Jakie uprawnienia ma pracownik po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Urlop macierzyński jest jednym z ważniejszych uprawnień pracowniczych związanych z ochroną rodzicielstwa. Pracownik nie tylko korzysta ze zwolnienia od pracy przez okres wskazany w kodeksie pracy, może także liczyć na szczególną ochronę po zakończeniu urlopu. Ochrona ta przejawia się w dwojakiej postaci. Po jednej stronie są bowiem powinności i nakazy adresowane do pracodawcy, po drugiej określone uprawnienia przysługujące chronionemu pracownikowi. Najważniejszą kwestią jest gwarancja powrotu na to samo stanowisko pracy. Poza tym pracownik może wnioskować o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, o obniżony wymiar czasu pracy, a pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dodatkowych przerw w pracy.

Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracownik może skorzystać z urlopu wypoczynkowego, którego pracodawca nie może mu odmówić. Nawet gdyby dalsza nieobecność pracownika była dla pracodawcy niedogodna, jest on zobligowany udzielić mu urlopu we wskazanym terminie. Wniosek pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego jest bowiem dla niego wiążący. Dotyczy to zarówno pracownicy, jak i pracownika ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Do niedawna prawo powrotu pracownika na dotychczasowe stanowisko pracy statuowane było wprost w kodeksie pracy tylko w przypadku urlopu wychowawczego. Obecnie z gwarancji tej korzystają także osoby powracające z urlopów macierzyńskich oraz urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Zasadą jest, że pracodawca powinien dopuścić pracownika powracającego z takiego urlopu do pracy na stanowisku dotychczasowym, a więc na zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego. Pracownik korzysta przy tym z gwarancji płacowej, zachowując prawo do wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

W trakcie nieobecności pracownika mogą jednak zaistnieć różne okoliczności, które uniemożliwiają wykonywanie przez niego dotychczasowej pracy. W takim przypadku pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z poprzednio zajmowanym lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym.

Ocena, czy praca, jaką pracodawca powierza pracownikowi, odpowiada jego kwalifikacjom, często nie jest sprawą prostą, gdyż kodeks pracy nie wyjaśnia bliżej, jaka praca jest odpowiednia ze względu na kwalifikacje pracownika. Z uwagi jednak na to, że wymóg ten dotyczy także innych sytuacji, co do których wypowiedział się już Sąd Najwyższy, wydaje się zasadne, aby korzystać z tego dorobku także w sytuacji, gdy pracownik powraca do pracy z urlopu macierzyńskiego.

Według dotychczasowego orzecznictwa wymóg odpowiedniej pracy nie jest spełniony, gdy do jej wykonywania pracownik nie posiada niezbędnych kwalifikacji. Dotyczyć to będzie zarówno pracy rażąco odbiegającej od posiadanych kwalifikacji zawodowych, jak i powierzenia stanowiska pracy o większym zakresie odpowiedzialności, która przekracza możliwości pracownika. Z drugiej strony nie może być to również praca, przy której kwalifikacje posiadane przez pracownika nie są w ogóle potrzebne.

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownik może wrócić do pracy albo skorzystać z urlopu wychowawczego. Z reguły decyduje o tym jego sytuacja rodzinna lub finansowa. Urlop wychowawczy stanowi jednak przerwę w aktywności zawodowej, dlatego pracownik, który nie che tracić kontaktu z pracą zawodową, może skorzystać ze szczególnego uprawnienia, pozwalającego godzić mu ją z opieką nad małym dzieckiem. Jeżeli pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego nie chce na dłuższy okres wyłączyć się z życia zawodowego, ale jednocześnie nie ma możliwości w pełnym zakresie zapewnić opieki małemu dziecku, może rozważyć ograniczenie swojej dyspozycji wobec pracodawcy do określonej liczby godzin, które pozwolą mu zapewnić opiekę nad dzieckiem i jednocześnie kontynuować zatrudnienie.

O obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, może wnioskować tylko ten pracownik, który uprawniony jest do urlopu wychowawczego. Urlop ten przysługuje natomiast pracownikowi (matce, ojcu lub opiekunowi dziecka) legitymującemu się co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy, do którego wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Przepisy kodeksu pracy nie wypowiadają się co do formy takiego wniosku, a w szczególności nie wymagają zachowania formy pisemnej. Nie ma też żadnych wymogów co do treści wniosku. Bez wątpienia jednak pracownik powinien w nim określić długość okresu, przez który chce korzystać ze skrócenia wymiaru czasu pracy oraz skrócony wymiar czasu pracy, jednak nie niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Z uwagi na to, że pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek w tej sprawie, nie ma potrzeby w sposób szczególny go uzasadniać.

Pracownik, mimo że nie przebywa na urlopie wychowawczym, korzysta w tym czasie z ochrony. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Przysługująca ochrona jest jednak ograniczona czasowo i trwa nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dla matek, które powracają do pracy po urodzeniu dziecka, kodeks pracy rezerwuje jeszcze jedno istotne uprawnienie. Są to dodatkowe przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią. Zwolnienia te przysługują na wniosek pracownicy, w którym oświadcza ona, że będzie karmić dziecko piersią.

Zakres tego uprawnienia jest uwarunkowany wymiarem czasu pracy, w jakim jest zatrudniona pracownica. Jeżeli bowiem pracuje ona krócej niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie będą jej przysługiwać. Natomiast gdy jej czas pracy nie przekracza 6 godzin dziennie, ma ona prawo do jednej przerwy.

W pozostałych przypadkach matka karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, a jeżeli karmi ona więcej niż jedno dziecko – do dwóch przerw wynoszących po 45 minut każda. Przerwy na karmienie wliczane są do czasu pracy i wynagradzane tak, jakby kobieta w tym czasie pracowała.