Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w okresie wypowiedzenia

Przy umowie na czas nieokreślony, im dłuższym stażem legitymuje się pracownik, tym dłuższy okres wypowiedzenia obowiązuje przy rozwiązaniu umowy o pracę z takim pracownikiem. W praktyce wątpliwości najczęściej pojawiają się wówczas, gdy określony staż pracy, z którym wiąże się dłuższy okres wypowiedzenia, pracownik nabywa dopiero po dokonaniu wypowiedzenia. W takim przypadku należy jednak pamiętać, że kodeks pracy uzależnia długość okresu wypowiedzenia od okresu zatrudnienia, przez który należy rozumieć czas liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia. Skoro o długości okresów wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia, który pracownik osiągnie w dniu rozwiązania stosunku pracy, to w przytoczonej sytuacji pracownikowi przysługiwać będzie trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a nie miesięczny, jak przyjął pracodawca, gdyż w dniu rozwiązania umowy o pracę będzie on legitymować się już trzyletnim okresem zatrudnienia. Ma to o tyle istotne znaczenie, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Pracodawca może udzielić pracownikowi w okresie wypowiedzenia całego urlopu zaległego oraz urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego w tym roku, a więc w tym przypadku za siedem miesięcy. Skorzystanie z urlopu w trakcie biegnącego wypowiedzenia nie zależy od wniosku czy zgody pracownika. Innymi słowy pracodawca nie musi w tej kwestii porozumiewać się z pracownikiem. O tym, czy pracownik ma w okresie wypowiedzenia korzystać z urlopu czy też nie, decyduje pracodawca, który może wyjątkowo zamienić urlop w naturze na świadczenie pieniężne i wypłacić je tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Jeżeli jednak wolą pracodawcy jest wysłanie pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia, to pracownik nie może sprzeciwić się takiej decyzji i jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop.

Zasady rozwiązywania umowy na zastępstwo są takie same jak w przypadku pozostałych umów terminowych, czyli jej byt kończy się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Termin ten wyznacza data powrotu zastępowanego pracownika do pracy. W takim przypadku pracodawca nie musi składać pracownikowi zastępującemu żadnego oświadczenia w tym zakresie. Oświadczenie takie będzie natomiast potrzebne, jeżeli pracodawca zamierza skrócić czas trwania takiej umowy. Taką możliwość stwarza mu bowiem wcześniejsze rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem wynoszącym trzy dni robocze. W czasie wypowiedzenia takiej umowy pracownikowi nie będą jednak przysługiwać dni wolne na poszukiwanie nowej pracy. Zwolnienie to należy się bowiem pracownikowi wyłącznie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę i wynoszącego co najmniej dwa tygodnie. Z uprawnienia tego nie skorzysta więc pracownik zatrudniony na czas zastępstwa, a także na okres próbny, jeżeli została ona zawarta na czas krótszy niż trzy miesiące.

Generalnie przepisy kodeksu pracy, wprowadzając ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uzależniają ich długość od stażu pracy u danego pracodawcy. Od powyższych reguł istnieje jednak wyjątek, który w szczególnych sytuacjach zezwala pracodawcy na jednostronne skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia (ale tylko w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, gdy przyczyną wypowiedzenia jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy albo inne przyczyny niedotyczące pracownika oraz gdy pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a skrócony okres nie jest krótszy od jednego miesiąca). Bez żadnych ograniczeń strony mogą natomiast skrócić okres wypowiedzenia na mocy porozumienia stron. Ustawowe zezwolenie na skrócenie wypowiedzenia za zgodną wolą pracownika i pracodawcy nie oznacza jednak, że jeżeli jedna ze stron wystąpi z taką inicjatywą, to druga musi ją przyjąć. Przeczyłoby to bowiem istocie porozumienia, które wyraża wolę obu stron. Jeżeli więc pracodawca nie wyrazi zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia, pracownika będzie obowiązywać okres o ustawowej długości.

Nagroda jubileuszowa jest fakultatywnym, dodatkowym świadczeniem związanym ze stosunkiem pracy, nagradzającym pracowników za ich wieloletnią pracę. Fakultatywność tego świadczenia oznacza, iż pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jego wypłatę, jeżeli układ zbiorowy pracy, przepisy o wynagradzaniu lub przepisy szczególne nie przewidują prawa do takiej nagrody. W opisanej sytuacji regulamin wynagradzania przyznaje pracownikom zakładu prawo do takiej nagrody, przy czym do stażu jubileuszowego postanowienia tego aktu zaliczają wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia pracownika. Pracownik nabywa więc prawo do nagrody jubileuszowej z chwilą uzyskania wymaganego stażu. W opisanej sytuacji wątpliwość dotyczy jednak tego, czy świadczenie to przysługuje w okresie wypowiedzenia. To, że pracownik wszedł w okres wypowiedzenia, niczego nie zmienia w jego sytuacji ani nie ma wpływu na istnienie praw i obowiązków stron stosunku pracy. W tym zakresie okres wypowiedzenia pozostaje normalnym okresem zatrudnienia. W opisanej sytuacji, niezależnie od odprawy pieniężnej z tytułu utraty pracy, pracodawca powinien więc wypłacić pracownikowi nagrodę jubileuszową, jeżeli spełnił on warunek wymaganego stażu.

Dni wolne przysługujące pracownikowi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę to szczególne uprawnienie, które ma ułatwić pracownikowi poszukanie nowego zatrudnienia. Z uprawnienia tego można skorzystać tylko w warunkach określonych w kodeksie pracy, a więc w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę i wynoszącego co najmniej dwa tygodnie. Oznacza to, że przedmiotowe zwolnienie od pracy zostało ograniczone tylko pod dwoma względami. Po pierwsze, powiązane jest ono z minimalną długością okresu wypowiedzenia, po drugie o tym, czy pracownik jest uprawniony do dni wolnych, decyduje tryb, w jakim dochodzi do ustania zatrudnienia. Kodeks pracy różnicuje także wymiar tego zwolnienia w zależności od długości przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia. Wynosi ono bowiem: dwa dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, i trzy dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Dla tego uprawnienia nie ma natomiast znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim jest zatrudniony pracownik. Dni wolne przysługują bowiem w takim samym wymiarze uzależnionym od długości okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy pracownik zatrudniony jest na pełen etat czy na część etatu. W opisanej sytuacji pracownik ma prawo do trzech dni zwolnienia.