Jak doprowadzić do ugody między pracodawcą i pracownikiem

Zasada ugodowego rozstrzygania sporów realizowana najczęściej w ramach mediacji i postępowania pojednawczego ma szerokie zastosowanie. Jej cel we wszystkich przypadkach jest taki sam. Chodzi o to, aby strony pozostające w sporze najpierw podejmowały próby zażegnania go we własnym zakresie, a dopiero gdy konsensus nie jest możliwy, sięgały po środki ostateczne.

Do zasady tej nawiązuje także kodeks pracy, który postuluje, aby pracownik i pracodawca w pierwszej kolejności dążyli do polubownego załatwiania spornych kwestii, a dopiero w razie braku porozumienia korzystali z drogi sądowej. Ważną w tym rolę odgrywa niewątpliwie komisja pojednawcza. Jeżeli takiej w zakładzie nie ma, możliwość taką stwarza porozumienie lub zawarcie stosownej ugody.

Cel komisji pojednawczej został w kodeksie pracy jasno określony. Jest ona powoływana w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. W przeciwieństwie do niektórych struktur, które obowiązkowo muszą funkcjonować u pracodawców, komisja pojednawcza nie jest obligatoryjna i nie musi działać w każdym zakładzie.

O powstaniu komisji decydują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli w zakładzie nie funkcjonują związki zawodowe, kompetencja ta należy do pracodawcy, ale przy współdziałaniu z załogą zakładu. W tym przypadku do powołania komisji pojednawczej potrzebna jest bowiem pozytywna opinia pracowników.

Swoją wolę pracownicy mogą wyrazić w dowolny sposób, gdyż kodeks pracy nie ustanawia w tym zakresie żadnych wymogów formalnych. Istotne jest jednak, aby stanowisko załogi miało postać akceptacji. Jeżeli więc pracodawca wystąpi z propozycją powołania w zakładzie komisji pojednawczej, lecz nie uzyska aprobaty pracowników, jego zamiar nie będzie mógł zostać skutecznie zrealizowany.

W zasadzie kodeks pracy nie ingeruje w organizację i tryb działania komisji pojednawczej, pozostawiając najistotniejsze kwestie z tym związane do uzgodnienia pracodawcy i reprezentacji pracowniczej. Do ich kompetencji należy ustalenie zasad i trybu powoływania komisji, czasu trwania kadencji oraz liczby jej członków. Kodeks pracy określa natomiast sposób ukonstytuowania się komisji pojednawczej, stwierdzając, że komisja ze swego grona wybiera przewodniczącego oraz jego zastępców.

Wewnętrzna organizacja komisji jest kwestią rozstrzyganą na poziomie zakładowym, z jednym ograniczeniem wynikającym z kodeksu pracy, a dotyczącym zakazu członkostwa w komisji osób zatrudnionych na określonych stanowiskach. Członkami komisji pojednawczej nie mogą być bowiem osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy, główny księgowy, radca prawny oraz osoby prowadzące sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Nie ulega wątpliwości, że wyłączenie to służy nadaniu komisji roli obiektywnego arbitra. Osoby objęte zakazem zajmują bowiem stanowiska pracy, które albo uczestniczą w procesie zarządzania zakładem, albo zajmują się najistotniejszymi sprawami związanymi z jego funkcjonowaniem. To mogłoby natomiast utrudniać rozstrzyganie spornych kwestii w sposób obiektywny. Kodeks pracy nie wprowadza natomiast innych ograniczeń, a to oznacza, że członkostwo można powierzyć każdemu z pozostałych pracowników.

Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną, aczkolwiek zachowuje on prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji. Pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze jej członka. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym.

Komisja pojednawcza obciąża budżet pracodawcy. Kodeks pracy zobowiązał go bowiem do zapewnienia jej warunków lokalowych oraz środków technicznych umożliwiających właściwe funkcjonowanie. Pracodawca ponosi również wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej, włącznie z równowartością utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.

Postępowanie pojednawcze powinno odbywać się według ustalonych zasad ujętych w regulaminie. Dlatego kodeks pracy wymaga, aby komisja uchwaliła taki dokument. Regulamin postępowania pojednawczego jest aktem o charakterze wewnątrzzakładowym, który jednak nie może zawierać całkowicie dowolnej treści. Jak każdy dokument zakładowy musi być bowiem zgodny z przepisami ustawowymi.

Postępowanie pojednawcze inicjuje wniosek pracownika. Może być on zgłoszony zarówno na piśmie, jak i ustnie do protokołu. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, wniosek do komisji pojednawczej składa się przed upływem terminów przewidzianych dla wniesienia przez pracownika odwołania lub zgłoszenia stosownego żądania do sądu pracy.

Z drugiej strony wniosek pracownika skierowany do komisji pojednawczej oznacza przerwanie biegu terminów przewidzianych do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub jej wygaśnięcia oraz żądania nawiązania umowy o pracę. Dlatego na wniosku należy stwierdzić datę jego wpływu. Kodeks pracy wymaga, aby postępowanie pojednawcze odbywało się w co najmniej trzyosobowych zespołach.

Komisja powinna dążyć do tego, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku, przy czym termin zakończenia postępowania stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu. Wprawdzie celem tego postępowania jest wypracowanie konsensusu w spornej kwestii, ale niekoniecznie musi ono zakończyć się zawarciem ugody. Dlatego kodeks przewiduje zakończenie postępowania z mocy prawa.

