W trakcie trwania stosunku pracy strony mogą zawierać inne dodatkowe umowy

Pracownik, wykonując swoje obowiązki, ma styczność z mieniem pracodawcy i informacjami, które niejednokrotnie mają istotne znaczenie dla funkcjonowania firmy. Dlatego też z mocy samego kodeksu pracy jest on zobowiązany do dbałości o interesy pracodawcy.

Ustawodawca umożliwia jednak pracodawcy wprowadzenie dodatkowego zabezpieczenia przed niepożądanymi zachowaniami pracownika, wprowadzając obok generalnego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy możliwość ustanowienia zakazu konkurencji. Natomiast jeżeli pracodawca powierza pracownikom wspólną pieczę nad mieniem, powinien zawrzeć umowę o współodpowiedzialności. Niezależnie od tego może on związać się z pracownikiem umową ugody w celu skuteczniejszego dochodzenia swoich roszczeń.

Gdy w grę wchodzi odpowiedzialność podzielona pomiędzy kilku pracowników za mienie powierzone im przez pracodawcę z obowiązkiem wyliczenia się, między stronami powinna być zawarta umowa. Dokument ten stanowi wprawdzie podstawową gwarancję dla pracowników, ale jego sporządzenie jest także istotne z punktu widzenia pracodawcy. Będzie on mógł skutecznie dochodzić odszkodowań w razie powstania szkody w powierzonym mieniu.

Warunek dokonania pomiędzy stronami stosunku pracy ustaleń co do warunków sprawowania wspólnej pieczy nad powierzonym mieniem narzuca kodeks pracy. Od zawarcia umowy o współodpowiedzialności majątkowej uzależnia on bowiem istnienie określonej w niej odpowiedzialności pracowniczej.

Zanim jednak dojdzie do zawarcia umowy, pracodawca powinien się upewnić, czy uzyska zgodę pracowników, którzy mają ją podpisać. Chodzi tu o zgodę wszystkich osób przyjmujących na siebie wspólną pieczę nad mieniem powierzonym. Muszą one również wyrazić akceptację tego, aby w miejscu, w którym znajduje się powierzone mienie, mogły przebywać inne osoby, które nie ponoszą z nimi wspólnej odpowiedzialności.

Umowa o współodpowiedzialności powinna być sporządzona na piśmie. Przepisy prawa nie precyzują natomiast dokładnej jej treści, ale można przyjąć pewne obligatoryjne elementy takiej umowy. Odpowiedzialność ta polega bowiem na umownym określeniu zakresu odpowiedzialności poszczególnych pracowników. Oznacza to, że zgodne oświadczenie pracowników o przyjęciu wspólnej odpowiedzialności oraz jej zakres muszą jasno wynikać z treści umowy. Istotne jest również określenie mienia powierzonego oraz miejsca, w którym się ono znajduje. Dokument ten powinien także wskazywać okres nieobecności pracownika w pracy, po którym istnieje obowiązek przeprowadzenia inwentaryzacji.

W przypadku współodpowiedzialności majątkowej, pracownicy odpowiadają w częściach określonych w umowie, co nie wyklucza wszakże odpowiedzialności indywidualnej za inne mienie powierzone danej osobie. Przepisy prawa nie narzucają konkretnego sposobu określenia zakresu odpowiedzialności pracowników, a to oznacza, że umowa może różnie regulować te kwestie.

Na ogół zakres odpowiedzialności wyraża się w stosunku procentowym lub ułamkowym do wyrządzonej szkody. Umowa o współodpowiedzialności może także stwierdzać, że pracownicy odpowiadają w częściach równych, co jednak nie oznacza, że mamy tu do czynienia z odpowiedzialnością solidarną. W związku z tym ewentualne zobowiązanie pracowników w ramach umowy do ponoszenia przez każdego z nich odpowiedzialności za całą powstałą szkodę, czyli solidarnie, będzie nieskuteczne.

Strony umowy o pracę mogą odrębnie uregulować kwestie związane z ograniczeniem prowadzenia przez pracownika działalności mogącej zagrażać interesom pracodawcy. Skoro zaś umowa o zakazie konkurencji ma przede wszystkim służyć ochronie interesów pracodawcy, to obiektywnie oceniając, odmowa jej podpisania może rodzić po jego stronie uzasadnione obawy co do zachowań pracownika w przyszłości. W szczególności taka postawa pracownika może prowadzić do utraty do niego zaufania ze strony pracodawcy i rodzić obawę, że pracownik będzie się zachowywał nielojalnie.

