Najkorzystniejszą formą zatrudnienia pracownika sezonowego jest umowa cywilnoprawna

Pracodawcy, u których występuje sezonowa działalność, nie są z reguły zainteresowani utrzymywaniem stałej kadry pracowniczej przez cały rok. Charakter prowadzonej przez nich działalności powoduje bowiem, że popyt na doraźnych pracowników wzrasta w sezonie, a w miesiącach pozasezonowych jest znacznie mniejszy. Dlatego też u tych pracodawców zachodzi potrzeba zatrudnienia dodatkowych pracowników w okresie wzmożonych potrzeb. Wówczas mówi się o tzw. zatrudnieniu sezonowym.

Kodeks pracy nie wyszczególnia pracy sezonowej ani nie zawiera odrębnych regulacji w tym zakresie. Dla jej bliższego określenia można jednak posłużyć się definicją sformułowaną w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w której podkreśla się związek takiej pracy z porą roku, a zwłaszcza warunkami atmosferycznymi (zob. wyrok SN z 3 kwietnia 1986 r., III URN 20/86, niepublikowany).

Charakterystyczną cechą pracy sezonowej jest zatem jej związek z porą roku. Z reguły chodzi o okres letni. Jest to bowiem czas rozwoju branż sezonowych takich jak rolnictwo, ogrodnictwo, turystyka i związane z nią usługi hotelarskie czy gastronomiczne. W grę mogą jednak wchodzić także inne pory roku (zima, jesień), a sezon może dotyczyć zarówno jednego roku kalendarzowego, jak i przypadać na przełomie dwóch lat (sezon jesienno-zimowy).

Przy wyborze zatrudnienia pracowniczego pracodawca musi się liczyć z tym, że mimo krótkotrwałego okresu obowiązywania umowy ciążą na nim obowiązki, jak przy każdej innej umowie.

Kodeks pracy nie wymienia wśród rodzajów umów o pracę umowy sezonowej. Określenie to znane jest jednak w praktyce dla wyeksponowania charakteru umowy, którą zawiera się na okres zwany sezonem. Zatrudnienie sezonowe może zaś przybierać różną formę, a to oznacza dla pracodawcy możliwość szukania najgodniejszych rozwiązań. Niezależnie jednak od podstawy zatrudnienia, wykonywanie pracy sezonowej zawsze ma charakter czasowy.

Chcąc uniknąć problemów związanych z zatrudnieniem nowych pracowników i uwolnić się od niektórych obowiązków z tym związanych, można sięgnąć po oferty agencji pracy tymczasowej i wypożyczyć na sezon dodatkowych pracowników. Dla niektórych firm może to być najdogodniejsza forma uzupełniania załogi pracowniczej w sytuacjach wzmożonej pracy, ale niekoniecznie oszczędniejsza od innych.

Mniej obowiązków jest także względem osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, a dodatkowo można zredukować koszty opłacania składek na ubezpieczenie społeczne, zatrudniając w tej formie młodzież szkolną, czy studentów. Niekiedy jednak pracodawcy decydują się po prostu na zawarcie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Charakter pracy sezonowej mógłby sugerować, że jest to nietypowa forma zatrudnienia w ramach stosunku pracy, a w konsekwencji pracodawca nie ma tylu obowiązków co względem pozostałych pracowników. Tak jednak nie jest, gdyż kodeks pracy nie wyróżnia odrębnej kategorii pracowników sezonowych, i jeżeli praca na sezon wykonywana jest na warunkach określonych w kodeksie pracy, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy.

Innymi słowy ustawodawca nie czyni żadnych ustępstw względem pracodawców zatrudniających pracowników tylko na sezon. Z tego natomiast wynika obowiązek traktowania ich tak samo jak innych pracowników zatrudnionych na czas określony. Dlatego też, zawierając umowę o pracę na sezon, pracodawca powinien mieć na względzie obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy.

Także przy krótkotrwałej umowie istnieje szereg powinności, które należy spełnić jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania umówionej pracy. Przede wszystkim kandydat do pracy sezonowej musi przejść wstępne badania lekarskie, a także inne badania, jeżeli są konieczne ze względów sanitarno-epidemiologicznych, które przeprowadzane są na koszt pracodawcy. Pracodawca musi także zorganizować szkolenie z zakresu bhp, w tym przeprowadzić instruktaż stanowiskowy.

Sezonowość pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zaznajomienia pracownika z regulaminem pracy i innymi obowiązującymi u niego przepisami, jak i poinformowania go o ryzyku zawodowym i zasadach ochrony przed zagrożeniami zakładowymi. Musi on także wydać pracownikowi sezonowemu odzież i obuwie robocze, a także środki ochrony indywidualnej, jeżeli przewidują to przepisy prawa lub regulacje zakładowe.

