Obwieszczenie dotyczące okresu rozliczeniowego zastępuje regulamin pracy

W myśl art. 104 par. 2 k.p. regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli:

● pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników,

● organizacja i wewnętrzny porządek w procesie pracy oraz prawa i obowiązki stron stosunku pracy zostały uregulowane układem zbiorowym pracy.

W opinii Głównego Inspektoratu Pracy z 20 maja 2009 r. (GPP-152-4560-31/09/PE/RP, LexPolonica nr 2258828) ze względu na użyte w art. 104 par. 2 k.p. sformułowanie "regulaminu pracy nie wprowadza się" różnie interpretowana jest dopuszczalność ustalenia regulaminu pracy przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - jako brak obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy przez takiego pracodawcę albo jako zakaz ustalania przez pracodawcę regulaminu pracy.

Wydaje się jednak, że przepis ten nie przesądza o niedopuszczalności wprowadzenia przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników regulaminu pracy. Argumentem przemawiającym za takim poglądem jest brak przepisu przewidującego utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy w razie zmniejszenia się liczby zatrudnionych u pracodawcy poniżej 20 pracowników. Skoro u takiego pracodawcy może nadal obowiązywać regulamin pracy, to nie ma przeszkód prawnych do ustalenia go przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.

W sytuacji, w której pracodawca nie jest zobligowany do ustalenia regulaminu pracy, spoczywa na nim obowiązek bardziej szczegółowego, pisemnego poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia i przysługujących mu uprawnieniach pracowniczych.

Zgodnie z art. 29 par. 3 k.p. pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

● obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

● częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

● wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

● obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

● układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Powyższe informacje muszą podać zarówno pracodawcy, którzy mają obowiązek ustalania regulaminu pracy, jak i ci, których ten obowiązek nie dotyczy.

Natomiast wszyscy pracodawcy, którzy nie mają obowiązku ustalania w swoich firmach regulaminu pracy, muszą ponadto poinformować pracowników o:

● porze nocnej,

● miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

● przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Obowiązek dostarczenia informacji każdemu pracownikowi oznacza w praktyce potrzebę pisemnego potwierdzenia przez niego jej otrzymania.

Pracodawca, który zgodnie z art. 104 par. 2 k.p. nie wprowadza regulaminu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy ustala w obwieszczeniu. Zakres przedmiotowy obwieszczenia jest węższy niż regulaminu pracy. Obwieszczeniem nie można wprowadzać przerywanego systemu pracy, skróconego tygodnia pracy, a także pracy weekendowej.

Do obwieszenia w którym pracodawca ustala systemy i rozkłady czasu pracy stosuje się odpowiednio art.104³ k.p. Oznacza to, ze zasady określone w obwieszczeniu wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Na pracodawcy spoczywa także obowiązek zapoznania pracownika z obwieszczeniem przed dopuszczeniem go do pracy w systemie i rozkładzie czasu pracy ustalonym w obwieszczeniu. Pisemne potwierdzenie zapoznania się pracownika z treścią obwieszczenia przechowuje się w jego aktach osobowych w części B (par. 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Obwieszczenie jest jednostronnym aktem pracodawcy i nie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi działającymi na terenie zakładu pracy. Jednakże pracodawca ma obowiązek zawiadomić inspektora pracy o wprowadzeniu przedłużonych okresów rozliczeniowych jeśli zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na to wydłużenie. Podobnie powinien postąpić pracodawca, u którego nie działa związek zawodowy.

Zawiadomienie inspektora pracy powinno być uprzednie a więc zanim pracodawca zacznie stosować przedłużone okresy rozliczeniowe. Jak podkreśla M. Nałęcz (Kodeks pracy Komentarz Wydawnictwo C.H.Beck Warszawa 2007 r.) Dla pewności dochowania tego warunku warto więc dokonać zawiadomienia w formie pisemnej, w sposób umożliwiający określenie daty jego przekazania (np. z potwierdzeniem wpisu w dzienniku podawczym lub listem poleconym).

@RY1@i02/2010/206/i02.2010.206.209.003a.001.jpg@RY2@

Wzór

Maciej Kasperowicz

maciej.kasperowicz@infor.pl

Art. 29 par. 3, art. 104,  24125a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).