Jakie skutki niesie stres w miejscu pracy i jak mu zapobiegać

Nadmierny stres związany z pracą zawodową to drugi po bólach pleców problem zdrowotny pracowników Unii Europejskiej. Szacuje się, że dotyczy jednej trzeciej wszystkich zatrudnionych. Wymagania stawiane przez pracodawcę, sposób zarządzania firmą, organizacja pracy, stosunki panujące w zespole, niepewność zatrudnienia - to wszystko może wywoływać stan chronicznego stresu. Może on z czasem prowadzić do poważnych zmian w stanie zdrowia pracowników narażonych na doświadczanie stresu - alarmuje Państwowa Inspekcja Pracy. Ma to także określone skutki dla funkcjonowania zakładów pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy od kilku lat realizuje program zapobiegania negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy, związany z prowadzoną przez Unię Europejską ogólnoeuropejską kampanią na ten temat. Rok 2008 był trzecim rokiem programu PIP. W okręgowych inspektoratach pracy (OIP) przeprowadzono łącznie 186 szkoleń dla 6661 osób, w tym dla 5237 pracodawców, pracowników i specjalistów służby bhp z bankowości i finansów, administracji, agencji outsourcingowych i pracy tymczasowej, a także dla ponad 1400 przedstawicieli zakładów innych branż, którzy zgłosili akces do programu. Stanowi to wzrost liczby szkoleń i odbiorców programu w stosunku do roku poprzedniego o ponad 300 proc.

W 2008 roku pracownicy Sekcji Prewencji i Promocji OIP dokonali - wspólnie z pracodawcami, pracownikami oraz specjalistami służb bezpieczeństwa i higieny pracy - oceny stresogenności cech pracy w 71 zakładach pracy. Do oceny przystąpiły m.in. areszty śledcze i zakłady karne, urzędy wojewódzkie, miast i gmin, banki spółdzielcze, prokuratura, sąd okręgowy, komenda straży miejskiej, szpital, zakłady produkcyjne oraz agencje pośrednictwa pracy. Łącznie w ubiegłorocznej akcji ocenie poddanych zostało ponad 230 rodzajów stanowisk pracy.

Badania ankietowe przeprowadzone podczas realizacji programu wskazują, że pracodawcy najsłabiej rozpoznają przyczyny stresu zawodowego, nieco lepiej orientują się w problematyce wpływu stresu na funkcjonowanie zatrudnionych pracowników, a najlepiej rozpoznają wpływ stresu na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Inspektorzy pracy zaangażowani w realizację programu zaobserwowali przy tym, że grupa pracodawców uczestnicząca w akcji w 2008 roku wykazała się znacznym wzrostem poziomu wiedzy dotyczącej rozpoznawania wpływu stresu na funkcjonowanie pracowników - sięgnął on 87,1 proc. w dniu zakończenia programu. Różnica pomiędzy grupą pracodawców badanych w roku 2008 a grupami pracodawców z lat poprzednich wyniosła pod tym względem aż 41 proc. na plus. PIP ocenia, że wynik ten może być efektem większego uwrażliwienia na potrzeby pracowników oraz zintensyfikowania działań szkoleniowych prowadzonych przez inspekcję pracy. Obliczony na tej podstawie wskaźnik skuteczności działań edukacyjnych PIP w 2008 r. wyniósł 20,1 proc. i był wyższy niż w roku poprzednim o 12 proc.

Jak nas poinformowano, na podstawie wyników ocen stresogenności cech pracy, pracodawcy zobowiązywali się do podjęcia we własnych zakładach działań profilaktycznych oraz poinformowania o tym inspekcji pracy. Wśród tych działań do najpowszechniejszych należały:

- uwzględnienie problematyki stresu w zakładowych szkoleniach bhp dla ogółu pracowników,

- organizowanie specjalnych szkoleń dla grup pracowników narażonych na najwyższy poziom stresu,

- zwiększenie kompetencji kadr kierowniczych w zarządzaniu firmą.

