Czy można wymierzyć kilka kar za jedno przewinienie

Wymienione w kodeksie pracy kary porządkowe nie mogą być przez pracodawcę stosowane kumulatywnie, co oznacza, nie wolno mu za jeden i ten sam czyn wymierzyć pracownikowi kilku kar porządkowych. Takie postępowanie pracodawcy naruszałoby przepisy o odpowiedzialności porządkowej i uprawniałoby pracownika do złożenia sprzeciwu, a w razie jego nieuwzględnienia – do wystąpienia z pozwem o uchylenie kary porządkowej.

Wprawdzie za jedno przewinienie grozi pracownikowi tylko jedna kara porządkowa, lecz nie oznacza to wcale, że pracodawca za to samo zachowanie pracownika nie może zastosować innych środków dyscyplinujących. Nie ma żadnych przeszkód, by pracodawca w związku z zachowaniem pracownika uzasadniającym jego odpowiedzialność porządkową dokonał jednoczesnego wypowiedzenia warunków jego płacy. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy, który podkreślił, że wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym pracownika (wyrok SN z 26 sierpnia 1979, I PR 64/79, OSNC 1980/1/17, i uchwała SN z 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79, OSNC 1980/7–8/133). W rozpoznawanych sprawach pracodawca w związku z nagannym zachowaniem pracownika (np. nieusprawiedliwione opuszczanie miejsca pracy, naruszenie obowiązku przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy) dokonał wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacy, doprowadzając do obniżenia jego wynagrodzenia. Pracownik zaskarżył taką decyzję pracodawcy, wskazując, że wśród kar porządkowych wymienionych w kodeksie pracy nie ma kary polegającej na obniżeniu wynagrodzenia. Sąd Najwyższy nie podzielił jednak argumentacji pracownika, wskazując, że kodeks pracy nie przewiduje wprawdzie obniżenia wynagrodzenia jako kary porządkowej, lecz nie oznacza to jeszcze, że pracodawca nie może zastosować takiej sankcji jako środka dyscyplinującego. Pracodawca ma bowiem prawo kształtować wysokość wynagrodzenia w zależności od jakości świadczonej pracy. Skoro jakość świadczonej przez pracownika pracy budzi zastrzeżenia, to pracodawca jest uprawniony do tego, by obniżyć jego wynagrodzenie. Pracownikowi przysługuje bowiem wynagrodzenie za pracę odpowiednio w stosunku do jej rodzaju, ilości i jakości. Zdaniem Sądu Najwyższego kodeks pracy nie ogranicza wcale środków dyscyplinujących tylko do kar porządkowych, lecz do tej kategorii zalicza również wypowiedzenie pracownikowi warunków jego płacy.

Odnośnie do obowiązku pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy, to trzeba zwrócić uwagę na to, iż kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę jedynie do pouczenia podwładnego o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od nałożonej na niego kary porządkowej. Jest on natomiast zwolniony z obowiązku pouczenia pracownika o tym, że w razie odrzucenia jego sprzeciwu przysługuje mu w ciągu 14 dni prawo wystąpienia na drogę sądową i wniesienie pozwu o uchylenie kary porządkowej. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zawiadomienie pracodawcy o odrzuceniu sprzeciwu pracownika nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, natomiast czternastodniowy termin na złożenie pozwu o uchylenie kary porządkowej jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu (wyrok SN z 9 mają 2000 r., I PKN 626/99, OSNP 2001/20/615).