Konieczna konsultacja ze związkiem

Wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w gestii pracodawcy, ale jeżeli dotyczy ono umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony kodeks pracy statuuje określone wymagania. Jednym z nich jest współdziałanie przy wypowiedzeniu takiej umowy z organizacją związkową. Konsultacja w tej kwestii ma charakter obowiązkowy i pominięcie jej sprawia, że wypowiedzenie jest wadliwe, a pracownik może żądać uznania go za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy (albo odszkodowania).

Współdziałanie pracodawcy ze stroną związkową nie nastręcza poważniejszych problemów, jeżeli w zakładzie funkcjonuje jeden związek zawodowy. Sprawa komplikuje się jednak, gdy takich organizacji jest więcej. Wówczas trudności może sprawiać ustalenie, w której organizacji zrzeszony jest dany pracownik, względnie która podjęła się jego obrony. Poza tym w niektórych sytuacjach pracodawca zwolniony jest z wymogu współdziałania ze stroną związkową.

Kodeks pracy nie pozostawia wątpliwości, że pracodawca jest zobligowany współdziałać ze stroną związkową tylko w razie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Spod związkowej konsultacji wyłączone są zatem umowy terminowe, co do których została ustalona prostsza procedura ich wypowiadania. Z drugiej jednak strony pracodawca musi pamiętać, że konsultacja związkowa obejmuje także wypowiedzenie wynikających z umowy bezterminowej warunków pracy i płacy.

Konsultacja związkowa musi mieć miejsce przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca jest bowiem zobligowany skonsultować z organizacją związkową zamiar dokonania takiej czynności, a nie poinformować ją o złożonym danemu pracownikowi wypowiedzeniu. Innymi słowy, chodzi tu o stworzenie możliwości weryfikacji zamierzeń pracodawcy jeszcze przed formalnym wszczęciem procedury związanej z wypowiedzeniem umowy o pracę. Choć pracodawca nie jest związany opinią związkową, to jednak samo przeprowadzenie konsultacji jest obowiązkowe.

W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Jednakże na tych samych zasadach ma prawo do obrony swoich praw pracownik niezrzeszony w związku zawodowym, jeżeli wybrana przez niego organizacja wyrazi na to zgodę.

Pracodawca nie zawsze jednak jest zorientowany, czy pracownik, któremu zamierza wypowiedzieć umowę o pracę, jest członkiem danej organizacji związkowej lub któraś z działających u niego organizacji podjęła się jego obrony. Dlatego też ustawa o związkach zawodowych, w indywidualnych sprawach wymagających współdziałania z zakładową organizacją związkową nakłada na pracodawcę obowiązek zwrócenia się o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.

W orzecznictwie SN stawia się wymóg, aby informacja przekazana pracodawcy pozwalała na zidentyfikowanie pracowników podlegających związkowej obronie, a jeżeli jest ona na tyle ogólna, że nie daje takiej możliwości, to przyjmuje się, iż pracodawca nie otrzymał wymaganej informacji (zob. wyrok z 5 października 2007 r., II PK 27/2007, niepublik. i wyrok z 7 maja 2007 r., II PK 305/2006, OSNP 2008/9-10 poz. 131). Żądana informacja winna trafić do pracodawcy w ciągu pięciu dni.

Obowiązek pracodawcy zasięgnięcia informacji od organizacji związkowych jest o tyle istotny, że w razie jego zaniechania nie może on tłumaczyć się niewiedzą i z tego powodu zwolnić się od obowiązku przeprowadzenia wymaganej konsultacji. Dopiero bowiem, gdy organizacja związkowa nie udzieli takiej informacji w wyznaczonym terminie, pracodawca nie będzie związany obowiązkiem współdziałania z nią.

W orzecznictwie SN nie traktuje się jednak jako naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę sytuacji, w której pracodawca miał obowiązek współdziałania ze stroną związkową i wykonał go, mimo że wcześniej nie zwrócił się do tych organizacji o informacje o pracownikach korzystających z ich obrony (zob. wyrok SN z 10 marca 2008 r., III PK 80/2007; Gazeta Prawna 2008/178 str. A6).

Nie budzi wątpliwości, że obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę nie powstanie, gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa. Poza tym pracodawca będzie zwolniony z tego obowiązku także wtedy, gdy wprawdzie w zakładzie działają organizacje związkowe, ale nie reprezentują one danego pracownika. Możliwe są tu trzy sytuacje. Otóż pracownik może nie być w nich zrzeszony lub nie zwrócił się do nich o obronę jego praw albo zwrócił się, ale żadna z organizacji nie wyraziła na to zgody.

Poza tym w orzecznictwie SN przyjmuje się, że jeżeli któraś z organizacji związkowych nie udzieli w wyznaczonym terminie żądanej informacji, a pracownik, którego dotyczy wypowiedzenie, nie został wskazany w informacji dostarczonej przez pozostałe organizacje, to pracodawca nie musi przeprowadzać konsultacji związkowej. Tak samo traktuje się sytuacje, gdy żadna z działających u pracodawcy organizacji związkowych nie udzieli informacji, chyba że sam pracownik powiadomi pracodawcę o przynależności związkowej (zob. wyrok SN z 18 października 2005 r., II PK 90/2005; OSNP 2006/19-20, poz. 291).