Przepisy kodeksu pracy wymagają dla ustanowienia zakazu konkurencji zawarcia odrębnej umowy, ale w orzecznictwie SN i literaturze prawa pracy nadal pozostaje dyskusyjna kwestia, czy musi to być autonomiczna umowa, czy też wystarczy zamieszczenie stosownej klauzuli w umowie o pracę. Niewątpliwie to drugie rozwiązanie wydaje się dogodniejsze z praktycznego punktu widzenia.

Toteż w orzecznictwie SN słusznie uznaje się, że umowa o zakazie konkurencji może z technicznego punktu widzenia stanowić część tego samego dokumentu, w którym spisano umowę o pracę. Podkreśla się bowiem, że chodzi tu o odrębną umowę rozumianą jako złożenie zgodnych oświadczeń woli stron, co może nastąpić równocześnie z zawarciem umowy o pracę i być w niej zawarte (wyrok SN z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/2007, OSNP 2009/15-16/201). Istotne jest natomiast to, że umowa tego rodzaju nie może być zawarta w sposób dorozumiany (wyrok SN z 10 września 2004 r., I PK 592/2003, OSNP 2005/14/202).

Stronami umowy o zakazie konkurencji są pracownik i pracodawca, a jej przedmiotem - kwestie związane z ograniczeniem prowadzenia przez pracownika działalności mogącej zagrażać interesom pracodawcy. Innymi słowy, pracownik zobowiązuje się w umowie nie prowadzić w czasie zatrudnienia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Pracownik musi jednak wiedzieć, o jaką konkretnie działalność chodzi. Dlatego też w treści umowy należy jasno określić zakres zakazu, najlepiej poprzez wyliczenie wszystkich zakazanych form jego aktywności zawodowej. Wynikająca z zakazu konkurencji niemożność podejmowania własnej działalności lub pracy na rzecz innego podmiotu nie może jednak dotyczyć jakiejkolwiek aktywności pracownika, a tylko takiej, która mniej lub bardziej bezpośrednio związana jest z przedmiotem działania pracodawcy.

Z drugiej jednak strony ustanowienie klauzuli konkurencyjnej może być uzasadnione nie tylko wówczas, gdy dotyczy działalności samego pracodawcy, ale także wtedy, gdy odnosi się do innych podmiotów, które we współczesnych stosunkach gospodarczych mogą pozostawać z pracodawcą w różnych powiązaniach organizacyjnych i prawnych.

W wyroku z 24 października 2006 r. (II PK 39/2006, OSNP 2007/19-20/276) SN stanął na stanowisku, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej.

Poza tym w orzecznictwie SN uznaje się, że umowa o zakazie konkurencji jest ważna, nawet gdyby zakaz względem pracownika został sformułowany bardzo ogólnie. Jednocześnie słusznie postuluje się w celu wyeliminowania ewentualnych nieporozumień z pracownikiem, aby umowa określała kwestie te w sposób maksymalnie precyzyjny, opisując, czym jest działalność konkurencyjna oraz jakiego obszaru ma dotyczyć zakaz, a także wskazywała formy działalności, których podejmowanie jest zabronione (wyrok SN z 9 marca 2006 r. II PK 234/2005, LexPolonica nr 2076115).

● strony umowy, a więc zawierać dane pracodawcy i pracowników przyjmujących na siebie wspólną odpowiedzialność,

● mienie powierzone oraz miejsce, w którym się ono znajduje,

● zgodne oświadczenie pracowników o przyjęciu wspólnej odpowiedzialności majątkowej,

● zakres odpowiedzialności poszczególnych pracowników,

● okres nieobecności pracownika w pracy, po którym istnieje obowiązek przeprowadzenia inwentaryzacji,

● uprawnienia pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność i zobowiązania pracodawcy w zakresie zapewnienia im odpowiednich warunków,

● zasady wypowiadania i odstąpienia od umowy.

● uzyskać zgodę wszystkich pracowników, którzy mają umowę podpisać,

● uzyskać zgodę wszystkich pracowników, z którymi zawarł umowę, także na to, aby w miejscu, w którym znajduje się powierzone mienie, mogły przebywać inne osoby, które nie ponoszą z nimi wspólnej odpowiedzialności,

● zawrzeć nową umowę przy każdej zmianie w składzie pracowników objętych wspólną odpowiedzialnością majątkową.

Strony stosunku pracy w piśmie rozwiązującym umowę w drodze porozumienia uregulowały kwestie rozliczenia się ze wzajemnych zobowiązań powstałych w trakcie zatrudnienia oraz z tytułu zawartego zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Porozumienie stron w kwestii rozwiązania umowy o pracę może być dowolnie sformułowane, gdyż kodeks pracy nie stawia w tym zakresie żadnych wymogów formalnych. Stąd też strony mogą zawrzeć w nim różne kwestie, które w ich ocenie wymagają uregulowania przed zakończeniem stosunku pracy, także w celu uniknięcia sporu w przyszłości. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że w zakresie, w jakim porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę odnosi się do rozliczenia ich wzajemnych roszczeń, stanowi ono ugodę w rozumieniu przepisów prawa cywilnego. Nie ma więc przeszkód, aby w tej formie strony dokonały wzajemnych rozliczeń czy uregulowały kwestię odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia (wyrok SN z 12 maja 2004 r. I PK 603/2003; OSNP 2005/3/34).

Pracownik odmówił zawarcia umowy o zakazie konkurencji i po kilku miesiącach rozpoczął współpracę z konkurencyjną firmą. Nawet jeśli strony stosunku pracy nie łączy umowa o zakazie konkurencji, pracodawca nie jest całkowicie pozbawiony ochrony swoich interesów. W szczególności podjęcie pracy na rzecz podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną, może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik narusza bowiem wówczas obowiązek dbałości o dobro pracodawcy i zagraża jego interesom. Skoro zaś sama już odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to tym bardziej faktyczne rozpoczęcie takiej działalności i naruszenie obowiązku pracowniczego może rodzić ten skutek.

Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale nie umieściły w niej zapisu o odszkodowaniu. W razie nieuzgodnienia przez strony odszkodowania przysługuje ono w minimalnej wysokości określonej w kodeksie pracy. W orzecznictwie SN uznaje się, że umowa taka pozostaje ważna, a nieskuteczny jest jedynie brak owej odpłatności, który zostaje automatycznie zastąpiony przez gwarantowane pracownikowi minimum odszkodowawcze w wysokości 25 proc. jego wcześniejszego wynagrodzenia (uchwała z 3 grudnia 2003 r. III PZP 16/03 (OSNP 2004/7, poz. 116).

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest także w celu ochrony interesów pracodawcy, ale jej charakter prawny różni się od klauzuli konkurencyjnej obowiązującej w trakcie zatrudnienia. Wprawdzie źródłem jej uregulowania są również przepisy kodeksu pracy, a jej stronami pracodawca i pracownik, to jednak obowiązki wynikające z takiej umowy nie dotyczą już stosunku pracy, lecz wiążą strony po jego ustaniu. Poza tym były pracownik ponosi z tego tytułu odpowiedzialność według kodeksu cywilnego.

Na mocy takiej umowy pracodawca chroni swoje interesy po ustaniu więzi z pracownikiem, który wykonując obowiązki w trakcie zatrudnienia, miał dostęp do informacji istotnych z punktu widzenia funkcjonowania firmy. Szerszy zakres tych informacji stanowiących na ogół tajemnicę pracodawcy dociera z reguły do pracowników piastujących kierownicze funkcje w firmie. Dlatego też umowa tego rodzaju ma zapobiegać temu, aby poufne informacje nie wydostały się na zewnątrz i nie osłabiły konkurencyjności byłego pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Stronami takiej umowy są pracodawca i pracownik, który z reguły uczestniczy w procesie zarządzania firmą lub należy do jej kadry kierowniczej.

Przedmiotem umowy są wzajemne prawa i obowiązki stron, w tym w szczególności zobowiązanie pracownika do nieprowadzenia działalności mogącej zagrażać interesom pracodawcy oraz zobowiązanie pracodawcy do rekompensowania pracownikowi wyrzeczeń w sferze zawodowej w postaci zapłaty stosowanego odszkodowania.

W treści umowy należy jasno zdefiniować działalność konkurencyjną. W wyroku z 19 maja 2004 r. (I PK 534/2003, OSNP 2005/5/63) SN uznał wprawdzie, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy skonkretyzować zakres tego zakazu. Jednak w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania firmy, SN dopuścił ogólne określenie zakresu zakazu konkurencji, ze względu na niebezpieczeństwo pominięcia istotnych informacji przy zbyt szczegółowym ich opisaniu.

Jeżeli strony nie postanowiły inaczej w łączącej je umowie, naruszeniem zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy w firmie będącej konkurentem dotychczasowego pracodawcy bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze pracownik się w nią zaangażował (wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/2007; OSNP 2009/3-4/37).

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca po ustaniu zatrudnienia powinna precyzyjnie określać czas trwania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi w zamian za ograniczoną aktywność w sferze zawodowej. Pracodawca musi jednak mieć świadomość, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustanawiany jest w jego interesie, ale też na jego ryzyko. Dlatego też powinien on ustalić rozsądny czas obowiązywania zakazu albo zadbać, by w umowie znalazły się stosowne zapisy zwalniające go od wypłaty odszkodowania, gdy zakaz staje się zbędny. W przeciwnym razie spoczywa na nim obowiązek wypłaty umówionego odszkodowania, nawet gdy zakaz okaże się już niecelowy.

Przepisy kodeksu pracy nie ustalają żadnego maksymalnego okresu trwania takiej umowy, pozostawiając tę kwestię uzgodnieniom pracodawcy i pracownika. Jeżeli strony pominęły w umowie postanowienie określające czas trwania zakazu konkurencji, w ocenie SN nie dochodzi do jego ustanowienia po ustaniu stosunku pracy (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 453/2002, OSNP 2004/19/331).

Koniecznym elementem umowy obowiązującej po ustaniu zatrudnienia jest określenie wysokości odszkodowania. Kodeks pracy ustala jedynie minimalny pułap (25 proc. pobieranego przez pracownika wynagrodzenia), pozostawiając stronom umowy swobodę w ustaleniu konkretnej jego wysokości. Oznacza to, że umowa może przewidywać odszkodowanie wyższe, ale nie na poziomie niższym niż gwarantowane minimum.

W umowie należy również określić zasady i termin zapłaty odszkodowania. Strony mogą uzgodnić zapłatę jednorazową w określonej dacie lub w ratach (np. co miesiąc, co kwartał). Poza tym w umowie należałoby także określić formę zapłaty, np. za pośrednictwem konta bankowego wskazanego przez pracownika lub przekazem pocztowym do jego miejsca zamieszkania.

W miarę potrzeb w umowie mogą się znaleźć dodatkowe zapisy. W przypadku umowy obowiązującej po ustaniu zatrudnienia w grę mogą wchodzić zastrzeżenia umowne, które pozwoliłoby na uwolnienie pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania, gdy zawarty w klauzuli konkurencyjnej zakaz straci na znaczeniu (np. w razie trwałego zaprzestania określonego rodzaju działalności albo gdy posiadane przez pracownika wiadomości przestaną być tajemnicą).

Gdy strony chcą poczynić względem siebie ustępstwa w celu wyeliminowania sporu istniejącego lub mogącego powstać w przyszłości, mogą zawrzeć ugodę. Stanowi ona w istocie kompromisowe rozstrzygnięcie danej kwestii. Ażeby doszło do jej zawarcia, strony muszą poczynić wobec siebie wzajemne ustępstwa, których rodzaj i zakres mogą być różne i niekoniecznie jednakowo istotne.

Z inicjatywą zawarcia ugody może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca, ale niezależnie od tego, kto jest inicjatorem, jeżeli dojdzie do jej zawarcia, wiązać będzie ona obie strony.

Może się jednak zdarzyć, że pracownik zawrze z pracodawcą ugodę, ale z uwagi na późniejsze okoliczności chciałby od niej odstąpić. Wypracowany kompromis może także okazać się sprzeczny z interesami pracodawcy.