Także względem pracownika zatrudnionego na sezon istnieje po stronie pracodawcy obowiązek informacyjny. Pracodawca jest zatem zobligowany przekazać takiemu pracownikowi, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pisemną informację o podstawowych warunkach zatrudnienia (lub szerszą informację, jeżeli nie obowiązuje u niego regulamin pracy).

Kodeks pracy nie zabrania stosowania innych form zatrudnienia, jednakże pod warunkiem iż sposób świadczenia pracy na tej podstawie nie wyczerpuje znamion stosunku pracy. Niekiedy więc dogodniejszym sposobem na rozwiązanie kadrowych braków jest umowa zlecenia, która nie jest jedną z form zatrudnienia podlegającą rygorom przepisów prawa pracy, lecz rodzajem umowy cywilnoprawnej.

Jeżeli jednak powierzona praca będzie wykonywana pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, to niezależnie od tego, jak zostanie nazwana taka umowa, będzie to wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy. Zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków zatrudnienia pracowniczego jest niedopuszczalne.

W ramach umów zlecenia czynności wykonywane są przez zleceniobiorcę, z wyłączeniem co do zasady ingerencji zleceniodawcy. Dlatego jeżeli charakter pracy sezonowej pozwala na taki sposób wykonywania pracy, strony mogą zamiast umowy o pracę zawrzeć umowę zlecenia. Niekiedy decyduje o tym charakter zlecanych czynności, których wykonywanie z natury rzeczy musi odbywać się poza siedzibą zleceniodawcy (np. pilot wycieczek).

Forma zatrudnienia pozapracowniczego jest korzystna zwłaszcza w przypadku uczniów i studentów. Chodzi głównie o brak obciążenia z tytułu opłacania składek na ubezpieczenie społeczne od umów zlecenia zawieranych z osobami uczącymi się.

Zatrudnienie pracownicze jest zobowiązaniem osobistego świadczenia pracy, co wyklucza ewentualne zobowiązanie pracownika do wskazania zastępstwa na czas jego choroby lub urlopu. Zasadniczo zleceniobiorca także powinien wykonywać powierzone czynności osobiście, ale nie jest to wymóg konieczny. Może on bowiem powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności.

Zaletą umowy zlecenia jest także samodzielność zleceniobiorcy, co przy charakterze niektórych czynności może być przesłanką przesądzającą o wyborze cywilnoprawnej podstawy zatrudnienia. Jest on bowiem związany jedynie postanowieniami umowy, mając dużą swobodę w sposobie wykonywania zlecenia. Zatem wszędzie tam, gdzie komfort pracy niepodporządkowanej jest ważniejszy niż przywileje pracownicze, umowa zlecenia może być dogodniejszą formą zatrudnienia także dla zatrudnionego.

W zasadzie umowa zlecenia nie daje zleceniobiorcom żadnych uprawnień wynikających z kodeksu pracy, a na zleceniodawcę (pracodawcę) nie nakłada obowiązków przewidzianych wobec pracowników. Nie musi on zatem udzielać urlopu, prowadzić ewidencji czasu pracy czy zakładać akt osobowych dla osób zatrudnionych na podstawie tego rodzaju umowy. Wyjątek stanowią jednak przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, które dotyczą także zleceniobiorców.

Skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej jest dobrym rozwiązaniem dla tych pracodawców, którzy nie chcą tracić czasu na załatwianie formalności związanych z przyjmowaniem do pracy nowych pracowników. Przyjmując taką formę, pracodawca nie musi bowiem zajmować się rekrutacją pracowników ani przygotowywać i przechowywać dokumentacji pracowniczej związanej ze stosunkiem pracy.

Jest on również zwolniony z obowiązku zgłoszenia nowego pracownika do ubezpieczenia społecznego oraz dokonywania rozliczeń płacowych (naliczania i wypłacania wynagrodzenia za pracę, odprowadzania składek na ubezpieczenia i zaliczek na podatek dochodowy). Nie musi także kierować kandydatów do pracy na wstępne badania lekarskie. Wszystkie wymienione powinności spoczywają bowiem na agencji pracy tymczasowej.

To, czy jest to forma atrakcyjniejsza od klasycznego zatrudnienia także pod względem kosztowym, zależy już od konkretnej sytuacji. Trzeba jednak pamiętać, że nie każdy podmiot może być pracodawcą użytkownikiem.

Z możliwości tej nie może bowiem skorzystać pracodawca, który w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział własnym pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron w ramach zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wprawdzie większość obowiązków wobec pracowników tymczasowych spoczywa na agencji, to jednak kilka istotnych powinności musi spełnić także pracodawca użytkownik. Dotyczy to w szczególności sfery związanej z bezpieczeństwem i higieną pracy. W tym zakresie na pracodawcy wypożyczającym pracowników spoczywa szereg powinności znanych mu z kodeksu pracy. Otóż pracodawca powinien:

● dostarczyć pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, jeżeli charakter pracy tego wymaga,

● zapewnić pracownikowi tymczasowemu napoje i posiłki profilaktyczne,

● przeszkolić pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do pracy oraz szkolić go okresowo,

● ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy,

● poinformować pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami,

● przestrzegać zakazu powierzania pracownikowi tymczasowemu pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Kodeks pracy nie reguluje odmiennie uprawnień pracowników sezonowych, a to oznacza, że podlegają oni tym samym zasadom, co inni pracownicy zatrudnieni na umowach okresowych. W przypadku pracowników tymczasowych sytuacja wygląda jednak trochę inaczej, a dotyczy to między innymi uprawnień urlopowych. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje bowiem urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika.

Urlop nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów. Urlopu udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. W razie niewykorzystania urlopu w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja wypłaca pracownikowi ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje sześć miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie z nim uzgodnionym, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

Przed zawarciem umowy agencja i pracodawca mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego w całości lub części urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu. Pracownikowi tymczasowemu pracodawca nie może także przejściowo powierzyć innej pracy niż umówiona (jest to dopuszczalne po spełnieniu określonych przesłanek na mocy kodeksu pracy) ani też nie może powierzyć mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Wybór formy zatrudnienia decyduje o tym, jaką swobodę ma pracodawca w sytuacji, gdy chce się rozstać z pracownikiem sezonowym.

Z reguły umowy sezonowe zawiera się na czas oznaczony konkretną datą lub na czas wykonania określonej pracy. Może jednak zaistnieć potrzeba skrócenia okresu trwania takiej umowy. Przyczyny takiego stanu rzeczy mogą być różne i dotyczyć zarówno pracodawcy, jak i zatrudnionego. W zależności jednak od podstawy zatrudnienia sezonowego obowiązywać będą różne reguły w tym zakresie. Niekiedy też rozstanie się z pracownikiem sezonowym może okazać się bardzo trudne.

W dogodniejszej sytuacji jest pracodawca, gdy praca sezonowa wykonywana jest na podstawie umowy zlecenia, która podlega przepisom prawa cywilnego. Taką umowę może bowiem rozwiązać każda ze stron w dowolnym czasie. Umowa zlecenia może również wygasnąć w przypadkach określonych w kodeksie cywilnym. Natomiast jaki będzie obowiązywać okres wypowiedzenia umowy zlecenia, z reguły zależy od ustaleń stron przyjętych w jej treści.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy możliwe jest także z pracownikiem tymczasowym. Wprawdzie umowa o pracę tymczasową rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu jej wykonywania na rzecz danego pracodawcy użytkownika, to jednak strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za:

● trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający dwóch tygodni,

● jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż dwa tygodnie.

Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem uzgodnionego okresu, musi jednak zawiadomić o tym agencję na piśmie, wskazując przewidywany termin zakończenia pracy tymczasowej. W miarę możliwości powinien on uczynić to z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący w danym przypadku okres wypowiedzenia tej umowy.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy praca sezonowa wykonywana jest w ramach stosunku pracy. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem odrębnej kategorii pracowników sezonowych. To z kolei oznacza, że zatrudnienie na okres sezonu jest według kodeksu pracy zatrudnieniem na czas określony i podlega ogólnym regułom w zakresie ich rozwiązywania.

Generalnie umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki ją zawarto, a umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy z chwilą wykonania danego zadania. Oznacza to, że co do zasady nie podlegają one wypowiedzeniu. Możliwe jest jednak wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony na dwa tygodnie naprzód, ale pod warunkiem, że okres jej obowiązywania jest dłuższy niż sześć miesięcy, a strony umieściły w niej klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania.

W przypadku zatrudnienia sezonowego często jednak okres trwania takiej umowy jest krótszy niż pół roku, co powoduje, że i w tym przypadku wcześniejsze wypowiedzenie umowy będzie z reguły niemożliwe. Podobnie jest przy umowie zawartej na czas wykonania określonej pracy. W przypadku tej umowy nie przewidziano bowiem możliwości zawarcia klauzuli o wcześniejszym wypowiedzeniu, a jej termin końcowy wyznacza wykonanie określonego zadania.