Nie można dyskryminować polskiego pracownika delegowanego do innego kraju Unii Europejskiej

Delegowanie polskich pracowników do pracy w państwie członkowskim UE, jak i delegowanie pracowników z UE do pracy w Polsce odbywa się zgodnie z przepisami Dyrektywy 96/71 z 16 grudnia 1996 r., kodeksu pracy (art. 671-673) oraz rozporządzenia 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczeń socjalnych pracowników najemnych.

Formy delegowania pracownika

Z delegowaniem pracownika mamy do czynienia w trzech następujących sytuacjach:

● pracodawca deleguje pracowników na własny rachunek do innego państwa członkowskiego w ramach umowy zawartej między nim a odbiorcą usług działającym w tym innym państwie członkowskim, i w czasie delegowania pracodawcę i pracownika łączy stosunek pracy,

● pracodawca deleguje pracowników do zakładu lub do innego przedsiębiorstwa ze swojej grupy w ramach UE, i w tym czasie pozostają w stosunku pracy,

● pracodawca jest agencją pracy tymczasowej, która wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu działającemu na terytorium innego państwa członkowskiego, i w czasie delegowania pracodawcę (agencję) łączy z pracownikiem stosunek pracy.

W związku z delegowaniem miejsce wykonywania pracy określone w umowie o pracę zostaje czasowo zastąpione innym miejscem na terytorium państwa przyjmującego. Zmiana ta następuje albo w drodze porozumienia stron, albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Minimum ochrony socjalnej

W sytuacji gdy warunki pracy i płacy delegowanych pracowników są mniej korzystne od warunków obowiązujących w państwie przyjmującym, pracodawca wysyłający pracownika ma obowiązek dostosować warunki pracy i płacy do przepisów obowiązujących w państwie przyjmującym. W szczególności chodzi o następujące elementy:

● normy czasu pracy,

● wymiar urlopu wypoczynkowego,

● minimalne wynagrodzenie za pracę,

● dodatek za godziny nadliczbowe,

● bezpieczeństwo i higiena pracy,

● uprawnienia związane z rodzicielstwem,

● zakaz dyskryminacji,

● zatrudnianie pracowników tymczasowych.

Jeżeli zatem umowa o pracę delegowanego pracownika jest mniej korzystna niż warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie przyjmującym, pracodawca jest zobowiązany dostosować jego umowę o pracę do tych korzystniejszych warunków. Celem takiej regulacji jest ochrona rynku pracy państwa przyjmującego przed napływem tańszej siły roboczej z państw sąsiedzkich.

Obowiązku powyższego nie stosuje się jednak do pracowników wykonujących prace montażowe i instalacyjne, które są niezbędne do korzystania z wyrobów dostarczonych przedsiębiorcy zagranicznemu przez pracodawcę, jeżeli prace te nie będą trwały dłużej niż osiem dni w roku.

Informacje co do warunków zatrudnienia obowiązujących w danym państwie pracodawcy mogą uzyskiwać w tzw. biurach łącznikowych, których adresy dostępne są na stronie Komisji Europejskiej.

W Polsce informacji takich udziela Państwowa Inspekcja Pracy, zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 pkt 13 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Ubezpieczenie społeczne pracowników delegowanych

Jeżeli chodzi o ubezpieczenie społeczne pracowników delegowanych, to zgodnie z rozporządzeniem 1408/71 obowiązuje zasada, że delegowany pracownik podlega ustawodawstwu ubezpieczeniowemu tylko jednego państwa, tj. państwa przyjmującego, w którym świadczy pracę. Od powyższej zasady przewidziane są jednak wyjątki.

Pracownik wysyłany do pracy w państwie członkowskim UE (oraz w Norwegii, Islandii, Liechtensteinie lub Szwajcarii) na okres nieprzekraczający 12 miesięcy, może podlegać ubezpieczeniu społecznemu w państwie swego miejsca zamieszkania, pod warunkiem że nie został on delegowany w miejsce innej osoby, której dopuszczalny okres delegowania upłynął.

Zwolnienie z obowiązku podlegania ubezpieczeniu

12-miesięczne zwolnienie z podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego w państwie przyjmującym można wyjątkowo przedłużyć o kolejne 12 miesięcy, jeżeli wskutek nieprzewidzianych okoliczności delegowanie nie może zakończyć się w początkowo zakładanym terminie.

W szczególnych przypadkach zwolnienie z obowiązku podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego w miejscu świadczenia pracy można uzyskać również w drodze porozumienia zawartego przez ubezpieczeniowe instytucje łącznikowe państwa przyjmującego i państwa, z którego delegowany jest pracownik. Taki tryb stosuje się na pisemny wniosek pracodawcy i najczęściej w sytuacjach, gdy już przed delegowaniem pracownika wiadomo, że czas delegacji przedłuży się ponad 12 miesięcy.

W przypadku gdy pracownik wykonuje pracę równocześnie na terytorium kilku państw UE, podlega ubezpieczeniu społecznemu w kraju miejsca zamieszkania lub kraju siedziby pracodawcy, jeżeli nie mieszka na terytorium żadnego z państw członkowskich, w których świadczy pracę.

Przykład: Uzyskiwanie informacji o minimalnych warunkach pracy

Firma niemiecka zamierza delegować do pracy do Polski kilku pracowników. Chce uzyskać wiążącą informację na temat minimalnych warunków pracy i płacy obowiązujących w Polsce. W tym celu musi wystąpić z pisemnym wnioskiem do Państwowej Inspekcji Pracy, która jest ustawowo zobowiązana do udzielania takich informacji.

Przykład: Delegowanie Polaka do Polski

Brytyjska firma ubezpieczeniowa deleguje do pracy w Polsce swojego pracownika - Polaka zatrudnionego na stałe w Wielkiej Brytanii. Ponieważ przepisy kodeksu pracy nie różnicują zasad pomiędzy delegowaniem do Polski cudzoziemców z Unii Europejskiej a delegowaniem Polaków zatrudnionych w państwie UE, do jednych i drugich należy stosować te same przepisy. W konsekwencji umowa o pracę delegowanego pracownika Polaka musi zostać dopasowana do minimalnych warunków obowiązujących w Polsce.

Przykład: Ubezpieczenie społeczne pracownika delegowanego do Francji

Polska firma informatyczna deleguje pracownika do Francji na dziesięć miesięcy. Po tym czasie okazuje się, że wykonywanie zlecenia wymaga, aby pracownik pozostał tam przez kolejne osiem miesięcy. Zasadniczo pracownik powinien podlegać francuskiemu systemowi zabezpieczenia (według miejsca świadczenia pracy). Ze względu na to, że łączny okres delegowania nie przekroczył 24 miesięcy, polski pracownik mógł pozostać w polskim systemie ubezpieczeń społecznych, jeżeli uprzednio uzyskał odpowiednie zaświadczenia z ZUS (formularz E-101 na pierwsze 12 miesięcy) i z zagranicznej instytucji ubezpieczeniowej (formularz E-102 na kolejne 12 miesięcy).

Agnieszka Szczodra-Hajduk

adwokat w kancelarii Lovells

Podstawa prawna

Art. 671-art. 673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczeń socjalnych do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz. U. UE. L. 71.149.2)