Część przedsiębiorstw, realizując wnioski profilaktyczne, podjęła konkretne działania naprawcze (w tym dostosowujące zakład do przepisów prawa pracy), polegające m.in. na ustaleniu zakresów czynności, zasad nagradzania i awansowania pracowników, racjonalizacji planowania zadań, jak również - co inspekcja szczególnie podkreśla - zwiększeniu stanu zatrudnienia do poziomu umożliwiającego lepszą organizację pracy. W przypadku zakładów produkcyjnych działania te uzupełniane były o unowocześnianie parku maszynowego, instalowanie ochron zbiorowych, przeprowadzanie pomiarów czynników szkodliwych na stanowiskach pracy czy wyposażanie pracowników w środki ochrony indywidualnej.

Rok 2008 przyniósł dwukrotny wzrost zainteresowania programem ze strony pracodawców - podkreśla PIP, wskazując, że coraz więcej z nich, uznając podjęcie programu za celowe i uzasadnione (również korzyścią finansową), przeprowadza ocenę stresogenności cech pracy oraz poprawia warunki pracy w dążeniu do osiągnięcia dobrostanu psychofizycznego pracowników i zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa. Do ideału jest jednak jeszcze daleko.

- W Polsce jest to jeszcze problem dość lekceważony - zauważa dr Dorota Merecz, kierownik Zakładu Psychologii Pracy Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi. Jak wyjaśnia, na to składa się kilka przyczyn - czynniki istniejące w środowisku pracy i niepewność zatrudnienia czy trudności z jego znalezieniem na otwartym rynku pracy. - Dlatego ludzie nie skarżą się na warunki pracy, nie mówią o dyskomforcie psychicznym związanym z wykonywaniem służbowych obowiązków. Boją się, że to zostanie źle odebrane i że nie mają szansy realizować się zawodowo gdzie indziej - dodaje.

Stres jest zjawiskiem powszechnym, różny jest jednak poziom jego natężenia w poszczególnych krajach. Różnice te wynikają m.in. ze świadomości pracowników, czym jest stres w pracy i jakie prawa im przysługują. - W Polsce z tą świadomością nie jest najlepiej - mówi dr Dorota Merecz, podkreślając, że w państwach europejskich i skandynawskich w dobrym tonie jest realizować programy prewencji stresu na terenie miejsca pracy. Dbają o to rządy tamtych krajów, a realizują w praktyce organizacje rządowe, które zachęcają pracodawców do podejmowania takich wysiłków. Jest tam wiele punktów konsultacyjnych dla pracowników, do prężnie działających programów pomocy zaangażowani są nie tylko lekarze medycyny pracy, ale też psychologowie konsultanci, którzy zajmują się psychologią stresu i wypaleniem zawodowym.

U nas na razie tak szeroko rozwiniętej działalności nie ma, choć pierwsze efekty przynosi już organizowana od kilku lat kampania Państwowej Inspekcji Pracy. Tym niemniej aktywność profilaktyczna wojewódzkich ośrodków medycyny pracy jest dość ograniczona. Trwają jednak prace nad tym, aby to zmienić. Łódzki instytut realizuje ze środków UE program, którego celem jest przygotowanie standardów opieki profilaktycznej dla pracowników, przeciwdziałania różnym czynnikom stresogennym w pracy i ich skutkom. Program dotyczy stresu zawodowego, mobbingu, agresji w pracy. Opracowywane standardy posłużą m.in. do odpowiedniego przeszkolenia lekarzy, psychologów i przedstawicieli pracodawców. Ci ostatni uzyskają dostęp do materiałów edukacyjnych, by móc dopasować określone rozwiązania do warunków panujących w ich firmach.

Prace powinny zakończyć się za dwa lata. Podczas planowanej szerokiej kampanii przedstawione też będą koszty, jakie pociąga stres. - W Polsce tego się nie liczy, tymczasem jest to bardzo popularny wskaźnik ekonomiczny skutków stresu w Europie i na świecie - podkreśla dr Dorota Merecz - gdzie bada się, ile kosztuje pracodawcę, budżet państwa, a w efekcie całe społeczeństwo jeden dzień nieobecności pracownika z powodu stresu, koszty opieki medycznej, wypadków przy pracy. W realizowanym projekcie będzie uwzględniony również ten aspekt. Program ma być wdrażany w jednym z dużych zakładów pracy, gdzie zostaną policzone dwa wskaźniki - koszty stresu i zyski z przeciwdziałania mu. Poznamy w ten sposób wymierny polski przykład jego ekonomicznych skutków.

