Kiedy można zawrzeć porozumienie

Polubowne rozstrzyganie sporów wiąże się przede wszystkim z postępowaniem pojednawczym i zawarciem ugody. W niektórych jednak przypadkach właściwsza jest forma porozumienia, które przejawia się tym, że strony są zgodne co do rozstrzygnięcia danej kwestii w określony sposób. Przy porozumieniu najczęściej jedna ze stron składa propozycję w danej sprawie, a druga wyraża na nią zgodę.

Porozumienie niezależnie więc od tego, czego dotyczy, wyklucza odmienność zdań w kwestii będącej jego przedmiotem. Kodeks pracy nawiązuje do niego wprost w ramach regulacji dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Ma ono jednak szersze zastosowanie i w praktyce zakładowej za jego pomocą dokonuje się zmiany warunków umowy o pracę czy skraca ustawowy okres wypowiedzenia. Kodeks pracy nie stoi również na przeszkodzie porozumienia się w innych kwestiach.

Każda ze stron może zaproponować drugiej stronie porozumienie co do rozwiązania stosunku pracy w określonym terminie. Podstawową zaletą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest prosta procedura i możliwość zakończenia zatrudnienia w dogodnym terminie. Z tych względów tryb ten jest określany bezkonfliktowym sposobem na zakończenie istniejącego stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie jest również obwarowane żadnymi ograniczeniami i formalnościami. Nie wymaga bowiem przestrzegania okresów wypowiedzenia, pozwalając na ustanie zatrudnienia z dnia na dzień. Umożliwia ono również rozwiązanie każdej umowy, a więc nawet tej, której nie można wypowiedzieć. Nie ma także znaczenia, czy pracownik pozostaje pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Przy porozumieniu wystarczy, że strony zgodnie ustalą datę i sposób rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że umowa o pracę może być rozwiązana w tym trybie w każdym uzgodnionym terminie, także w czasie, w którym pracodawca nie może jej wypowiedzieć, np. w trakcie urlopu wypoczynkowego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 r., I PK 593/2002; Monitor Prawniczy 2004/14 str. 662).

Ponieważ istotą porozumienia jest możliwość zakończenia stosunku pracy w dowolnym czasie, istotną kwestią jest wskazanie terminu, w którym ma nastąpić ten skutek. W orzecznictwie SN podkreśla się, że jeżeli pracownik w swojej ofercie oznaczył datę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98; OSNAPiUS nr 19/1999, poz. 617).

Jeżeli natomiast pracodawca nie wyrazi zgody na wskazany termin, proponując inną datę, to w istocie dochodzi do złożenia przez niego nowej oferty, którą pracownik musi przyjąć, aby doszło do skutecznego rozwiązania umowy w tym trybie. Natomiast nieokreślenie, choćby dorozumiane, w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje rozwiązanie umowy w dniu zawarcia porozumienia - wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/2000 (OSNAPiUS 2002/18, poz. 432).

Pracodawca, chcąc zmienić istotne warunki umowy o pracę, musi posłużyć się w tym celu wypowiedzeniem zmieniającym. Kodeks pracy nie stoi jednak na przeszkodzie porozumienia się w tej kwestii. Warunki określone w umowie o pracę mogą być więc zmienione za pomocą tzw. porozumienia zmieniającego wyrażającego zgodną wolę pracownika i pracodawcy.

Do porozumienia w tej kwestii dochodzi wówczas, gdy pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki zatrudniania, ale jednocześnie nie składa mu oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy. W tej sytuacji do zmiany treści umowy niezbędne jest oświadczenie pracownika wyrażające zgodę na zaproponowane warunki.

Przy porozumieniu zmieniającym pracodawca zwolniony jest od obowiązku przestrzegania procedury określonej w kodeksie pracy. Strony nie są zatem związane okresem wypowiedzenia i mogą ustalić dowolną datę wejścia w życie zmienionych warunków. W drodze porozumienia zmieniającego można wprowadzić do umowy o pracę każdą zmianę, niekoniecznie tylko korzystną dla pracownika. Zmiany te powinny być jednak dokonane na piśmie.

Pracownik oczywiście nie ma obowiązku przyjęcia propozycji pracodawcy w zakresie zmiany treści umowy o pracę. Dlatego brak jego akceptacji uniemożliwia porozumienie. Jedyną alternatywą dla pracodawcy pozostaje wówczas wypowiedzenie zmieniające, które wymaga już zachowania wszystkich wymogów przewidzianych w kodeksie pracy.

Okres wypowiedzenia ustanowiony jest w interesie zarówno pracownika, jak i pracodawcy, ale niekiedy może okazać się niedogodny dla jednej strony lub dla obu stron. Pracownik i pracodawca mogą więc porozumieć się w kwestii ustalenia krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany przepisami kodeksu pracy (pracodawca może uczynić to na mocy jednostronnej decyzji tylko przy spełnieniu przesłanek wymienionych w k.p.).

Jeżeli więc po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę, w interesie jednej ze stron będzie wcześniejsze zakończenie zatrudnienia, wówczas może ona wyjść z inicjatywą skrócenia okresu wypowiedzenia. Możliwość taką ma zarówno pracodawca, jak i pracownik. Niekiedy bowiem trudności organizacyjne w zakładzie czy konieczność dokonania pilnych zmian powodują, że dla pracodawcy jest dogodne szybsze zakończenie zatrudnienia z pracownikiem, któremu wypowiedział umowę o pracę.

Nie można też wykluczyć sytuacji, kiedy skróceniem okresu wypowiedzenia zainteresowany będzie pracownik. Na ogół ma to miejsce wówczas, gdy przysługuje mu trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a ma szansę podjąć nową pracę jeszcze przed jego upływem. Wreszcie skrócenie okresu wypowiedzenia może leżeć w interesie obu stron. Niezależnie jednak od tego, kto jest inicjatorem porozumienia się co do krótszego okresu wypowiedzenia, nie zmienia ono trybu rozwiązania umowy o pracę.

Danuta Klucz

gp@infor.pl

Art. 30 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).