Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy: Czy zachęca do dialogu społecznego? [RAPORT SPECJALNY DGP]
Przepisy, które obowiązują od 13 grudnia 2025 r., porządkują w jednym akcie prawnym dotychczasowe narzędzia dialogu – układy i porozumienia zbiorowe – przez wprowadzenie ich centralnej ewidencji oraz obowiązkowe elektroniczne zgłoszenia z podpisami cyfrowymi. Ustawodawca nałożył też na strony dialogu społecznego wiele nowych obowiązków i sankcje za ich naruszenie. Choć rozwiązania te mają zwiększyć przejrzystość i systemową przewidywalność, to skupiają się przede wszystkim na procedurach, a nie dają bodźców do dialogu.
Streszczenie raportu
Nowe regulacje formalnie usuwają barierę administracyjną. Nie zmieniają jednak zasadniczego bilansu korzyści i kosztów negocjacji na linii pracodawcy – reprezentacja pracowników. Bez dodatkowych zachęt układy zbiorowe, które powinny umożliwiać uregulowanie warunków pracy i płacy na szczeblu firmy lub branży, w sposób dopasowany do potrzeb zatrudniających i pracowników, pozostaną nadal rzadko wykorzystywanym instrumentem. Ustawodawca wprowadza co prawda narzędzia do promowania układów, np. obowiązek mediacji czy sankcje za odmowę rokowań, jednak ich skuteczność będzie zależała od kultury dialogu w zakładach pracy oraz postawy każdej z jego stron.
Najważniejsze zmiany
- Centralna ewidencja i cyfryzacja. Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) to elektroniczny rejestr wszystkich układów i porozumień zbiorowych, wraz z obowiązkową rejestracją. Zgłoszenia odbywają się online przez formularz, z automatycznym nadaniem numeru. Brak wpisu układu do rejestru powoduje jego zawieszenie w mocy – po roku niezgłoszenia istniejące układy tracą skuteczność prawną.
- Obowiązek rokowań i sankcje. Pracodawca musi przystąpić do rokowań na żądanie związku. Za odmowę jest karany grzywną lub ograniczeniem wolności. Obie strony są zobowiązane do „konstruktywnego” udziału – np. terminowego przekazywania informacji.
- Kontrola i rozstrzyganie. Nowe przepisy zwiększają rolę sądu pracy. Wprowadziły odrębny tryb weryfikacji legalności układów – każdy pracownik (a także emeryt, rencista czy inspektor pracy) może wystąpić o sprawdzenie zgodności treści układu z prawem i z przebiegiem procedury, jeżeli jest objęty działaniem układu. Postępowanie to nie zawiesza stosowania układu, ale sąd może po procesie uchylić cały lub część układu.
- Brak nowych bodźców. Ustawa nie wprowadza nowych ekonomicznych zachęt dla stron. Zamiast tego formalnie zbiera i systematyzuje istniejące rozwiązania (np. mediację, informowanie pracowników, układy na czas określony). Zakres przedmiotu układów został szeroko określony (od wynagrodzeń, mobbingu, organizacji czasu pracy po work–life balance czy automatyzację), ale te kwestie i tak mogły być już wcześniej zawarte w układzie. Ustawodawca „promuje” dotychczasowe narzędzia dialogu – nie dodaje natomiast nowych instrumentów o realnej wartości biznesowej.
Analiza główna
Układy zbiorowe były dotąd wykorzystywane głównie w sektorze publicznym, w prywatnym – sporadycznie. Duża ich część funkcjonuje w spółkach Skarbu Państwa, zwłaszcza w branżach o mocnym uzwiązkowieniu i tradycji układowej (m.in. górnictwo, energetyka, przetwórstwo przemysłowe, transport i gospodarka magazynowa, ochrona zdrowia). Znacząca część układów zawartych w ostatnich latach dotyczy obszarów typowych dla sektora publicznego, komunalnego i spółek z udziałem jednostek samorządu terytorialnego – dostawa wody i gospodarowanie ściekami i odpadami (ok. 20–25% nowych układów), wytwarzanie i zaopatrywanie w energię, gaz i wodę (ok. 15%), a także segmentów takich jak administracja publiczna czy obrona oraz transport. Ten rozkład sugeruje, że impuls układowy w ostatnich latach jest w dużej mierze utrzymywany przez podmioty, w których tradycyjnie silniej działają mechanizmy dialogu zbiorowego.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.