Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy [wyciąg]

Na zielono zaznaczyliśmy przepisy nowe, uchylone lub w zmienionym brzmieniu, obowiązujące od 1 marca 2018 r.

DZIAŁ SZÓSTY

Czas pracy

ROZDZIAŁ VII

Praca w niedziele i święta

§ 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

§ 2. Za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 151 ¹⁰ , uważa się pracę wykonywaną między godziną 6 ⁰⁰ w tym dniu a godziną 6 ⁰⁰ w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

● Par. 1 komentowanego przepisu wskazuje, że dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta, co oznacza, że - co do zasady - praca w te dni jest zakazana. Święta wolne od pracy zostały enumeratywnie wyliczone w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 90). Zgodnie z art. 1 tej ustawy dniami świątecznymi wolnymi od pracy są:

a) 1 stycznia - Nowy Rok,

b) 6 stycznia - święto Trzech Króli,

c) pierwszy dzień Wielkiej Nocy,

d) drugi dzień Wielkiej Nocy,

e) 1 maja - święto państwowe,

f) 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,

g) pierwszy dzień Zielonych Świątek (data jest ruchoma) - w 2018 r. będzie to 20 maja, zaś w 2019 r. - 9 czerwca,

h) dzień Bożego Ciała (data jest ruchoma) - np. w 2018 r. będzie to 31 maja, zaś w 2019 r. - 20 czerwca,

i) 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

j) 1 listopada - Wszystkich Świętych,

k) 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,

l) 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

m) 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia.

Do świąt wolnych od pracy nie należą zasadniczo święta branżowe (np. Barbórka) ani inne święta obchodzone przez Kościół katolicki (np. Wielki Piątek). Wewnętrzne źródła prawa pracy, takie jak regulamin pracy lub zakładowy układ zbiorowy pracy, mogą określać inne niż wyżej wymienione święta jako dni wolne od pracy. Takim dniem świątecznym wolnym od pracy na zasadzie dobrowolności może być np. 2 maja - Dzień Flagi lub wspomniany już Wielki Piątek. Co istotne, w sytuacji gdy do wewnętrznych źródeł prawa pracodawca wprowadzi na czas nieokreślony taki dodatkowy świąteczny i płatny dzień wolny, rezygnacja z niego może nastąpić wyłącznie poprzez zmianę indywidualnych warunków pracy w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Możliwe jest również jednorazowe uznanie za dzień wolny od pracy dnia, w którym przypada święto nieobjęte przepisami ustawy o dniach wolnych od pracy. Rozwiązanie takie może być zastosowane w danym roku kalendarzowym, np. w odniesieniu do 2 maja, czyli Dnia Flagi. [przykład 24]

PRZYKŁAD 24

Jak za szósty dzień

Kilka dni przed dniem 2 maja pracodawca obwieścił, że dzień ten będzie wolny. Niestety, niektórzy pracownicy musieli tego dnia przyjść do pracy. Czas ich pracy należy rozliczyć zgodnie z art. 151³ k.p. i potraktować jako pracę w dzień wolny od pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (tj. jako pracę w szóstym dniu tygodnia), a nie jako pracę w święto. Za pracę w taki dzień pracownikom należy się inny dzień wolny, udzielony do końca okresu rozliczeniowego.

● Osoby należące do innych kościołów i wyznań, które obchodzą swoje święta religijne, w sytuacji gdy święta te nie zostały ujęte w katalogu dni ustawowo wolnych od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na ten czas. Warunkiem uzyskania takiego zwolnienia są: jego odpracowanie i zgłoszenie wniosku o udzielenie takiego dnia co najmniej 7 dni przed zwolnieniem od pracy. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia. Co istotne, jeśli wszystkie warunki zostaną spełnione, pracodawca nie ma podstawy, by odmówić pracownikowi jego udzielenia.

Jeśli jednak święto dla pracownika innego wyznania powtarza się regularnie (co tydzień, np. w każdy piątek), pracodawca nie ma obowiązku udzielać mu zwolnienia od pracy. W takiej sytuacji zasadne jest ustalenie z pracownikiem indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Powyższe kwestie reguluje rozporządzenie ministrów: pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235).

Prośbę o zwolnienie na czas świąt mogą złożyć pracownicy - członkowie Kościołów m.in.: Adwentystów Dnia Siódmego, Chrześcijan Baptystów, Ewangelicko-Augsburskiego, Ewangelicko-Metodystycznego, Ewangelicko-Reformowanego, Katolickiego Mariawitów, Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego, Starokatolickiego Mariawitów, Kościoła Polskokatolickiego, Zielonoświątkowego, a także Wschodniego Kościoła Staroobrzędowego (nieposiadającego hierarchii duchownej), jak również Karaimskiego Związku Religijnego, Muzułmańskiego Związku Religijnego lub osoby należące do gmin żydowskich. Odrębne ustawy o stosunku Rzeczypospolitej Polskiej do danego Kościoła określają uprawnienia należących do nich osób.

