepisach dwóch rozporządzeń: Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870) oraz ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298) – dostosowując je do swoich potrzeb.

Podobnie jest ze studentami odbywającymi praktyki. Pomimo że przepisy nie określają zasad postępowania w razie wypadku podczas praktyk, to pracodawcy będącymi ich organizatorami, a jednocześnie odpowiedzialnymi za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, przeprowadzają wewnętrzne postępowanie powypadkowe – chociażby po to, aby ustalić, co spowodowało dane zdarzenie i jakie działania należy podjąć w celu wyeliminowania lub zminimalizowania podobnego zagrożenia na przyszłość.

Sądzę jednak, że w razie zaistnienia takiego zdarzenia, jakim jest wypadek w szczególnych okolicznościach, przede wszystkim to poszkodowany – jako osoba zainteresowana ubieganiem się o ewentualne świadczenia odszkodowawcze – powinien zadbać o to, aby skompletować dokumentację niezbędną do przyznania świadczeń.©℗

Podstawa prawna

Art. 2 ust. 1 pkt 7 ustawy z 30 października 2002 r. o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 737).

Art. 207, art. 304 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).

Par. 8 ust. 2 pkt 5 rozporządzenia ministra edukacji narodowej z 15 grudnia 2010 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz.U. nr 244, poz. 1626 ze zm.).

Przeprowadziliśmy postępowanie po wypadku przy pracy. Poszkodowany nie chce jednak podpisać protokołu powypadkowego. Jak powinniśmy postąpić w takim przypadku?

W razie wystąpienia wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

W tym miejscu warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2009 r. (sygn. akt II PK 282/08, LEX nr 687058), z którego wynika, że: ”ustalenie wypadku przy pracy jest prawem pracownika i jednocześnie obowiązkiem pracodawcy, niezależnie od tego, czy pracownik będzie dochodził świadczeń z ustawy wypadkowej. Wypadek przy pracy nie jest zdarzeniem prawnie obojętnym dla pracodawcy i dla pracownika„.

Okoliczności i przyczyny zdarzenia, zgodnie z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, analizuje zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy). Do jego obowiązków należy w szczególności: dokonanie oględzin miejsca wypadku, wysłuchanie wyjaśnień poszkodowanego, zebranie informacji dotyczących wypadku od świadków wypadku, zasięgnięcie opinii lekarza (a w razie potrzeby także innych specjalistów) w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku, zebranie innych dowodów dotyczących wypadku (np. nagrania z monitoringu), dokonanie prawnej kwalifikacji zdarzenia oraz określenie środków profilaktycznych oraz wniosków. Nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku zespół powypadkowy ma obowiązek sporządzić protokół powypadkowy (według wzoru ustalonego w przepisach odpowiedniego rozporządzenia). Przed zatwierdzeniem protokołu zespół powypadkowy powinien zapoznać z jego treścią poszkodowanego, tak aby mógł on ewentualnie zgłosić uwagi i zastrzeżenia do ustaleń w nim zawartych. Zespół powypadkowy jest obowiązany także pouczyć poszkodowanego o tym fakcie.

Gdyby jednak pracownik z jakichś przyczyn nie chciał skorzystać z uprawnienia do podważenia ustaleń zespołu powypadkowego i bez racjonalnego uzasadnienia nie chciał podpisać oświadczenia o zapoznaniu się z treścią protokołu, członkowie tego zespołu powinni sporządzić stosowną notatkę, w której należy zawrzeć wyjaśnienie powodu braku podpisu pracownika. Jeszcze innym rozwiązaniem mogłoby być wysłanie poszkodowanemu dokumentacji powypadkowej za pośrednictwem poczty (listem poleconym za potwierdzeniem odbioru), zobowiązując go do zapoznania się z nią i potwierdzenie tego faktu własnoręcznym podpisem. Nawet gdyby pracownik nie odesłał podpisanego dokumentu, to i tak potwierdzenie odebrania przesyłki stanowiłoby dowód na umożliwienie pracownikowi zapoznania się z dokumentacją powypadkową, a tym samym dopełnienie obowiązku prawnego. ©℗

Podstawa prawna

Art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1376 ze zm.).

Art. 234 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).

Par. 11 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).

Załącznik do rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298).

Pracownik zgłosił pracodawcy zniszczenie okularów korygujących wzrok potrzebnych do pracy przy komputerze. Czy w takiej sytuacji na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia mu nowych?

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej (czyli wstępnych, okresowych lub kontrolnych, wykonanych zgodnie z art. 229 kodeksu pracy) wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Ze względu na to, że powyższy przepis jest bardzo ogólny, pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie, zarządzeniu, decyzji itp.) powinien określić szczegółowe zasady przydziału okularów, w szczególności kwotę refundacji, czas/okres ich używalności, a także ewentualnie termin, w jakim pracownik może się ubiegać o zwrot kosztów zakupionych przez siebie okularów.

Z uwagi na to, że okulary korygujące wzrok nie są środkiem ochrony indywidualnej, o którym mowa w art. 2376 par. 1 kodeksu pracy, przepisy nie przewidują bezpośredniego obowiązku ich ponownego zapewnienia przez pracodawcę w razie uszkodzenia lub zagubienia. Nie oznacza to jednak, że przesłanki uzasadniające konieczność stosowania takich okularów stały się nieaktualne. Tym samym pracodawca ma dwie możliwości: może na zasadach wynikających z przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników żądać od pracownika odszkodowania w wysokości poniesionej szkody lub ponownego zakupu okularów we własnym zakresie. Zasady postępowania w takich przypadkach powinny zostać jednak opisane przez pracodawcę.©℗

Podstawa prawna

Par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).

Art. 114, 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).