Kiedy pracownik może odejść z firmy bez okresu wypowiedzenia

Odejście pracownika z firmy z dnia na dzień nie zawsze jest w interesie pracodawcy i niekiedy może stanowić dla niego istotną uciążliwość. Dlatego takie sytuacje są prawnie uregulowane. Kodeks pracy przewiduje trzy przypadki, w których pracownik może rozstać się z dotychczasowym pracodawcą bez zachowania okresu wypowiedzenia. Poza dyskusją pozostaje w zasadzie porozumienie stron, które stwarza pracownikowi taką możliwość, ale przy akceptacji pracodawcy.

Bez zgody pracodawcy pracownik może odejść z firmy w dwóch sytuacjach. Może on rozwiązać umowę o pracę w trybie bezzwłocznym z uwagi na stan zdrowia pracownika lub ze względu na naruszenie przez pracodawcę podstawowych praw pracowniczych. Z tego trybu rozwiązania umowy o pracę pracownik nie może jednak korzystać w sposób dowolny.

Porozumienie stron

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pozwala szybko i bez problemów rozstać się z dotychczasowym pracodawcą. Gdy więc sytuacja skłania pracownika do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, w pierwszej kolejności zainteresowany jest on zawarciem porozumienia. Tryb ten pozwala bowiem ominąć okres wypowiedzenia, który, jeżeli jest, długi może niweczyć plany pracownika związane na przykład z podjęciem nowego zatrudnienia.

Porozumienie stron traktowane jest jako bezkonfliktowy sposób zakończenia stosunku pracy, gdyż opiera się na zgodnej woli pracownika i pracodawcy. Nie jest to również tryb w żaden sposób sformalizowany, który pozwala na ustanie zatrudnienia z dnia na dzień w przypadku każdej umowy, a więc nawet tej, której nie można wypowiedzieć. Poza tym do rozwiązania umowy dojść może w każdym uzgodnionym przez strony terminie, także w czasie kiedy nie jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę i dotyczyć każdego pracownika, nawet tego, który podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Pracownik, składając pracodawcy ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, nie jest zobligowany do składania jej na piśmie. W jego interesie jest jednak zachowanie tej formy, gdyż może mieć to istotne znaczenie dla celów dowodowych, np. w razie sporu co do terminu rozwiązania umowy lub okresu związania ofertą. Treść pisma może być natomiast sformułowana dowolnie. Wystarczy, aby wynikało z niego, że pracownik chce rozstać się z pracodawcą w tym trybie i we wskazanym przez niego terminie.

Pracownik musi mieć jednak świadomość, że ten tryb rozwiązania umowy o pracę wymaga zgody obu stron stosunku pracy. Gdy pracodawca nie jest zainteresowany rozwiązaniem umowy za porozumieniem, pracownik nie może wymusić na nim zgody. Dlatego odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (zob. wyrok SN z 27 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 557/99; OSNAPiUS 2001/16 poz. 511).

Zły stan zdrowia

Skorzystanie przez pracownika z rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zależy od zgody pracodawcy. Taka zgoda nie jest już wymagana w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę w trybie bezzwłocznym jest reakcją pracownika na nienależytą ochronę jego zdrowia przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy. Z tego trybu rozwiązania umowy pracownik może korzystać tylko wyjątkowo, a nie w każdym przypadku, kiedy uzna, że wykonywana przez niego praca negatywnie oddziałuje na jego zdrowie. Kodeks pracy wyraźnie bowiem określa przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z tego powodu. Jest to możliwe wówczas, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Pracownik może więc odejść z firmy z dnia na dzień nie tylko wówczas, gdy pracodawca nie przeniesie go na inne stanowisko pracy, ale także wtedy gdy wprawdzie to uczyni, ale nowe stanowisko nie będzie spełniać kryteriów wymienionych w kodeksie pracy, w szczególności będzie nieodpowiednie ze względu na stan zdrowia pracownika.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy w tym trybie powinno być przedstawione pracodawcy na piśmie, ale w tym przypadku nie musi on szczególnie uzasadniać swojej decyzji. Powodem rozwiązania umowy o pracę w takiej sytuacji jest bowiem ochrona zdrowia pracownika, a podstawę stanowi orzeczenie lekarskie, które pracodawca zobowiązany jest respektować.

Naruszenie obowiązków

Pracownik ma prawo nie tylko troszczyć się o swoje zdrowie, ale także reagować na bezprawność pracodawcy. Dlatego też może on rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w sytuacji, gdy pracodawca rażąco nie przestrzega podstawowych obowiązków względem niego. Pracownik powinien jednak dobrze rozważyć swoją decyzję, ponieważ jeżeli okaże się ona nieuzasadniona, pracodawca zyska prawo dochodzenia od niego stosownego odszkodowania.

Dla prawidłowego zastosowania tego trybu rozwiązania umowy kodeks pracy wymaga jednak zaistnienia określonych przesłanek. Innymi słowy, nie w każdym przypadku naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika daje temu drugiemu podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Naruszenie to musi być bowiem ciężkie, a działanie lub zaniechanie pracodawcy oparte na winie umyślnej lub wynikające z rażącego niedbalstwa, które w konsekwencji powoduje naruszenie istotnych interesów pracownika (zob. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99; OSNAPiUS 2001/16 poz. 516).

Jakie prawa pracownicze

Naruszenie interesów pracowniczych niekoniecznie musi wiązać się z wystąpieniem szkody majątkowej. Pracodawca może bowiem naruszyć prawa pracownika, które wiążą się z jego bezpieczeństwem, ochroną zdrowia, dobrami osobistymi czy godnością. W każdym przypadku, gdy naruszenie podstawowych praw pracowniczych będzie miało charakter ciężki i zawiniony przez pracodawcę, pracownik będzie mógł rozwiązać umowę o pracę w trybie bezzwłocznym.

