Tylko wyjątkowo można odwołać pracownika z urlopu

Decyzja pracodawcy o przesunięciu urlopu pracownika nie może być dowolna, ponieważ przesuniecie urlopu nastąpić może wyłącznie z przyczyn określonych w przepisach kodeksu pracy.

Istnieją dwa warunki, które muszą wystąpić łącznie, aby przesunięcie urlopu pracownika było możliwe.

Po pierwsze, jego podstawą powinny być szczególne potrzeby pracodawcy.

Drugim wymogiem jest to, aby nieobecność pracownika powodowała poważne zakłócenia toku pracy.

Jak wynika z powyższego, przesunięcie urlopu jest zwykle niemożliwe w każdym z tych przypadków, gdy pracodawca może zastąpić pracownika, czy to zapewniając zastępstwo innego pracownika u niego zatrudnionego, czy też nawet pracownika z agencji pracy tymczasowej. Wykluczone jest przesuwanie urlopu pracownika z powodu zwykłych potrzeb pracodawcy, gdyż zapewnieniu zwyczajnego toku pracy nawet pomimo nieobecności niektórych pracowników służy ustalanie planu urlopów. Niedopuszczalne jest również przesuwanie urlopu z przyczyn, które nie były nagłe i pracodawca znał je już w chwili układania planu urlopów.

W piśmiennictwie wypracowano katalog przykładowych przyczyn, które mogłyby uzasadniać przesuwanie urlopu przez pracodawcę. Zalicza się do nich w pierwszej kolejności nagłe i niemożliwe do przewidzenia wcześniej nieobecności innych pracowników, których nie da się jednak zastąpić w inny sposób. Typową przyczyną jest również awaria, której usunięcie wymaga zaangażowania mającego rozpocząć urlop pracownika. Przesunięcie urlopu niektórych pracowników mogą też uzasadniać niespodziewane kontrole u pracodawcy przeprowadzane przez instytucje państwowe. Przykładowo obecność pracownika księgowości może okazać się nieodzowna podczas kontroli prowadzonej przez organy skarbowe. Sytuacją uzasadniajacą przesunięcie urlopu może być też uzyskanie przez pracodawcę szczególnie korzystnego zamówienia lub zawarcie nowego kontraktu, nieprzewidzianego w chwili sporządzania planu urlopów.

Jeśli pracodawca zdecyduje się na przesunięcie urlopu, pracownik poza wyrażeniem swojej opinii nie może zakwestionować jego decyzji. Gdyby natomiast zdecydował się wbrew poleceniu pracodawcy nie świadczyć pracy i udać się na urlop, to jego zachowanie pracodawca będzie mógł uznać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co skutkować może dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy.

Po przesunięciu urlopu pracodawca powinien ująć nowy termin wykorzystania urlopu przez pracownika w zmienionym planie urlopów bądź uzgodnić z pracownikiem, kiedy ten urlop zostanie udzielony. Nastąpić to powinno w tym samym roku kalendarzowym bądź najpóźniej do końca I kwartału roku następnego.

Jeszcze bardziej drastyczną dla pracownika formą ingerencji w jego prawo do urlopu jest przerwanie tego urlopu już po jego rozpoczęciu. Decyzję taką pracodawca może podjąć wyłącznie wtedy, gdy okaże się, że obecność pracownika w pracy jest niezbędna. Koniecznym warunkiem jest jednak przede wszystkim brak wiedzy pracodawcy o okolicznościach, które spowodowały tę niezbędność przed rozpoczęciem urlopu przez pracownika. Przerwanie urlopu pracownika będzie oczywiście możliwe tylko wtedy, gdy pracodawcy uda się skontaktować z pracownikiem. Jeśli już jednak to nastąpi, to podobnie jak przy przesunięciu urlopu pracownik nie ma praktycznie żadnych instrumentów, aby zakwestionować decyzję pracodawcy.

Niepodporządkowanie się przez pracownika poleceniu pracodawcy może spowodować zastosowanie wobec niego sankcji dyscyplinarnych w postaci wymierzenia kary porządkowej lub nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik ignorujący polecenie pracodawcy może zostać bowiem uznany za niestawiającego się do pracy bez usprawiedliwienia.

Zbyt pochopnym decyzjom pracodawców w przedmiocie przerywania urlopów i ich przesuwania zapobiega obowiązek zwrotu pracownikowi, wobec którego pracodawca podjął taką decyzję, kosztów pozostających w bezpośrednim związku z odwołaniem lub przesunięciem urlopu. W konkretnych przypadkach koszty te mogą być bardzo duże, ponieważ powszechnie przyjmuje się, że obejmują nie tylko koszt opłaconego i niewykorzystanego przez pracownika zakwaterowania i wyżywienia w miejscu, w którym spędza lub miał spędzać urlop, ale i koszt powrotu do miejsca zamieszkania. Dodatkowo jeśli odwołanie pracownika z urlopu spowodowało konieczność przerwania wypoczynku przez rodzinę pracownika, to również koszty poniesione przez te osoby pozostawać będą w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu.