Zadaniowy czas pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Wynikające z art. 140 k.p. wymaganie porozumienia z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.

Marcin S. zatrudniony był na stanowisku specjalisty do spraw produkcji zwierzęcej – zootechnika w gospodarstwie w M. W świetle postanowień obowiązującego regulaminu pracy, stanowisko zootechnika zaliczane jest do stanowisk samodzielnych, na których czas pracy jest określony wymiarem zadań, przy czym nie może on przekroczyć 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Każdy z zootechników miał za zadanie zorganizowanie pracy swojej i podległych mu pracowników fizycznych w taki sposób, aby czas pracy nie przekraczał norm ustawowych. Marcin S. nie sygnalizował przełożonym niemożności wykonania obowiązków w normatywnym czasie pracy ani nie zgłaszał świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Nie prowadzono dla niego ewidencji czasu pracy. Obowiązywał go zadaniowy czas pracy. Marcin S. znał treść regulaminu oraz zakres nałożonych na niego zadań, których nie kwestionował. W ostatnich latach, z uwagi na skłonności do alkoholu, pracownik coraz gorzej wywiązywał się ze swoich obowiązków, co powodowało spadek wyników produkcyjnych chlewni. 4 lutego 2005 r. pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Marcin S. wniósł powództwo do sądu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, niedziele i święta. Sąd rejonowy je oddalił. Od tego wyroku pracownik wniósł apelację. Wyrokiem z 11 grudnia 2006 r. sąd okręgowy oddalił apelację, podzielając ustalenia poczynione w sprawie przez sąd rejonowy.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wniósł Marcin S. Skarga również została oddalona. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że przed 1 stycznia 2004 r. zagadnienie możliwości ustanowienia zadaniowego czasu pracy regulował art. 129⁸ par. 1 k.p., w myśl którego w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129. Z kolei stosownie do obowiązującego od 1 stycznia 2004 r. przepisu art. 140 k.p., w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań.

Zadaniowy czas pracy (zarówno przez 1 stycznia 2004 r., jak i po tej dacie) może być stosowany wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja lub miejsce wykonywania pracy uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy. Drugą przesłanką zastosowania tego rodzaju czasu pracy jest skonkretyzowanie przez pracodawcę zadań pracownika, które albo realizuje w danym momencie, albo będzie także realizował w przyszłości, przy czym zadania te powinny być tak określone, aby ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Wyznaczenie pracownikowi konkretnych zadań do wykonania jest koniecznym elementem zadaniowego czasu pracy. W przypadku prawidłowego ustanowienia zadaniowego czasu pracy miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy staje się rodzaj i ilość pracy (zadań), którą pracownik ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Takim aktem jest przede wszystkim umowa o pracę, określająca rodzaj pracy.

Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład czasu pracy, a więc wyznacza początek i koniec dnia pracy. Wyznaczenie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, jest równoznaczne ze świadczeniem pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy i nie wyłącza roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Wyrok dotyczy dopuszczalności i trybu wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy. W myśl art. 140 k.p. system ten może zostać wprowadzony, gdy rodzaj pracy lub jej organizacja albo miejsce jej wykonywania uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy. W analizowanej sprawie sądy orzekające stwierdziły, że praca na stanowisku zootechnika uzasadnia zatrudnienie pracownika w ramach zadaniowego systemu czasu pracy.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że warunkiem zastosowania zadaniowego systemu czasu pracy jest określenie przez pracodawcę zadań pracownika. Wskazał ponadto, że zadania te nie powinny być wyznaczane doraźnie, z dnia na dzień, ale zostać określone w umowie o pracę. W tej sprawie SN uznał, że nawet jeśli zadania nie zostały określone na piśmie, to wystarczające jest, że pracownik znał zakres swoich obowiązków, np. z racji, że wykonywał je przez wiele lat w niezmienionym kształcie.

Zadaniowy system czasu pracy wprowadza się za porozumieniem z pracownikiem co do czasu niezbędnego do wykonania powierzonych mu zadań. Zdaniem Sądu Najwyższego oznacza to, że pracodawca nie musi uzyskać zgody pracownika na wprowadzenie zadaniowego czasu pracy, wystarczy, że zasięgnie jego opinii. Co więcej, skuteczne, według SN jest również wprowadzenie zadaniowego czasu pracy bez wysłuchania pracownika albo wbrew jego opinii. Jednak trzeba podkreślić, że wówczas to na pracodawcy spoczywał będzie ciężar dowodu, że zadania, jakie powierzył pracownikowi, były możliwe do wykonania w czasie pracy określonym w art. 129 k.p., tj. 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. w tygodniu.

1. Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika.

2. Zasadniczo nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy.

Andrzej W. był zatrudniony w H. Polska sp. z o. o. na stanowisku doradcy technicznego, w pełnym wymiarze czasu pracy. Do jego obowiązków należały między innymi: współpraca w zakresie doradztwa technicznego z hurtowniami, badanie rynku inwestycyjnego, docieranie do inwestorów i wykonawców z kompleksową informacją techniczną, prowadzenie regionalnych szkoleń, obsługa targów i imprez, podejmowanie decyzji o sposobie załatwienia reklamacji, sporządzanie i dostarczanie do firmy sprawozdań z realizacji powierzonych obowiązków. Porozumieniem zmieniającym z 24 czerwca 2002 r. przedłużono mu zatrudnienie, ponadto strony ustaliły, że pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, określonym w ramach powierzonych mu zadań, a praca w godzinach nadliczbowych wymaga uzyskania pisemnej zgody przełożonego. Przedstawiciele handlowi rozliczani byli z wykonanych zadań, natomiast spółka nie rozliczała czasu pracy, jaki przeznaczali na realizację tych zadań. Nadzór nad przedstawicielami był wykonywany w oparciu o raporty tygodniowe i miesięczne przez nich sporządzane. W raportach tych znajdowały się informacje, jakich klientów odwiedził dany przedstawiciel, w jakiej sprawie i ile czasu zajęło spotkanie. 10 września 2002 r. spółka wypowiedziała Andrzejowi W. umowę o pracę, jako przyczynę podając nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych w zakresie przesyłania okresowych raportów. Andrzej W. wniósł powództwo do sądu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd okręgowy je oddalił. Od tego wyroku pracownik wniósł apelację. Wyrokiem z 4 października 2005 r. sąd apelacyjny oddalił apelację, podzielając ustalenia poczynione w sprawie przez sąd okręgowy.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wniósł Andrzej W. Sąd Najwyższy uznał skargę za uzasadnioną, dlatego uchylił wyrok sądu apelacyjnego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku stwierdził, że elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Jedynie bowiem w odniesieniu do skonkretyzowanego zadania można mówić o jego wymiarze. Wymienione w umowie o pracę obowiązki nie noszą charakteru skonkretyzowanych zadań. Zakres wielu spośród nich ma charakter otwarty, a przez to mogą one podlegać zmianom w zależności od sytuacji na rynku sprzedaży oraz rynku usług. Taki ich charakter sprzeciwia się możliwości uznania ich za zadania w rozumieniu art. 129⁸ par. 1 k.p. Stanowisko sądu apelacyjnego, według którego można ustanowić zadaniowy czas pracy w drodze czynności dorozumianych, nasuwa zastrzeżenia. Wynikają one stąd, że art. 129⁸ k.p. przewiduje sformalizowany tryb wprowadzania zadaniowego czasu pracy: w drodze układu zbiorowego pracy, za pomocą regulaminu pracy albo w umowie o pracę, co przemawia przeciwko możliwości rozszerzenia sposobów wprowadzania zadaniowego czasu pracy w drodze innych dopuszczonych przez prawo sposobów kształtowania treści stosunku pracy. Warto tu zauważyć, że w nowej regulacji zadaniowego czasu pracy przewiduje się jego wprowadzenie po porozumieniu z pracownikiem (art. 140 k.p.). Z przytoczonych względów Sąd Najwyższy uznał, że między stronami sporu nie został ustanowiony zadaniowy czas pracy.

radca prawny w Kancelarii Sobczyk & Wspólnicy w Krakowie

Sąd Najwyższy przypomniał jedną z podstawowych cech stosunku pracy, tj. że pracownik wykonuje pracę na ryzyko pracodawcy. Zadaniowy czas pracy daje dużą swobodę pracownikowi w organizacji wykonywania powierzonych mu obowiązków, a pracodawcy służy jako narzędzie przeciwko nadużyciom ze strony pracowników, którzy nie podlegają kontroli z jego strony. Wyrazem takiego przeniesienia ryzyka gospodarczego jest ustalenie zadania polegającego na osiągnięciu określonego rezultatu ekonomicznego (np. wartości lub wielkości sprzedaży). Taki rezultat jest zawsze niepewny i zależny od czynników leżących poza wolą i mocą sprawczą stron stosunku pracy. Tak określone zadanie nie może stanowić elementu przeliczeniowego czasu pracy.

Drugi element, na który zwrócono uwagę w wyroku, to wymóg dostatecznego skonkretyzowania zadania. Skoro pracownik pozostaje w dyspozycji, to jego zadania muszą być wymierne i mierzalne. Zazwyczaj zakres czynności lub opis stanowiska pracownika nie spełniają tego kryterium, ponieważ takie zbiory mają zazwyczaj charakter otwarty albo określają cele do ich osiągnięcia. Poprzez swoją ogólność nie pozwalają jednak oszacować czasu ich wykonania w ramach norm czasu pracy. Jeżeli więc istotą zadaniowego czasu pracy jest ustalenie, jaki jest czas niezbędny na wykonanie zadania, to musi istnieć możliwość oszacowania takiego niezbędnego czasu.

W razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.

Zygmunt Z. był zatrudniony w FUM spółka z o.o. na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony od 5 maja 1996 r. do 29 kwietnia 1997 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku zbrojarza na budowie szybkiej berlińskiej kolei dojazdowej. W umowie o pracę ustalono rozliczanie pracy w systemie zadaniowym.

Zygmunt Z. wystąpił do sądu o zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sąd okręgowy zasądził od pozwanej spółki na rzecz pracownika kwotę 22 041,17 euro z odsetkami tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Od tego wyroku apelację wniosły dwie strony. Sąd apelacyjny uwzględnił w części apelację pracodawcy. Sąd zwrócił jednak uwagę, że dla stosowania w praktyce zadaniowego czasu pracy niezbędne jest dokumentowanie przez pracodawcę przydziału pracownikom zadań odpowiadających obowiązującym normom w przyjętym czasie pracy. W uchwalonych regulaminach pracy i płacy spółka w zasadzie przewidziała środki umożliwiające wykonanie tego obowiązku. Jednakże spółka nie przedstawiła takiej dokumentacji, a jedynie listy pobytu na budowach, obejmujące czas przygotowania się pracownika do pracy, dojście do stanowiska pracy, przerwy na posiłek itp. Regulamin pracy nie nakłada na brygadzistę obowiązku prowadzenia dokumentacji wykonywania zadań przez konkretnego członka brygady. Również pula wynagrodzeń według regulaminu płacowego obliczana jest na podstawie wielkości wykonanych zadań na poszczególnych budowach, a jej podział na poszczególnych pracowników jest dokonywany przez kierownika budowy z dokładnością do dwu-, trzyosobowych brygad. Taki sposób ustalania wynagrodzeń oznaczał oparcie się na efekcie pracy wszystkich pracowników i nie pozwalał na kontrolę wykonywania nałożonych na konkretnych pracowników zadań w normatywnym czasie pracy.

Dlatego sąd apelacyjny uznał, że pozwana spółka nie udowodniła, aby stosowała w praktyce zadaniowy czas pracy.

Od wyroku tego skargę kasacyjną wniosła pozwana spółka. Sąd Najwyższy po rozpoznaniu skargi kasacyjnej zmniejszył kwotę zasądzonego wynagrodzenie za nadgodziny.

W uzasadnieniu Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie stosował tego zadaniowego czasu pracy, albowiem nie prowadził ewidencji czasu pracy, nie kalkulował indywidualnych zadań możliwych do wykonania w umówionym na 42 godziny tygodniowo czasie pracy.

Stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) wymaga od pracodawcy dokumentowania i wykazania, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p., co w razie sporu pomiędzy stronami umożliwia sądową kontrolę tego systemu czasu pracy w zakresie roszczeń o zasądzenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które nie są wyłączone (mogą występować) w zadaniowym systemie zatrudniania, jeżeli wykonanie powierzonych pracownikowi zadań nie było możliwe w ramach obowiązujących go ustawowych norm czasu pracy.

partner, radca prawny w kancelarii DLA Piper

W wyroku tym Sąd Najwyższy wypowiedział się w dwóch kwestiach: w sprawie zasad stosowania zadaniowego czasu pracy oraz w kwestii możliwości pominięcia przez sąd II instancji wniosku dowodowego.

W myśl art. 140 k.p. zadaniowy system czasu pracy można stosować, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem, organizacją lub miejscem wykonywania pracy. Miernikiem pracy w systemie zadaniowym nie jest jednostka czasowa, ale wymiar zadań, do których wykonania jest zobowiązany pracownik. Istotne jest przy tym, żeby zadania powierzane pracownikowi możliwe były do wykonania w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zadaniowy system czasu pracy nie wyklucza pracy w godzinach nadliczbowych – jeżeli wykonanie zadań powierzonych pracownikowi nie jest możliwe w ramach obowiązujących go norm czasu pracy, oznacza to, że pracownik wykonuje pracę także w godzinach nadliczbowych.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy, stosowanie systemu zadaniowego czasu wymaga od pracodawcy dokumentowania i wykazania, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. W razie sporu pomiędzy stronami umożliwia to ocenę roszczeń pracownika o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W kwestii możliwości pominięcia wniosku dowodowego SN uznał, że strona, która z przyczyn zawinionych uniemożliwiła przeprowadzenie dowodu w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, nie jest uprawniona do stawiania skutecznego zarzutu nieprzeprowadzenia tego dowodu w dalszym postępowaniu sądowym. Sąd II instancji może pominąć taki wniosek zgodnie z art. 381 k.p.c.

Zadaniowy czas pracy mógł zostać wprowadzony na podstawie umowy o pracę także wówczas, gdy nie był przewidziany w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy (art. 129⁸ par. 2 w związku z art. 104¹ par. 1 pkt 2 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2004 r.).

Tadeusz D. zatrudniony był w PP SA na stanowisku kierownika do spraw rozwoju w pełnym wymiarze czasu pracy. Umowa o pracę określała nienormowany czas pracy oraz zakres obowiązków. Zgodnie z obowiązującym w spółce regulaminem pracy dla pracowników, którym w umowie o pracę określono wymiar czasu pracy jako nienormowany – wynosił on 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Tadeusz D. od poniedziałku do piątku rozpoczynał pracę od godziny 9.00. Pracę w biurze kończył około godziny 14.00–15.00 i udawał się do domu na przerwę obiadową niewliczaną do czasu pracy. Po tej przerwie wracał do pracy biurowej lub odbywał wizyty w domach klientów. W poniedziałki i środy pracował głównie w biurze do godz. 18.00–19.00, spotykając się tam również z podlegającymi mu przedstawicielami handlowymi. We wtorki, czwartki i piątki zajmował się zbieraniem wyników, zestawianiem wizyt z dnia poprzedniego, wykonywaniem innych prac biurowych oraz przeprowadzaniem z klientami rozmów w biurze, a po przerwie obiadowej odbywał wizyty w domach klientów. Tadeusz D. wniósł o zasądzenie od pracodawcy kwoty 80 394,96 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd okręgowy zasądził na jego rzecz z powyższego tytułu łącznie kwotę 14 152,49 zł. Apelację od tego wyroku wniosła spółka.

Sąd apelacyjny uchylił wyrok sądu okręgowego i powództwo pracownika oddalił.

Skargę kasacyjną wniósł Tadeusz D. Skargę tę Sąd Najwyższy oddalił. W uzasadnieniu SN stwierdził, że z uwagi na zakres powierzonych w umowie zadań, rodzaj pracy i jej organizację oraz specyfikę polegającą na wykonywaniu szeregu czynności w terenie, a nadto możliwość ustalania własnego rozkładu czasu pracy, Tadeusza D. obowiązywał zadaniowy czas pracy w rozumieniu art. 129⁸ par. 1 k.p. W myśl tego przepisu w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania pracy czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań, przy czym zadania te powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Oznacza to, że pracownik objęty takim czasem pracy samodzielnie kształtuje swój rozkład czasu pracy, a jedynie wymiar zadań powinien być tak ustalony, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy. Tadeusz D. samodzielnie ustalał swój rozkład czasu pracy, a powierzone mu zadania były możliwe do wykonania w ramach ustawowej normy czasu pracy i nie było faktycznej potrzeby świadczenia przez niego pracy w godzinach normę tę przekraczających w rozumieniu art. 133 par. 1 k.p. Ponadto zgodnie z art. 129⁸ par. 2 k.p. czas pracy, o którym mowa w par. 1, wprowadza się w trybie przewidzianym w art. 129⁷ k.p. (w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy) lub na podstawie umowy o pracę. Brzmienie art. 129⁸ par. 2 k. p. zezwalało zatem na wprowadzenie zadaniowego czasu pracy na podstawie umowy o pracę także wówczas, gdy system ten nie był wpisany do obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy stosownie do art. 104¹ par. 1 pkt 2 k. p. Do takiego wniosku prowadzi porównanie treści art. 129⁸ par. 2 k.p. i art. 133 par. 2¹ k.p. (w obu przypadkach w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2004 r.). Ten ostatni zezwalał na ustalenie w umowie o pracę innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, niż określona w par. 2 wyłącznie w sytuacji, gdy pracodawca nie był objęty układem zbiorowym pracy lub nie był obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Natomiast art. 129⁸ par. 2 k.p. warunku takiego nie ustanawiał.

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Przedstawiony wyrok Sądu Najwyższego dotyczy dwóch istotnych zagadnień związanych z ustanowieniem oraz stosowaniem zadaniowego czasu pracy. Sąd Najwyższy wskazał, po pierwsze, że ten system czasu pracy może być zastosowany także na podstawie indywidualnej umowy o pracę o pracę zawartej z pracownikiem i nie musi być uprzednio przewidziany przez pracodawcę np. w regulaminie pracy. Teza ta także w obecnym stanie prawnym nie budzi żadnych wątpliwości. Ponadto wprost z art. 140 k. p. wynika, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Zatem, chcąc zastosować zadaniowy czas pracy pracodawca musi ustalić z pracownikiem czas na wykonanie powierzonych mu zadań, co z pewnością może być także dokonane przy zawieraniu umowy o pracę. Ponadto Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na spoczywający na pracowniku ciężar wykazania faktu pracy w godzinach nadliczbowych jako okoliczności warunkującej nabycie prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sąd Najwyższy zasadnie podkreślił tu, że to pracownik musi wykazać, iż wymiar przydzielonych mu w umowie o pracę zadań był tak określony, że nie mógł ich wykonać w ramach normalnego czasu pracy i musiał przez to pracować w godzinach nadliczbowych. Zgodnie bowiem z ogólną zasadą rozkładu ciężaru dowodu to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia jego faktycznego czasu pracy potrzebnego na realizację zadań powierzonych mu przez pracodawcę w ramach zadaniowego czasu pracy (art. 6 k.c.).

System zadaniowego czasu pracy nie podlega ocenie w świetle zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.).

Józef W., Janusz Ł., Stanisław B., Paweł N. zawarli z Korporacją Budowlaną umowy o pracę na budowie eksportowej w Niemczech. Integralną częścią tych umów było dodatkowe porozumienie określające zakres prac, harmonogram robót, wynagrodzenie godzinowe netto 14,70 DM oraz czas pracy w wymiarze 169 godzin miesięcznie. Podpisanie umowy było poza tym jednoznaczne z przyjęciem akordowego lub czasowo-zadaniowego systemu płac. Porozumienie podpisane przez pracowników przewidywało pracę w czasie dłuższym od ustalonego w umowie w razie niewykonania założonej normy wydajnościowej. Miesięczny przerób na pracownika został określony równowartością kwoty 7 tys. DM. Przekroczenie tej kwoty powodowało wzrost wynagrodzenia, a wykonanie pracy poniżej tej kwoty mogło powodować obniżenie wynagrodzenia. Czynności robocze tych pracowników polegały na produkcji betonowych prefabrykatów, pracach zbrojarskich oraz produkcji prefabrykowanych garaży. Zadania produkcyjne zostały tak skalkulowane, aby 18 pracowników mogło je wykonać podczas 169 godzin w miesiącu w ramach przeciętnie dobrej wydajności pracy.

