Pracodawca odpowiada za zorganizowanie procesu pracy

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, na pracodawcy ciąży m.in. obowiązek:

● zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

● organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, a także

● organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.

Obowiązkiem pracodawcy jest stworzenie pracownikom odpowiednich warunków do wykonywania powierzonych im obowiązków, a także kontrolowanie procesu pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u którego nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego, ustala organizację i porządek w procesie pracy w regulaminie pracy (art. 104-104³ k.p). Natomiast w zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy następuje w drodze poleceń pracodawcy (wyrok SN z 7 lutego 2007 r. I PK 221/06, OSNP 2008/5-6/67).

Pracodawca powinien zapewnić pracownikom stanowiska pracy, odpowiednio je wyposażyć, ustalić zakres obowiązków poszczególnych pracowników, a także zasady współpracy pomiędzy nimi. Zaznajomienie pracowników z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy może nastąpić w dowolnej formie, w tym przez udzielenie ustnych wyjaśnień. Zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998/22/653).

Jeżeli pracodawca nie poinformował pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu, to naruszenie przez pracownika jego obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99, OSNAPiUS 2001/14/463).

Należy także pamiętać, że pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca (albo inna osoba) przyczyniły się do jej powstania bądź zwiększenia (art. 117 par. 1 k.p.). Takie przyczynienie się pracodawcy do powstania szkody może dotyczyć również organizacji pracy, a w tym warunków lokalowych, jakości materiałów i narzędzi itd.

Pracodawca powinien zapewnić pełne wykorzystanie czasu pracy pracowników.

Zasadą jest wprawdzie, że wynagrodzenie przysługuje tylko za wykonaną pracę, ale pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje tzw. wynagrodzenie gwarancyjne (art. 81 k.p.). Z drugiej strony - w przypadku dużego obciążenia pracą - za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje odpowiedni dodatek (art. 151-151¹ k.p.).

Jeżeli jednak pracodawca źle organizuje proces pracy, w związku z czym np. pracownicy wynagradzani akordowo pracują mniej wydajnie i osiągają niższe zarobki niż byłoby to możliwe przy dobrej organizacji pracy, to nie mogą oni żądać z tego tytułu zwiększenia wynagrodzenia.

Pracodawca powinien także organizować pracę w sposób zmniejszający jej uciążliwość. Dotyczy to w szczególności wykonywania pracy monotonnej (polegającej na długotrwałym wykonywaniu jednostajnych czynności) oraz pracy w ustalonym z góry tempie, co zwiększa wysiłek w stosunku do pracy wykonywanej w tempie ustalonym przez pracownika.