Jeżeli spór dotyczący rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy nie zakończy się porozumieniem pracodawcy i pracownika, postępowanie przed komisją pojednawczą kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Brak konsensusu w innych sprawach powoduje zakończenie postępowania z upływem 30 dni od daty wniesienia wniosku.

Jeżeli w toku postępowania pojednawczego strony doszły do porozumienia, jego konsekwencją powinno być zawarcie ugody, którą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Zasadniczo kodeks pracy pozostawia stronom swobodę w formułowaniu jej treści. Nie ulega jednak wątpliwości, że ugoda powinna być przejrzyście zredagowana i w sposób czytelny precyzować zakres wzajemnych zobowiązań stron.

Niedopuszczalne jest zawarcie ugody zawierającej treści niezgodne z przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego. Poza tym pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że narusza ona jego słuszny interes. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.

Jeżeli próba polubownego zażegnania sporu nie powiodła się, komisja na żądanie pracownika jest zobowiązana przekazać niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Swoje żądanie pracownik powinien zgłosić w ciągu 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego. W takim przypadku pracownik nie musi formułować pozwu, gdyż zastępuje go wniosek o polubowne załatwienie sprawy. Nie ma jednak przeszkód, aby pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania wniósł pozew do sądu na zasadach ogólnych.

W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Sąd pracy nie nada jednak klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Za niewykonanie ugody zawartej przed komisją pojednawczą, pracodawca podlega także odpowiedzialności wykroczeniowej.

Brak komisji pojednawczej w zakładzie nie pozbawia stron możliwości ugodowego rozstrzygnięcia nurtujących ich problemów. Gdy strony chcą poczynić względem siebie ustępstwa w celu uchylenia niepewności co do roszczeń wynikających z łączącego ich stosunku pracy lub zapewnienia ich wykonania albo wyeliminowania sporu istniejącego lub mogącego powstać w przyszłości, mogą zawrzeć ugodę.

Regulacje dotyczące ugody zostały wprawdzie zawarte w prawie cywilnym, ale nie ma przeszkód do jej stosowania także w stosunkach prawa pracy. Nie zawsze bowiem w interesie stron jest prowadzenie sporu. Wręcz przeciwnie, ugodowe załatwienie spornej kwestii stanowi w wielu sytuacjach większą gwarancję wykonania określonego zobowiązania. Kodeks pracy nawiązuje do ugody na gruncie odpowiedzialności majątkowej pracowników. Toteż najczęściej rozstrzyga ona o roszczeniach wynikających z tego tytułu. Nie oznacza to jednak, że ugoda nie może regulować innych kwestii, w tym także dotyczących zobowiązań pracodawcy.

Ugoda stanowi w istocie kompromisowe rozstrzygnięcie danej kwestii. Żeby doszło do jej zawarcia, strony muszą bowiem poczynić sobie wzajemne ustępstwa. Rodzaj i zakres tych ustępstw mogą być różne i niekoniecznie jednakowo istotne.

Zawarcie ugody ma charakter dobrowolny, lecz jeżeli do niej dojdzie, wiąże ona obie strony. Na straży jej wykonania stoją przepisy prawa pozwalające na jej przymusowe wyegzekwowanie. Może się jednak zdarzyć, że pracownik zawrze z pracodawcą ugodę, ale z uwagi na późniejsze okoliczności chciałby od niej odstąpić. Wypracowany kompromis może także po zastanowieniu okazać się nie na rękę pracodawcy.

Uchylenie się od skutków zawartej ugody jest przez kodeks cywilny dopuszczalny tylko wtedy, gdy strony w chwili jej zawierania pozostawały w błędzie. Błąd ten musi jednak dotyczyć stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili jej zawarcia strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy.

Od skutków ugody nie można natomiast uchylić się z powodu odnalezienia dowodów dotyczących przedmiotowych roszczeń, chyba że zawarta została ona w złej wierze. Zasady te znajdują także zastosowanie wobec stron stosunku pracy.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że wzajemne ustępstwa stron, które zawierają ugodę, nie muszą być zawarte w jej treści

Po ugodę sięga się dość często, gdy pracownik jest zobowiązany zapłacić pracodawcy odszkodowanie z tytułu wyrządzonej mu szkody. Z reguły jest to rozwiązanie korzystne dla obu stron, gdyż na mocy ugody ustala się takie warunki zapłaty odszkodowania, które uwzględniają możliwości płatnicze pracownika i jednocześnie stwarzają pracodawcy realne szanse naprawienia szkody. Dlatego kodeks pracy sprzyja obniżeniu odszkodowania, na zasadzie porozumienia pracownika i pracodawcy, do rozsądnej wysokości.

Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody, wysokość odszkodowania może być obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. Strony mają w tym zakresie pełną swobodę, gdyż kodeks pracy nie wprowadza żadnej granicy kwotowej.

Zawarta ugoda powinna być przez pracownika wykonana. W przeciwnym razie podlega ona wykonaniu w trybie przepisów k.p.c., po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Kodeks pracy daje więc pracodawcy możliwość przymuszenia pracownika do realizacji ugody, bez potrzeby wnoszenia powództwa o zapłatę odszkodowania. Jednakże trzeba pamiętać, że sąd pracy odmówi nadania ugodzie klauzuli wykonalności, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Danuta Klucz

gp@infor.pl

Art. 121 par. 1, art. 121¹, art. 244-258 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 917 i 918 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).