Pracodawca odpowiada za uzyskanie zezwolenia na pracę delegowanego pracownika

Delegowanie pracownika polega na tym, że pracownik z polecenia pracodawcy wykonuje pracę przez czas określony w innym państwie niż to, w którym znajduje się jego stałe miejsce świadczenia pracy.

W myśl art. 29¹ k.p. do umowy o pracę z pracownikiem delegowanym do pracy poza Unię Europejską polski pracodawca powinien wprowadzić zapisy dotyczące czasu wykonywania pracy za granicą i waluty, w jakiej wypłacane będzie wynagrodzenie. Wprowadzenie tych postanowień do umowy o pracę może odbyć się albo w drodze porozumienie stron, albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).

Przed delegowaniem pracownika do pracy poza UE polski pracodawca musi mu również przekazać pisemną informację o przysługujących mu świadczeniach z tytułu delegowania, w szczególności o zwrocie kosztów przejazdu, zakwaterowaniu oraz warunkach powrotu do kraju.

W sytuacji gdy nastąpi zmiana któregoś z tych warunków, pracownik musi być o tym niezwłocznie pisemnie poinformowany (nie później jednak niż w ciągu miesiąca od ich wprowadzenia).

Powyższe przepisy art. 29¹ k.p. zostały oparte na art. 4 Dyrektywy 91/533 z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy.

W sytuacji gdy do wykonywania pracy poza UE wymagane jest odpowiednie zezwolenie władz danego państwa, za uzyskanie takiego zezwolenia odpowiada pracodawca. Nieuzyskanie takiego zezwolenia przez pracodawcę powoduje jego odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. wyrok SN z 7 grudnia 2000 r., I PKN 135/00, OSNAPiUS 2002/14/331).

Natomiast pracodawca spoza UE delegujący pracownika do pracy w Polsce lub innego kraju UE jest zobowiązany do zapewnienia mu minimalnych warunków zatrudnienia według standardów istniejących w kraju przyjmującym.

Powyższy obowiązek wynika z art. 1 ust. 4 Dyrektywy 96/71 z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zgodnie z którym pracodawcy z państw niebędących członkami Unii Europejskiej nie mogą być traktowani w sposób bardziej uprzywilejowany niż pracodawcy z państw członkowskich. Do polskiego kodeksu pracy przepis ten został implementowany w art. 67³.

W konsekwencji pracodawcy spoza UE delegujący pracowników do pracy w Polsce muszą dostosować warunki ich pracy do wymagań polskiego kodeksu pracy, tak by czas pracy, urlop wypoczynkowy, minimalne wynagrodzenie i dodatek za godziny nadliczbowe były zgodne z polskimi przepisami. Takie rozwiązanie jest wyrazem zasady równego traktowania pracowników i ma służyć zapewnieniu pracownikom minimalnych warunków świadczenia pracy.

Dodatkowo ma wspierać uczciwą konkurencję i chronić rynek pracy państwa przyjmującego przed napływem taniej siły roboczej z państw niebędących członkami UE.

Obowiązku zapewnienia minimalnych warunków pracy i płacy nie stosuje się jedynie do pracowników wykonujących prace montażowe i instalacyjne, jeżeli nie będą trwały dłużej niż osiem dni w roku.

Polska firma inwestycyjna deleguje pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony do pracy do Lwowa na okres 10 miesięcy. Przed jego wysłaniem do umowy o pracę, na podstawie zgodnego porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego, muszą zostać dodane zapisy dotyczące czasu wykonywania pracy za granicą i waluty, w której będzie wypłacane wynagrodzenie. Dodatkowo pracownik powinien otrzymać od pracodawcy pisemną informację o świadczeniach z tytułu skierowania go do pracy za granicą i warunkach powrotu pracownika do kraju. Po upływie okresu delegowania i powrocie pracownika do kraju ma on prawo i obowiązek dalej świadczy pracę na rzecz pracodawcy w poprzednim miejscu pracy.

adwokat w kancelarii Lovells

Podstawa prawna

Art. 29¹, art. 67¹-67³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)