Józef W., Paweł N., Stanisław B. i Janusz Ł. wnieśli powództwo do sądu o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd okręgowy je oddalił. Wyrok ten został zaskarżony przez powyższych pracowników do sądu apelacyjnego, który złożoną przez nich apelację oddalił. W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia sąd podkreślił, że pracownicy wykonywali zatrudnienie w zadaniowym systemie czasu, który został zgodnie z prawem wprowadzony do treści umowy, przy czym zadania nałożone na pracowników zostały ustalone prawidłowo i były możliwe do zrealizowania w normalnym czasie pracy, co potwierdził dowód z opinii biegłego z dziedziny budownictwa lądowego.

Kasację od tego wyroku złożył Józef W., Paweł N., Stanisław B. i Janusz Ł. Sąd Najwyższy ją oddalił, uzasadniając, że sąd pracy nie powinien kwestionować legalności stosowania zadaniowego systemu czasu pracy wtedy, gdy jest to usprawiedliwione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ponadto odnosząc się do zarzutów kasacji, że wprowadzenie zadaniowego czasu pracy do umowy o pracę powinno być przez zastosowanie klauzuli uprzywilejowania z art. 18 k.p. uznane za dotknięte nieważnością, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że system ten nie podlega tego rodzaju ocenie. Nie jest on bowiem ani mniej, ani bardziej korzystny dla pracownika. Jest tylko po prostu inny niż normalny czas pracy, przy czym ze względu na stopień swej elastyczności może być uznany – z założenia – za system korzystny w zasadzie dla obu stron stosunku pracy.

radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w Kancelarii Salans

W myśl art. 18 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy pracy. Jeśli więc umowa o pracę przewiduje dla pracownika warunki mniej korzystne, to nie będą one wiążące, a w ich miejsce będą miały zastosowanie postanowienia kodeksu lub innych przepisów prawa pracy. Będzie tak, na przykład, gdy umowa przewiduje wynagrodzenie niższe od minimalnego lub czas pracy przekraczający normy kodeksowe. Jeżeli jednak umowa o pracę przewiduje, że pracownik wykonuje pracę w zadaniowym systemie czasu pracy, to fakt ten nie będzie podlegał ocenie według kategorii, czy jest dla pracownika bardziej, czy mniej korzystny od podstawowego. Jest to bowiem inny system czasu pracy, a SN wyraził nawet pogląd, że ze względu na swoją elastyczność jest to z założenia system bardziej korzystny dla obu stron stosunku pracy. System zadaniowy może być w pewnych okolicznościach nieuzasadniony, ale nie może być analizowany poprzez kryterium poszkodowania pracownika. Fałszywe przeświadczenie o gorszym położeniu pracownika pracującego w systemie zadaniowym może wynikać z nieprawidłowego rozumienia istoty zadaniowego systemu czasu pracy. Nieprawdą jest w szczególności, iż pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie ma prawa do wynagrodzenia z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem będzie mu ono przysługiwać po przekroczeniu takich samych norm czasu pracy jak w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie.

Nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych.

Waldemar M., Kazimierz N., Zygmunt D., Andrzej C., Stanisław W. zatrudnieni zostali w UMP sp. z o.o. Zgodnie z zawartymi umowami o pracę tym pracownikom przysługiwało wynagrodzenie za pełny miesiąc wykonywania pracy z uwzględnieniem kwalifikacji osobistych i przy bezusterkowym wykonywaniu prac.

Waldemar M., Kazimierz N., Zygmunt D., Andrzej C., Stanisław W. wnieśli do sądu wojewódzkiego pozew, w którym domagali się między innymi zasądzenia na ich rzecz od pozwanego pracodawcy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W tej części powództwo zostało oddalone. Od tego wyroku apelację złożył pracodawca oraz Stanisław W. Apelacja pozwanej spółki została uwzględniona w części dotyczącej sprostowania oczywistych omyłek rachunkowych, a apelacja Stanisława W. została oddalona w całości.