● Do dni ustawowo wolnych od pracy nie należy sobota. Jest ona dniem, który przez ustawodawcę jest traktowany jak każdy inny dzień powszedni - jest więc dniem roboczym. Jeśli więc rozkład czasu pracy w danej spółce dopuszcza pracę w soboty, należy ją traktować i wynagradzać jak każdy inny dzień pracy.

● Par. 2 omawianego przepisu uległ zmianie z dniem 1 marca 2018 r. W obecnym brzmieniu wskazuje on granice czasowe pracy w niedziele oraz święto, ale wyłącznie w odniesieniu do rodzajów prac określonych w art. 151¹⁰ k.p.

Kodeks pracy definiuje niedziele i święta dla celów rozliczania czasu pracy w sposób specyficzny, oderwany zarówno od doby astronomicznej, jak również od doby pracowniczej. Według jego przepisów dla wszystkich pracowników, prócz pracowników objętych ustawą o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (dalej: ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele lub ustawa), za pracę w niedziele i święta uznaje się pracę wykonywaną między godz. 6.00 rano danego dnia (niedzieli lub święta) a godz. 6.00 rano w dniu następnym.

● Pracodawca ma prawo zmodyfikować godziny pracy uznawanej za pracę w niedziele i święto. Może to zrobić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeśli u pracodawcy nie ma żadnego z tych aktów prawnych - w drodze decyzji pracodawcy. Przedział czasowy określający niedziele lub święta w danej spółce musi jednak obejmować kolejne 24 godziny. Praca w tak ustalonym przez pracodawcę przedziale czasu traktowana jest jako praca w niedzielę lub święto.

Możliwe jest też ustalenie w treści regulaminu pracy odrębnych widełek godzinowych określających czas uznany za niedziele i święto. Przykładowo pracodawca może zdecydować, że za pracę w niedziele uznaje się pracę pomiędzy godz. 7.00 w tym dniu a godz. 7.00 rano dnia następnego, a za prace w święta uznaje się prace wykonywane pomiędzy godz. 10.00 w tym dniu, a godz. 10.00 w dniu następnym.

Jeśli natomiast pracodawca w regulaminie pracy w ogóle nie określi, które godziny traktuje jako godziny pracy w niedziele i święta, wówczas automatycznie stosuje się godziny określone w kodeksie pracy. [przykłady 25-26]

PRZYKŁAD 25

Regulaminowo od 8.00

Pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową ustalił w regulaminie pracy, że praca w niedzielę w jego firmie trwa od godz. 8.00 rano w niedzielę do godz. 8.00 dnia następnego, ponieważ od godz. 8.00 pracownicy rozpoczynają pracę w poszczególnych dniach. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne. Pracodawca skorzystał z możliwości, jaką daje mu art. 151⁹ par. 2 k.p.

PRZYKŁAD 26

Nie dla handlu

Pracodawca prowadzi sklep z alkoholami. Polecił swoim pracownikom zajmującym się obsługą klientów, że mają pracować do godz. 3.00 w nocy z soboty na niedzielę wielkanocną. Wskazał przy tym, że niedziela ta rozpoczyna się zgodnie z kodeksem pracy od godz. 6.00 rano w tym dniu. Takie działanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Godziny pracy uznawanej za pracę w niedziele, odnoszące się do godz. 6.00 rano w tym dniu do 6.00 w dniu następnym, nie obejmują pracowników pracujących w handlu. Dla tej grupy zawodowej w zakresie ustalania przedziału godzin uznawanych za pracę w niedziele i święta stosuje się wprost przepisy ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele. Pracownicy ci nie mogą wykonywać pracy w handlu w święto, które rozpoczyna się zgodnie z tą ustawą o godz. 24.00 w święto i trwa kolejne 24 godziny. Ponadto w myśl jej przepisów zakazane jest powierzanie pracy w sobotę poprzedzającą niedzielę wielkanocną po godz. 14.00. Takie organizowanie pracy przez pracodawcę narusza więc prawo.

● Komentowany przepis został uchylony z dniem 1 marca 2018 r. na mocy art. 12 pkt 2) ustawy. Powyższe jest wynikiem uregulowania zasad dotyczących wykonywania pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta w odrębnym akcie prawnym, czyli ustawie o ograniczeniu handlu w niedziele.

Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. poz. 305).

● Komentowany przepis został dodany do kodeksu pracy na skutek wejścia w życie ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i obowiązuje od 1 marca 2018 r. Odsyła on do tej ustawy w zakresie weryfikacji dopuszczalności pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz zasad wykonywania w nich pracy w takie dni.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) w ruchu ciągłym;

3) przy pracy zmianowej;

4) przy niezbędnych remontach;

5) w transporcie i w komunikacji;

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

8) w rolnictwie i hodowli;

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

a) (uchylona),

b) zakładach świadczących usługi dla ludności,

c) gastronomii,

d) zakładach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,

h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;

11) przy wykonywaniu prac:

a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 151⁹ par. 1, są u niego dniami pracy,

b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

● W art. 151¹⁰ k.p. ustawodawca wskazał dopuszczane prawem wyjątki od powszechnego zakazu pracy w niedziele i święta. Zgodnie z jego regulacją praca w niedzielę i święta jest dozwolona wyłącznie w enumeratywnie wskazanych w tym przepisie przypadkach.

Wymieniony powyżej katalog jest katalogiem zamkniętym, a wskazane w nim usługi, prace i sposoby wykonywania pracy wyznaczają zgodną z prawem pracę w niedzielę bądź święto. Wystarczy więc, aby pracownicy danego pracodawcy byli przyporządkowani do któregoś z punktów wskazanego powyżej katalogu, a praca w niedziele i święto wolne od pracy będzie dla nich dopuszczalna. Co oczywiście nie oznacza konieczności jej wykonywania. Pracodawca (np. restaurator, prywatna placówka medyczna) może bowiem zdecydować, że niedziela lub święto w jego zakładzie pracy jest dniem wolnym. Może się również okazać, że u danego pracodawcy nie wszystkie rodzaje prac będą niezbędne do wykonania w niedzielę lub w święto. Oznacza to, że nie wszyscy pracownicy danego pracodawcy będą pracować w niedzielę i dzień świąteczny.

W praktyce najczęściej takie sytuacje mają miejsce np. w zakładach produkcyjnych, w których pracownicy wykonujący prace w procesie produkcji, świadczą swoje obowiązki w systemie zmianowym. Wówczas np. pracownicy działu kadr i płac takiej firmy nie mogą wykonywać pracy w niedziele i święta, ponieważ nie zostaje spełniona żadna z przesłanek wskazanych w art. 151¹⁰ k.p. uprawniających do takiej pracy. Natomiast u tego samego pracodawcy pracownicy np. działu montażu mogą pracować zgodnie z prawem w niedziele i święta, ponieważ ich rozkład czasu pracy przewiduje pracę na 2 zmiany.

● Należy zwrócić uwagę, że w katalogu prac i rodzajów zdarzeń uprawniających pracodawcę do organizowania pracy w niedziele lub święta brak jest przesłanki "szczególnych potrzeb pracodawcy". Jest to bowiem przesłanka umożliwiająca pracodawcy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, nie zaś w niedziele lub święta. W praktyce polecanie pracy w niedziele i święta w oparciu o tę okoliczność to jeden z najczęściej popełnianych przez pracodawców błędów.

● Ze względu na to, że praca niedzielno-świąteczna stanowi istotny element rozkładu czasu pracy, a w konsekwencji wpływa na sytuację pracowników, kwestia pracy w niedzielę i święto powinna być też uregulowana i wprowadzona u danego pracodawcy w sposób właściwy dla ustalania systemów i rozkładów czasu pracy (np. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy czy też obwieszczeniu o czasie pracy). [przykłady 27-29]

PRZYKŁAD 27

Raporty do USA

Pracodawca świadczy usługi księgowe dla spółki z siedzibą w USA. Do końca każdego pierwszego dnia miesiąca musi przesłać do klienta raporty w formie elektronicznej. Pracownicy pracujący przy obsłudze tego klienta mogą więc wykonywać pracę w święta i niedziele przypadające 1. dnia miesiąca, który w Polsce jest świętem (np. 1 maja), pod warunkiem, że w USA dzień ten jest wówczas normalnym dniem pracy. Pozostali pracownicy, np. działu HR, niezajmujący się obsługą tego klienta, nie mogą tego dnia świadczyć pracy.