Normując ten tryb rozwiązania umowy o pracę, ustawodawca nie wskazał, kiedy pracodawca narusza w sposób ciężki podstawowe obowiązki. Nie określił również, które z jego obowiązków względem pracowników należy traktować jako podstawowe, w tym sensie, że ich naruszenie pozwala pracownikowi odejść z firmy z dnia na dzień z winy pracodawcy. Odpowiedzi należy więc szukać w innych przepisach kodeksu pracy, dotyczących choćby podstawowych zasad prawa pracy oraz katalogu obowiązków pracodawcy.

Forma oświadczenia

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno być przedstawione pracodawcy na piśmie przed upływem miesiąca od momentu, kiedy dowiedział się on o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Inaczej niż w przypadku rozwiązania umowy z powodów zdrowotnych pracownik powinien szczegółowiej uzasadnić swoją decyzję. W szczególności winien wskazać rodzaj podstawowych obowiązków, których naruszenia dopuścił się pracodawca.

Odszkodowanie dla pracownika

Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z winy pracodawcy, ma prawo do rekompensaty. Przysługuje mu bowiem odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli umowa była zawarta na czas nieokreślony lub w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni - w przypadku umowy na czas określony i umowy na czas wykonania określonej pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się jednak, że prawo pracownika do odszkodowania nie jest automatycznie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie.

Stosowna rekompensata należy się bowiem tylko wtedy, gdy wskazane przez pracownika podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miało miejsce. Jeśli taka sytuacja nie zachodzi, odszkodowanie się nie należy, a tym samym pracodawca może odmówić jego wypłacenia (zob. uchwała SN z 4 marca 1999 r., sygn. akt III ZP 3/99; OSNAPiUS 1999/17 poz. 542).

Ciężkie naruszenie obowiązków

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie bezzwłocznym w szczególności z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę takich obowiązków jak:

● terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia pracowniczego,

● udzielanie urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy,

● przestrzeganie norm czasu pracy,

● zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

● ochrona pracy kobiet i młodocianych,

● szanowanie godności pracownika lub innych jego dóbr osobistych,

● niedyskryminowanie i przeciwdziałanie mobbingowi w pracy.

Przykład: Odmowa rozwiązania za porozumieniem

Pracownik otrzymał korzystną ofertę zatrudnienia w innej firmie od nowego roku. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę wiąże go trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pracownik złożył więc dotychczasowemu pracodawcy propozycję rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, jednak z uwagi na brak zastępstwa i konieczność przeszkolenia nowego pracownika nie uzyskał na to zgody. Do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wymagana jest zgodna wola obu stron stosunku pracy, a to oznacza, że pracodawca musi wyrazić zgodę na propozycję pracownika. W przeciwnym razie nie dojdzie do zakończenia stosunku pracy w tym trybie. Jeżeli pracownik mimo braku zgody od nowego roku nie stawi się do pracy u dotychczasowego pracodawcy, ciężko naruszy podstawowe obowiązki, narażając się na zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Przykład: Naruszenie godności osobistej

Pracownik rozwiązał umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, zarzucając pracodawcy naruszanie jego godności osobistej w postaci negatywnych ocen wykonywanej przez niego pracy. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca ma prawo dokonywać oceny pracowników. Jeżeli pracodawca dokonuje oceny według sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów, nie narusza godności pracownika, nawet jeśli ta ocena byłaby negatywna. Jeżeli więc pracodawca uważa, że zarzuty pracownika są bezpodstawne, może on zakwestionować je przed sądem pracy, wnosząc powództwo o zapłatę przez pracownika odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę.

Przykład: Brak klauzuli o wypowiedzeniu

Pracownik zatrudniony został jako specjalista do spraw marketingu na podstawie umowy na czas określony od 1 lipca 2009 r. do końca czerwca 2010 r. W umowie nie zawarto klauzuli o jej wcześniejszym rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Pracownik otrzymał ofertę nowej pracy, którą ma podjąć od 1 stycznia. Umowa na czas określony co do zasady winna trwać do końca okresu w niej wskazanego.

Odstępstwem od tej zasady jest możliwość wypowiedzenia jej za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli okres, na który zawarto umowę, jest dłuższy niż sześć miesięcy, a strony zawarły w niej stosowną klauzulę. W przypadku braku takiej klauzuli, poza sytuacjami wyjątkowymi, strony mogą wcześniej rozwiązać umowę okresową tylko na zasadzie zgodnego oświadczenia woli. Nie ma przeszkód, aby w opisanej sytuacji pracownik wystąpił z taką propozycją do pracodawcy. Do wcześniejszego rozwiązania umowy jednak dojdzie tylko wtedy, gdy pracodawca wyrazi na to zgodę.

Przykład: Odkładanie udzielenia urlopu

Pracodawca notorycznie, kilka lat z rzędu, odmawia pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego, twierdząc, że jego obecność w zakładzie jest nieodzowna. W takiej sytuacji pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Prawo do wypoczynku jest podstawowym prawem pracownika. Ma on prawo do urlopu wypoczynkowego w naturze i to w całym przysługującym mu wymiarze. Pracodawca, który uniemożliwia pracownikowi skorzystanie z tego prawa, narusza tym samym swój podstawowy obowiązek wobec pracownika polegający na zapewnieniu mu corocznego, nieprzerwanego odpoczynku.

Danuta Klucz

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 30 par. 1 pkt. 1 oraz art. 55 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).