@RY1@i02/2009/240/i02.2009.240.185.0002.001.jpg@RY2@

Stres w miejscu pracy

Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy zaleca, aby pracodawcy, którzy chcą przeciwdziałać stresowi zawodowemu, dokonali przede wszystkim oceny, co w ich firmach może jemu sprzyjać. Powinni zbadać:

● atmosferę panującą w firmie i jej podejście do problemu stresu związanego z pracą zawodową (czy istnieje wzajemne wsparcie i szacunek, czy opinie pracowników i ich przedstawicieli są uznawane za ważne i cenne),

● wymagania stawiane pracownikom - ich obciążenie obowiązkami i stopień narażenia na działanie czynników szkodliwych na ich stanowiskach pracy i ich otoczeniu (np. hałas, wibracje, wentylacja, oświetlenie),

● zakres kontroli - czyli wpływ samych pracowników na sposób wykonywania ich obowiązków (czy mogą planować swoją pracę, decydować o sposobie jej wykonania i wyborze rozwiązań napotkanych problemów),

● relacje między pracownikami oraz między pracownikami a przełożonymi - w tym ewentualne przejawy zastraszania lub molestowania,

● zmiany organizacyjne - sposób ich przeprowadzania i informowania o nich (czy pracownicy czują się na swoim stanowisku bezpiecznie, czy zmiany w firmie dezorientują ich, co dla nich oznaczają),

● miejsce w firmie - zrozumienie przez pracowników ich roli oraz stosowanie rozwiązań pozwalających uniknąć konfliktu kompetencji (czy nie ma wątpliwości, kto za co odpowiada),

● wzajemną pomoc - wsparcie ze strony współpracowników i przełożonych (czy nowo zatrudnieni lub osoby przeniesione na inne stanowiska odpowiednio wprowadza się w ich obowiązki, czy świadczenia socjalne dla pracowników są wystarczające),

● szkolenia pracowników - czy pozwalają im zdobyć umiejętności potrzebne do wykonywania zadań służbowych,

● cechy osobowości - uwzględnianie indywidualnych różnic pomiędzy pracownikami (czy angażowani są do odpowiednich zadań - np. do pilnych ci, którzy świetnie radzą sobie z szybkimi terminami, a do wyznaczonych w dalszej przyszłości ci, którzy wolą czynności planować na dłuższy czas).

Iwona Jackowska

iwona.jackowska@infor.pl

OPINIA

@RY1@i02/2009/240/i02.2009.240.185.0002.002.jpg@RY2@

Dr Marian Liwo, zastępca głównego inspektora pracy

zastępca głównego inspektora pracy

Brak jest wyraźnych przepisów normujących wyłącznie problem stresu w miejscu pracy, jakkolwiek niektóre uregulowania kodeksu pracy podejmują pośrednio ten problem. Są to unormowania dotyczące poszanowania dóbr osobistych i godności pracownika, organizacji pracy, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi, wynagrodzenia czy ochrony zdrowia. Pracodawca, mając na uwadze również przepisy Konstytucji RP w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrony zdrowia, ma więc obowiązek przeciwdziałania stresowi negatywnemu w sposób uwzględniający wiedzę naukową i techniczną.

Pracodawca może ograniczać stres:

- poprzez ocenę ryzyka zawodowego z informowaniem pracowników o jego zakresie,

- ocenę warunków pracy pod względem stresogenności połączoną z działaniami usuwającymi stres,

- tworzenie w zakładzie klimatu wzajemnego zaufania.

W działaniach tych powinni uczestniczyć w zakładzie oprócz pracodawcy także pracownicy, służba bhp, lekarz medycyny pracy, psycholog. Przede wszystkim zaś należy pamiętać, że w pracy spędzamy jedną trzecią okresu naszej aktywności życiowej oraz że pracownik należycie traktowany wykonuje swoje obowiązki w sposób zaangażowany i efektywny, co przekłada się na sukces ekonomiczny pracodawcy.