Powinność konsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę jest wyłączona także w sytuacjach szczególnych. Dotyczy to wypowiedzeń dokonywanych z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Kodeksowej konsultacji nie podlegają także wypowiedzenia umowy o pracę dokonywane w ramach zwolnień grupowych, jeżeli pracodawca zawarł ze związkami zawodowymi stosowne porozumienie.

Kodeks pracy wymaga, aby zawiadomienie kierowane do organizacji związkowej było sporządzone na piśmie. Nie precyzuje natomiast, jak sformułować treść takiego pisma. Wydaje się jednak oczywiste, że nie wystarczy sama informacja o tym, komu umowa ma być wypowiedziana. Na pracodawcy spoczywa bowiem powinność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (przykład 2).

Doręczenie zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może natomiast nastąpić w każdy sposób przyjęty przez organizację związkową i pracodawcę (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., II UKN 562/2000; OSNP 2003/12, poz. 293). Jeżeli zawiadomienie dotrze do zakładowej organizacji związkowej może ona nie zgłosić żadnych zastrzeżeń albo nie podzielić racji pracodawcy i uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę w świetle wskazanych przyczyn byłoby nieuzasadnione. Na zgłoszenie zastrzeżeń ma pięć dni od otrzymania zawiadomienia. Kodeks pracy wymaga, aby zastrzeżenia te były umotywowane i sformułowane na piśmie.

Opiniodawczy charakter konsultacji sprawia, że pracodawca może zgłoszone uwagi uwzględnić bądź odrzucić. Ostateczna decyzja w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę leży więc w kompetencji pracodawcy, który podejmuje ją po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej albo po upływie wyznaczonego terminu w razie braku reakcji z jej strony. Istotne jest również to, że pracodawca nie musi czekać z wręczeniem wypowiedzenia pięć dni, jeżeli związek zawodowy wypowie się wcześniej (zob. wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 8/2006, niepublik.).

Według odrębnych reguł odbywają się konsultacje ze związkami zawodowymi w przypadku wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Ta odrębna procedura współdziałania ze stroną związkową różni się od kodeksowej konsultacji tym, że nie dotyczy wypowiedzenia umowy konkretnemu pracownikowi, lecz służy generalnie poszukiwaniu rozwiązań mniej dolegliwych dla pracowników w trudnej sytuacji w zakładzie.

Pracodawca musi jednak pamiętać, że nie zawsze procedura ta ma zastosowanie. Obowiązek konsultacji z kodeksu pracy istnieje bowiem w razie dokonywania zwolnień grupowych, jeżeli pracodawca nie zawarł porozumienia ze stroną związkową. Dotyczy to zarówno wypowiedzeń definitywnych, jak i zmieniających. Poza tym konsultacja związkowa wymagana jest przy zwolnieniach indywidualnych, z tym że w przypadku pracowników chronionych istnieje szczególna procedura.

Otóż pracownikom, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pracodawca może wypowiedzieć umowę pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

W orzecznictwie SN podkreśla się jednocześnie, że wymóg niezgłoszenia sprzeciwu przez organizację związkową jako przesłanka prawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy tylko pracowników reprezentowanych przez zakładowe organizacje związkowe, a więc będących ich członkami lub objętych ich obroną (zob. wyrok SN z 11 marca 2008 r., II PK 195/2007; OSNP 2009/13-14, poz. 172). Natomiast przy wypowiedzeniu warunków pracy i płacy pracownikom chronionym, wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, wymagana jest konsultacja na zasadach określonych w kodeksie pracy.

Pracodawca zawiadomił zakładową organizację związkową, że zamierza wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi będącemu jej członkiem, wskazując jako przyczynę naruszenie obowiązków pracowniczych. Niezależnie od tego, czy adresatem jest pracownik czy organizacja związkowa, wskazana przyczyna wypowiedzenia winna być rzeczywista i konkretna. Gdy jednak następuje jej wskazanie w piśmie wypowiadającym adresowanym do pracownika, niekoniecznie musi być ona szczegółowo opisana. W orzecznictwie SN wielokrotnie bowiem podkreślano, że oceny konkretności przyczyny można dokonywać także poprzez odwołanie się do wiedzy pracownika o szczegółach uściślających ją, a niezawartych w oświadczeniu pracodawcy. Natomiast organizacja związkowa najczęściej nie jest zorientowana w sytuacji. Należałoby więc postulować takie sformułowanie przyczyny, które pozwoli organizacji na przeanalizowanie decyzji pracodawcy, a więc w opisanej sytuacji pracodawca powinien wskazać o naruszenie jakich obowiązków konkretnie chodzi.

Pracodawca zawiadomił organizację związkową o wypowiedzeniu umowy o pracę jednemu z pracowników. Zawiadomienie wpłynęło w czwartek, podczas gdy już następnego dnia zarząd organizacji oświadczył na piśmie, że nie zgłasza żadnych zastrzeżeń. Pracodawca jest zobowiązany przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę rozpatrzyć stanowisko związku zawodowego, ale nie musi wyczekiwać upływu pięciodniowego terminu. Może dokonać wypowiedzenia zaraz po tym jak związek powiadomi go o braku uwag. Termin ten ma bowiem znaczenie wówczas, gdy organizacja związkowa nie reaguje i pracodawca nie może mieć pewności, czy nie skorzysta ona ze swoich uprawnień, zgłaszając nawet ostatniego dnia zastrzeżenia co do zamiaru wypowiedzenia umowy danemu pracownikowi.

Danuta Klucz

gp@infor.pl

Art. 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 30 ust. 1, 2 i 2¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 5 ust. 1 i 2, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).