Kto może domagać się zatrudnienia u byłego pracodawcy

Pracodawca może oczywiście swobodnie zatrudnić osobę, którą wcześniej zwolnił. Inne zagadnienie stanowią jednak przypadki, w których pracownik może domagać się powrotu do poprzedniej pracy. Takie uprawnienie pracownika stawia pracodawcę w mniej dogodnym położeniu, gdyż jest on wówczas zobligowany do ponownego zatrudnienia osoby, z którą wcześniej rozwiązał stosunek pracy.

Powrót do byłego pracodawcy jest możliwy w konkretnych sytuacjach wymienionych w przepisach prawa pracy. Każda z nich w odmienny sposób określa prawa pracownika.

Przede wszystkim uprawnienie takie może wynikać z orzeczenia sądu i dotyczyć pracownika przywróconego do pracy wskutek odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

W niektórych przypadkach orzeczenie sądu nie jest jednak wymagane. Niekiedy wystarcza bowiem to, że pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Na ponowne zatrudnienie u byłego pracodawcy może także liczyć pracownik, z którym umowa o pracę wygasła wskutek nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem. Uprawnienie do ponownego zatrudnienia wynika także z przepisów pozakodeksowych, dotyczących zwolnień grupowych.

Na mocy orzeczenia sądu pracy przywracającego pracownika do pracy stosunek pracy, który uległ rozwiązaniu, zostaje reaktywowany. Z reguły nie jest to sytuacja dogodna dla pracodawcy, który wypowiadając lub rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia, zakłada, że pracownik odejdzie z firmy. Niezależnie jednak od odczuć pracodawcy ma on obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika.

Kodeks pracy dopuszcza odmowę ponownego zatrudnienia takiego pracownika tylko w jednym przypadku. Pracodawca ma taką możliwość w sytuacji, gdy pracownik w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.

Pracodawca ma obowiązek ponownego przyjęcia do pracy pracownika, z którym stosunek pracy wygasł uprzednio z powodu tymczasowego aresztowania. Dotyczy to sytuacji, gdy w stosunku do pracownika zapadł wyrok uniewinniający lub postępowanie karne zostało umorzone. Pracodawca nie musi natomiast godzić się na ponowne zatrudnienie, jeżeli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii bądź w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Pracownik zainteresowany podjęciem pracy u dotychczasowego pracodawcy powinien zgłosić swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia uniewinniającego go lub stwierdzającego umorzenie postępowania. Niezachowanie tego terminu powoduje utratę prawa do ponownego zatrudnienia, chyba że pracownik wykaże, że nastąpiło ono z przyczyn od niego niezależnych.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika umożliwia pracodawcy zmniejszenie uciążliwości spowodowanej nieobecnością pracownika w pracy. Takie rozwiązanie jest jednak niekorzystne dla pracownika, który z przyczyn niezawinionych traci pracę. Z tego względu w takiej sytuacji kodeks pracy zastrzega dla niego prawo powrotu do dotychczasowego pracodawcy.

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych, może domagać się ponownego zatrudnienia w dotychczasowym zakładzie pracy, a pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie go zatrudnić. O ile pracownik zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Takie uprawnienie do odzyskania miejsca pracy u byłego pracodawcy jest jednak ograniczone. Pracownik musi zgłosić chęć powrotu do pracy w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę, a o jego ponownym zatrudnieniu decydują możliwości pracodawcy. Osoba zwolniona po długotrwałej chorobie nie ma zatem pewności powrotu do firmy, gdyż pracodawca może wykazać przeszkody w zapewnieniu jej pracy.

Uprawnienie do ponownego zatrudnienia wiąże się także ze zwolnieniem grupowym. Źródłem tego prawa są przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Mają one zastosowanie do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

Jeśli pracodawca dokonuje zwolnienia grupowego, a następnie ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, to powinien przyjąć do pracy pracownika zwolnionego w tym trybie, jeżeli zgłosi on zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego prawo powrotu do firmy przyznaje się także pracownicy w ciąży, która wypowiedziała lub rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron. Warunkiem jest jednak, aby jej oświadczenie woli było dotknięte wadą.

Macierzyństwo stanowi jedną z okoliczności uzasadniających szczególną ochronę trwałości zatrudnienia, co dla pracodawcy oznacza ograniczone możliwości zakończenia stosunku pracy z osobami objętymi tą ochroną. Może się jednak zdarzyć, że pracownica w ciąży z własnej inicjatywy wypowie umowę o pracę z dotychczasowym pracodawcą lub rozwiąże ją za porozumieniem stron.

Jeżeli pracownica uczyniła to, nie wiedząc, że jest w ciąży, a więc działając pod wpływem błędu, to – dowiedziawszy się o swoim stanie – może cofnąć wypowiedzenie lub ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem. W ocenie SN rozwiązanie stosunku pracy z ciężarną pracownicą może bowiem nastąpić za jej zgodą lub stosownie do jej woli tylko wtedy, jeżeli zachodzi pewność, że świadomie rezygnuje ona z przysługujących jej uprawnień (wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/2001, OSNP 2004/5/78).