Nie można dyskryminować w pracy

Pracodawca jest zobowiązany przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu, która oznacza niedyskryminowanie pracowników w jakikolwiek sposób, w szczególności ze względów wymienionych w kodeksie pracy. Jednym z niedozwolonych kryteriów jest wiek pracownika, za co nie może go traktować gorzej niż innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji.

Kodeks pracy rozróżnia pojęcie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. W miarę precyzyjnie wyjaśnia obydwa pojęcia, ale kłopot tkwi w tym, jak te dość zawiłe definicje stosować w praktyce. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje bowiem wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych w k.p. jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Natomiast dyskryminacja pośrednia polega na tym, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników.

Niekorzystne dysproporcje mogą powstać w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia. W takich przypadkach do dyskryminacji nie dojdzie tylko wówczas, gdy postanowienie, kryterium lub działanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty przy użyciu właściwych i koniecznych środków.

Kryteria zakazu różnicowania pracowników nie zostały w k.p. wyliczone wyczerpująco. Dlatego w orzecznictwie SN przyjmuje się, że także krzywdzące traktowanie pracownika ze względu na jego przymioty osobiste może stanowić naruszenie zasady niedyskryminacji (zob. wyrok SN z 4 października 2007 r., I PK 24/2007; OSNP 2008/23-24, poz. 347).

Do naruszenia zasady niedyskryminowania może dojść wówczas, gdy pracodawca zróżnicuje sytuację pracowników, stosując niedozwolone kryterium (zob. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 14/2007; OSNP 2008/21-22, poz. 311, OSP 2009/9, poz. 97).

Mogłoby się wydawać, że różnicowanie ze względu na wiek dotyczy głównie starszych pracowników. Wprawdzie problem ten pojawia się często w przypadku wypowiadania umów o pracę tym, którzy osiągnęli wiek emerytalny, to jednak nie zmienia to faktu, że przejawem dyskryminacji będzie nieuzasadnione różnicowanie ze względu na każdy wiek.

Przykład 1

Pracownicy wykonując podobną pracę otrzymują wynagrodzenie w różnej wysokości, stosownie do stażu pracy i posiadanych kwalifikacji zawodowych. Młodsi pracownicy otrzymują niższe płace niż posiadający odpowiedni staż pracy. Nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania polegające na ustalaniu zasad wynagradzania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy, co uzasadnia odmienne traktowanie ze względu na wiek.

Przepisy zakazują stosowania wszelkich praktyk uznanych za dyskryminacyjne w zatrudnieniu. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegającego na niezatrudnianiu pracownika z powodu wieku, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyny te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym. Dotyczy to także działań polegających na wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami jego niedotyczącymi bez powoływania się na wiek.

Dyskryminacją nie będzie także stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność oraz stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie ze względu na wiek.

Pracodawca narusza zasadę równego traktowania ze względu na wiek, jeżeli bez obiektywnych powodów z tej przyczyny różnicuje sytuację pracownika, czego skutkiem jest w szczególności:

● odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

● niekorzystne np. ustalenie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,

● pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach.

Obiektywnym kryterium różnicującym są także kwalifikacje zawodowe pracownika. W orzecznictwie SN podkreśla się jednak, że stosując zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, pracodawca powinien w razie wątpliwości udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Musi więc wykazać, że różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy mają znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom, a obowiązujący u niego system wynagradzania nie dyskryminuje żadnej grupy pracowników (zob. wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/2006; OSNP 2008/7-8, poz. 98).

Przykład 2

Pracownica uważa, że pracodawca dyskryminuje ją ze względu na wiek, gdyż wypłaca jej niższe wynagrodzenie niż młodszym pracownikom z tego samego wydziału z tytułu wykonywania tej samej pracy i pomija notorycznie przy awansach płacowych. Pracownica, chcąc z tego tytułu dochodzić odszkodowania w postaci wyrównania wynagrodzenia, musi wykazać, że otrzymuje niższe, niż inni wynagrodzenie za porównywalna pracę. Natomiast pracodawca może przedstawić obiektywne powody, które uzasadniają różnicę w wynagradzaniu poszczególnych pracowników.

Przepisy nie przewidują ustania zatrudnienia z mocy prawa po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, ale otrzymują oni często wypowiedzenia. Z drugiej strony żaden przepis nie stwierdza, że pracodawca jest uprawniony zawsze do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem znajdującym się w takiej sytuacji.

Kwestię tę wielokrotnie rozstrzygał Sąd Najwyższy, orzekając, czy rozstanie się z pracownikiem, który nabył uprawnienia emerytalne, stanowi dyskryminację ze względu na wiek.

W najnowszym orzecznictwie przeważa pogląd, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek (zob. uchwała składu siedmiu sędziów SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/2008, OSNP 2009/19-20, poz. 248; wyrok SN z 19 marca 2008 r., I PK 219/2007, OSNP 2009/13-14, poz. 173; uchwała składu siedmiu sędziów SN z 21 stycznia 2009 r., III PZP 13/2008, nie publikowany).

Uzyskanie prawa do emerytury może być natomiast w określonych sytuacjach uznane za usprawiedliwione kryterium wyboru pracownika do zwolnienia uzasadnionego sytuacją ekonomiczną pracodawcy lub innymi obiektywnymi względami (zob. wyrok SN z 8 czerwca 1999 r., I PKN 105/99, OSNAPiUS 2000/17, poz. 641; wyrok SN z 15 października 1999 r., I PKN 111/99; wyrok z 4 listopada 2004 r., I PK 7/2004; wyrok SN z 14 stycznia 2008 r., I PK 102/2007, OSNP 2009/5-6, poz. 61, OSP 2009/10, poz. 112).

Przykład 3

Pracownica ukończyła 60 lat i nabyła prawo do emerytury. Pracodawca wypowiedział jej umowę. Dlatego uważa, że jest to przejaw dyskryminacji ze względu na wiek. Pracodawca natomiast tłumaczy, że firma przeżywa kryzys i konieczne są zwolnienia, a pracownica jest w lepszej sytuacji niż ci, którzy nie mają dodatkowego źródła dochodu. Wprawdzie pojęcie dyskryminacji nawiązuje do wieku jako jednego z przejawu nierównego traktowania pracowników, to jednak o gorszym traktowaniu pracownicy można by mówić tylko wtedy, gdyby przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę był wyłącznie jej wiek. W tej sytuacji należy uwzględnić wszystkie okoliczności wypowiedzenia. Nie można więc przyjąć, że doszło do dyskryminacji ze względu na wiek.

Pracodawcy nie wolno stosować negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który korzysta z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności wypowiedzieć mu z tego powodu umowy o pracę lub rozwiązać ją ze skutkiem natychmiastowym. Z takiej samej ochrony korzysta pracownik, który w jakiejkolwiek formie udzielił pomocy innej osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania.

Poza tym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy nie określa natomiast jego maksymalnej wysokości.

Pracownik, dochodząc odszkodowania, musi wskazać fakty uprawdopodobniające, że pracodawca dopuścił się wobec niego dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. Może on zatem bronić się przed zarzutem pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (zob. wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/2006, OSNP 2007/11-12, poz. 160, OSP 2008/7-8, poz. 82; wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/2006, OSNP 2008/3-4, poz. 36).

Danuta Klucz

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 18^3a-3e ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).