Stanisław W. wniósł kasację od wyroku sądu apelacyjnego. Sąd Najwyższy w zakresie dotyczącym między innymi roszczeń o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi apelacyjnemu do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że sąd apelacyjny przedwcześnie przyjął, że Stanisław W. pracował w zadaniowym systemie czasu pracy. Pogląd taki został przyjęty bez dostatecznej analizy stanu faktycznego sprawy oraz konstrukcji zadaniowego czasu pracy. Nie ma podstaw do przyjęcia na gruncie ustalonego stanu faktycznego, że czas pracy wszystkich pracowników spółki był określony wymiarem ich zadań. Dla takiego określenia czasu pracy – poza spełnieniem przesłanek z art. 129⁸ k.p. – konieczne jest określenie zadań pracownika nie doraźnie, każdego dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy. Jeżeli pracownik wykonuje codziennie w określonym przez pracodawcę czasie polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym regulujące normy czasu pracy pozbawione byłyby znaczenia. Podkreślić przy tym trzeba, że zadania powinny być tak określone, by ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy (art. 129⁸ k.p.). Wynika stąd, że w przypadku ustalenia, iż pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest poczynienie dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. Gdyby okazało się, że nie było to możliwe, pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie byłby pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy. Sposób określenia wynagrodzenia jest bez znaczenia dla oceny zasadności roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepisy regulujące pojęcie godzin nadliczbowych i wynagrodzenia za pracę w tych godzinach nie odnoszą się w ogóle do zasad wynagradzania za pracę, lecz do czasu pracy. W przepisach o wynagrodzeniu możliwe było jedynie określenie kręgu osób objętych zadaniowym czasem pracy oraz zasad wynagradzania tych osób za pracę w godzinach nadliczbowych. Tylko prawidłowo stosowany zadaniowy czas pracy wyłączałby roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, a nie zadaniowy system wynagradzania.

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Wyrok SN – choć wydany w poprzednim (obowiązującym przed 1 stycznia 2004 r.) stanie prawnym – zachowuje aktualność. Poruszono w nim istotny z punktu widzenia praktyki problem dotyczący sytuacji, w której stosowany jest wobec pracownika system czasu pracy, tylko nazwą odpowiada zadaniowemu systemowi czasu pracy. Często zdarza się bowiem, że pracodawcy wprowadzają taką nazwę dla stosowanego systemu czasu pracy (w praktyce niekiedy określanego niewłaściwie jako nienormowany czas pracy) bez spełnienia kodeksowych przesłanek warunkujących możliwość jego wprowadzenia. Najczęściej wykorzystuje się go do obchodzenia przepisów o czasie pracy i rekompensowaniu pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych. Kwestionując taką praktykę, uznać zatem trzeba za Sądem Najwyższym, że samo określenie przez strony stosunku pracy, czasu pracy, jako zadaniowego nie jest podstawą do stosowania przepisów dotyczących tego systemu czasu pracy, jeżeli nie jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. W konsekwencji (w takiej sytuacji) mogą się pojawić godziny nadliczbowe i konieczność ich rekompensowania pracownikowi wynagrodzeniem ze stosownym – wynikającym z art. 1511 k.p. – dodatkiem.

Warto także zauważyć, że w powołanym wyroku SN, wskakując na istotne konstrukcyjne elementy tego systemu czasu pracy, uznaje, iż dla prawidłowego określenia zadaniowego czasu pracy konieczne jest określenie zadań pracownika (możliwych do wykonania w normach czasu pracy określonych w art. 129 k.p.) nie doraźnie, każdego dnia pracy, lecz w akcie kreujących treść jego stosunku pracy (najczęściej będzie to umowa o pracę). Jeżeli bowiem pracownik wykonuje codziennie w określonym przez pracodawcę czasie polecenia pracodawcy (przełożonego), to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania.

Niedostosowanie wymiaru zadań pracowników w ramach prowizyjnego systemu wynagradzania do norm czasu pracy stanowi naruszenie art. 129⁸ par. 1 k.p.