PRZYKŁAD 28

Kontrahent z Hiszpanii

Spółka zajmuje się wyrobem suplementów diety. Jednym z odbiorców takich suplementów jest spółka z siedzibą w Hiszpanii, która zamówiła partię towaru na wielkanocny poniedziałek. Jednocześnie poprosiła o wsparcie w tym dniu i rozmowę na temat zamówionych suplementów z działem marketingu. Rozmowa miałaby odbyć się podczas telekonferencji. Pracownicy tego działu pracują w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. Ich praca w takim dniu nie będzie dopuszczalna, nawet jeżeli będzie wykonywana poprzez urządzenia telekomunikacyjne. Pracownicy działu marketingu nie mają obowiązku wykonywać pracy w tym dniu, ponieważ dzień ten jest dla nich dniem świątecznym, wolnym od pracy na podstawie przepisów kodeksu pracy i ustawy o dniach wolnych od pracy. Istotą pracy tych osób nie jest bowiem świadczenie usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych.

PRZYKŁAD 29

Zmiana dni pracy a praca zmianowa

Pracownica działu HR pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od godz. 8 do godz. 16 przez pięć dni w tygodniu. Jednak indywidualny rozkład jej czasu pracy na dany miesiąc, obejmujący jej dni pracy i dni wolne, ustalany jest przez pracodawcę. W poszczególnych tygodniach zdarzają się dni, gdy pracownica pracuje w sobotę, w zamian zaś ma wolny inny dzień pracy, najczęściej poniedziałek. Pracodawca wyznaczył pracownicy pracę w Boże Ciało, wskazując, że jest to dopuszczalne, gdyż pracuje ona na zmiany, o czym świadczy zmiana w zakresie pracy w poszczególne dni tygodnia. Czy pracodawca ma rację?

Nie. Fakt, że w poszczególnych tygodniach pracownica ma inny dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, nie powoduje, że mamy do czynienia z pracą zmianową, umożliwiającą zlecanie pracownikowi pracy w niedzielę lub w święto.

§ 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 151 ¹⁰ pkt 1-9 i 11 oraz w przepisach ustawy, o której mowa w art. 151 ^9b , pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;

2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w par. 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.

§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

● Artykuł 151¹¹ par. 1 k.p. również uległ modyfikacji od 1 marca 2018 r. Powyższe jest podyktowane wejściem w życie przepisów ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele. Przepis ten odnosi się do sposobu rekompensowania pracy w niedziele i święta. Swoją dyspozycją obejmuje on praktycznie wszystkich pracowników, którzy po spełnieniu przesłanek wynikających z kodeksu pracy bądź z ustawy pracowali w niedziele i święta.

Należy jednak pamiętać, że przepisy dotyczące rekompensowania pracy w niedziele i święta, mimo że odnoszą się w swej treści do całej ustawy, nie mają zastosowania do osób wykonujących prace w handlu na podstawie umów cywilnoprawnych, tj. np. w ramach umowy o świadczenie usług lub umowy-zlecenia.

Regulacje art. 151¹¹ k.p. nie obowiązują również w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie weekendowo-świątecznym.

● Zasadą jest, że pracownicy pracujący w niedzielę powinni otrzymać w zamian dzień wolny w innym dniu tygodnia. Zapewnienie dnia wolnego nie następuje w przeliczeniu 1:1. Oznacza to, że zarówno w sytuacji gdy pracownik pracował w niedziele 2 godziny, jak też gdy pracował 7 godzin, pracodawca jest zobowiązany zapewnić mu w zamian inny, cały dzień wolny od pracy. Również wynagrodzenie takiego pracownika nie może ulec zmianie, mimo że jego faktyczna liczba godzin pracy jest niższa.

● Dzień wolny za wykonywanie pracy w niedziele powinien zostać wyznaczony przez pracodawcę w terminie 6 dni przed lub po pracującej niedzieli. O konkretnej dacie decyduje jednostronnie pracodawca, wskazując taki dzień, który jest dla niego dogodny. Data ta nie musi być uzgadniania z pracownikiem, tak jak w przypadku odbierania dni wolnych za pracę w szóstym dniu tygodnia (w dzień wolny od pracy wynikający z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy). Jeżeli nie ma możliwości wyznaczenia dnia wolnego w ww. terminie, powinien on zostać wyznaczony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli i to nie jest możliwe, bo np. ostatnia pracująca niedziela przypadała w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, wówczas pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym dniu (zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego).

Przy oddawaniu dnia wolnego należy pamiętać, że chodzi o zwolnienie pracownika z całej dniówki roboczej - nawet jeśli nie mieści się ona w ramach tej samej doby kalendarzowej i kończy się w dniu następnym. Zastępczy dzień wolny nie może też wypadać w inny dzień wolny dla pracownika, a wynikający z obowiązującego go rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

● Podobnie jak przy pracy w niedzielę za pracę w święto pracownikowi przysługuje cały dzień wolny od pracy. Powinien on zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego. O dacie oddania również decyduje jednostronnie pracodawca, wskazując taką datę, która jest dla niego dogodna i nie musi jej uzgadniać z pracownikiem. Jeśli jednak nie jest to możliwe, pracownikowi - poza normalnym wynagrodzeniem za pracę w tym dniu - przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto (zgodnie z orzecznictwem SN).

Jeśli święto przypada w niedzielę, wówczas pracownikowi wykonującemu pracę w takim dniu przysługuje inny dzień wolny od pracy, który powinien zostać mu udzielony w terminie 6 dni poprzedzających lub następujących po święcie przypadającym w niedzielę. Gdy nie jest możliwe wyznaczenie dnia wolnego w ww. terminie, powinien on zostać oddany pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli i to nie jest możliwe - pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym dniu.

● Możliwe jest również wystąpienie pracy w nadgodzinach zarówno w niedziele, jak też święto będące dla pracownika dniem pracy. [przykłady 30-32]

PRZYKŁAD 30

Opór pracownika

Pracownik restauracji przepracował dwa kolejne święta przypadające w danym miesiącu i nie zgadza się na pracę w niedzielę. Zapowiada, że nie stawi się w pracy. Czy ma do tego prawo?

Nie. Do pracy w święta oraz w niedziele nie ma zastosowania zasada, że jedno święto na kolejne cztery musi być dla pracownika wolne od pracy. W związku z tym pracownik restauracji nie może odmówić pracy w niedzielę, nawet jeśli pracował już np. 1 i 3 maja. Powinien więc stawić się w miejscu pracy w celu jej świadczenia w niedzielę. Podkreślić przy tym należy, że w przypadku restauracji dopuszczalne jest organizowanie pracy w niedziele i święta.

PRZYKŁAD 31

Ostatnia niedziela

Pracownik apteki pracował w niedzielę w godz. 16.00-24.00. Zgodnie z regulaminem pracy przyjętym w aptece pora nocna w aptece jest ustalona od godz. 21.00 do godz. 5.00 rano dnia następnego. Pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego za pracę w niedzielę, gdyż niedziela kończy okres rozliczeniowy. W jaki sposób pracodawca powinien rozliczyć pracę w ten dzień?

Co do zasady pracownikowi należy udzielić dnia wolnego sześć dni przed planowaną pracą w niedzielę. Jeżeli nie było to możliwe, pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie plus 100-proc. dodatek za 8 godzin pracy, a także dodatek za 3 godziny pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

PRZYKŁAD 32

Awaria maszyny

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, przy czym wykonuje pracę na dwie zmiany. W Boże Ciało pracował zgodnie z harmonogramem w godz. 8.00-16.00. O 16.05 rozpoczęła się awaria maszyny. Jej naprawa trwała do godz. 20.00. Pracodawca w zamian za pracę w tym dniu wyznaczył pracownikowi wolne w środę w wymiarze odpowiadającym jego dniówce roboczej. Co z pozostałymi czterema godzinami pracy?

Pozostałe cztery godziny pracy stanowią pracę w godzinach nadliczbowych dobowych. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca powinien oddać mu za nie czas wolny w stosunku 1:1, tj. za jedną nadgodzinę - jedną godzinę czasu wolnego (czyli w naszym przypadku 4 godziny) albo - w razie braku pisemnego wniosku pracownika - musi oddać mu czas wolny w proporcji 1:1,5 (czyli w naszym przypadku 6 godzin) lub wypłacić wynagrodzenie i dodatek w wysokości 30 proc.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144.

● W sytuacji gdy pracownik regularnie świadczy pracę w niedziele, ma prawo do korzystania z prawa do co najmniej jednej niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie. Jest to ustawowe minimum. Powyższe oznacza, że pracodawca może lepiej kształtować sytuację pracownika, np. zagwarantować mu prawo do wolnej niedzieli raz na dwa tygodnie. Co istotne, wolna niedziela powinna być zaplanowana i odzwierciedlona w grafiku czasu pracy danego pracownika. Należy też pamiętać, że w każdym okresie rozliczeniowym liczba gwarantowanych ustawowo niedziel wolnych od pracy jest inna.

● Ustawowe prawo do wolnej niedzieli nie dotyczy pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej, dla których praca w niedzielę jest cechą charakterystyczną ich stosunku pracy.

● Realizacja obowiązku zapewnienia co najmniej jednej niedzieli wolnej raz na 4 tygodnie może być zweryfikowana w toku kontroli pracodawcy. Jeśli nie przestrzegał on ww. zasady, naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową, a w przypadku długotrwałej i uporczywej praktyki również na odpowiedzialność karną.