Piotr K. zatrudniony był w urzędzie skarbowym w charakterze poborcy skarbowego od 4 maja 1993 r., początkowo na czas określony, natomiast od 1 listopada 1993 r. do 28 lutego 1997 r. na czas nieokreślony, w wymiarze 1/4 etatu. Piotr K. godził się na zatrudnienie w takim wymiarze, bowiem limit etatów, jakim był ograniczony urząd, uniemożliwiał zatrudnienie na innych warunkach. Wynagrodzenie pracownika i innych poborców skarbowych składało się z wynagrodzenia zasadniczego oraz prowizji wyliczanej procentowo od ściąganych kwot. W praktyce wysokość prowizji była przeciętnie trzy razy wyższa od wynagrodzenia zasadniczego. W 1996 roku pracownikowi temu przydzielono więcej tytułów wykonawczych niż innym poborcom, z tym że czas pracy poborców skarbowych nie jest normowany.

Piotr K. w pozwie skierowanym przeciwko urzędowi skarbowemu wniósł o ustalenie, że faktycznie wykonywał u pozwanego pracodawcy pracę na pełnym etacie, oraz o zasądzenie tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę w kwocie 33 310 zł wraz z odsetkami. Wyrokiem z 30 grudnia 1997 r. sąd wojewódzki oddalił powództwo. Sąd wojewódzki uznał, iż powództwo nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem pracownik od samego początku, wiedząc o limicie etatów, godził się na zatrudnienie na 1/4 etatu, zdając sobie tym samym sprawę z konsekwencji w postaci proporcjonalnie mniejszego wynagrodzenia zasadniczego i jego pochodnych. Od tego wyroku apelację wniósł Piotr K. Sąd apelacyjny oddalił ją, podkreślając w uzasadnieniu, iż pracownik z pełną świadomością zawarł że urzędem umowę o pracę o określonej treści.

Powyższy wyrok Piotr K. zaskarżył kasacją. Sąd Najwyższy uznał, że kasacja pracownika jest uzasadniona, dlatego uchylił wyrok sądu apelacyjnego i przekazał sprawę temu sądowi do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu stwierdził, że pozwany urząd stosował prowizyjny system wynagradzania poborców skarbowych i w żaden sposób nie ograniczał zakresu zadań przydzielonych poszczególnym pracownikom. Oznacza to, iż pracowników obowiązywał zadaniowy czas pracy, o którym stanowił obowiązujący do 31 grudnia 1996 r. art. 136 k.p. a od 1 stycznia 1997 r. art. 129⁸ k.p. Oba te przepisy jednakowo stanowią, że czas pracy pracowników może być określany ich wymiarem zadań w przypadkach uzasadnionych rodzajem i warunkami pracy, jednak zadania te powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w normalnym czasie pracy, czyli w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Strony ustaliły w umowie o pracę normę czasu pracy pracownika na 1/4 etatu, także i wymiar jego zadań powinien odpowiadać tej normie. W okolicznościach sprawy, w których Piotr K. realizował większą liczbę tytułów wykonawczych niż poborcy zatrudnieni na pełnym etacie, ustalenie istotnego elementu umowy o pracę, jakim jest wymiar czasu pracy, stało się fikcją.

radca prawny

W myśl art. 140 k.p. w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem. Warunkiem stosowania zadaniowego systemu czasu pracy jest odpowiednie określenie zadań do wykonania. Wymiar wyznaczonych zadań powinien zostać ustalony w taki sposób, aby pracownicy, którzy należycie wypełniają swoje obowiązki, mogli wykonać je w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawca powinien móc wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w takim czasie pracy. Jeżeli z góry wiadomo, że danego zadania nie da się wykonać w normalnym wymiarze czasu pracy, to wprowadzenie zadaniowej organizacji czasu pracy jest niedopuszczalne. Należy także pamiętać, że wymiar zadań pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy powinien zostać dostosowany do jego wymiaru czasu pracy. Jeśli zatem strony ustalą w umowie o pracę normę czasu pracy pracownika na 1/2 lub 1/4 etatu, to wymiar jego zadań powinien odpowiadać tej normie.