Otóż kodeks cywilny dopuszcza możliwość odstąpienia od tej umowy tylko wtedy, gdy strony w chwili jej zawierania pozostawały w błędzie. Błąd ten musi jednak dotyczyć stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili jej zawarcia strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy. Od skutków ugody nie można natomiast uchylić się z powodu odnalezienia dowodów dotyczących przedmiotowych roszczeń, chyba że zawarta została ona w złej wierze.

Ugoda ma najszersze zastosowanie w sprawach o naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy. Z reguły jest to rozwiązanie korzystne dla obu stron, gdyż na mocy ugody ustala się takie warunki zapłaty odszkodowania, które uwzględniają możliwości płatnicze pracownika i jednocześnie stwarzają pracodawcy realne szanse naprawienia szkody. Dlatego kodeks pracy sprzyja obniżeniu odszkodowania na zasadzie porozumienia pracownika i pracodawcy do rozsądnej wysokości.

Gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody, wysokość odszkodowania może być obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności stopnia winy pracownika. Strony mają w tym zakresie pełną swobodę, gdyż kodeks pracy nie wprowadza żadnej granicy kwotowej.

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć z takim pracownikiem, który w czasie zatrudnienia ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji na okres roku po ustaniu stosunku pracy za wypłatą umówionego odszkodowania. Po trzech miesiącach zatrudnienia pracownik wypowiedział umowę o pracę, pracodawca zaś zwolnił go z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, uznając, że zbyt krótki czas zatrudnienia uniemożliwiał zapoznanie się przez niego z tajemnicą firmy. Krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, który uzgodnił z pracodawcą klauzulę konkurencyjną, nie stanowi o ustaniu ustawowej przyczyny uzasadniającej zaprzestanie obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu (wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 731/99 OSNP 2002/2/41). Skoro równocześnie strony nie uzgodniły w umowie o zakazie konkurencji innych przyczyn ustania zakazu konkurencji ani tym bardziej okoliczności zwalniających pracodawcę z obowiązku wypłaty uzgodnionego odszkodowania, to nie wystąpiły przesłanki uchylenia się pracodawcy od powinności jego zapłaty. Strony w takiej sytuacji powinny porozumieć się na piśmie w zakresie wzajemnego zwolnienia się z uzgodnionych powinności, a jednostronne ustne zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty uzgodnionego odszkodowania.

Czterech pracowników zatrudnionych w hurtowni podpisało umowę o wspólnej odpowiedzialności majątkowej (w częściach równych). Gdy w trakcie inwentaryzacji ujawniono znaczny niedobór, pracownicy uznali, że odpowiedzialność za całość niedoboru powinna spoczywać na pracowniku, który kierował hurtownią, gdyż miał on szersze od nich kompetencje i podejmował decyzje w zakresie organizowania pracy. Zawierając umowę o wspólnej odpowiedzialności majątkowej, wszyscy pracownicy zobowiązują się do sprawowania pieczy nad powierzonym mieniem w takim samym zakresie. Nie można zatem obowiązku tego wymagać tylko od pracownika, który został wybrany na kierownika hurtowni. Przepisy prawa nie ustanawiają bowiem szczególnej odpowiedzialności dla osób zajmujących stanowiska kierownicze. Co do zakresu tej odpowiedzialności miarodajne są zapisy umowy, która określa udział każdego z odpowiedzialnych pracowników. Jeżeli więc pozostali pracownicy nie wykażą, że kierujący hurtownią w całości lub w części spowodował powstanie niedoboru, to zgodnie z zawartą umową pracodawca może żądać naprawienia szkody od wszystkich odpowiedzialnych pracowników w częściach równych.

Pracodawca zatrudnia w swojej firmie pracowników na podstawie umów o pracę oraz umów-zleceń. Dodatkowo każdego roku przyjmuje stażystów kierowanych przez powiatowy urząd pracy. Pracodawca może skutecznie zawrzeć umowę o wspólnej odpowiedzialności majątkowej tylko z pracownikami zatrudnionymi w ramach umowy o pracę. W opisanej sytuacji nie jest więc możliwe zawarcie ważnej umowy o współodpowiedzialności z osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, tj. umowy-zlecenia, ani też odbywającymi staż na podstawie skierowania powiatowego urzędu pracy.

Danuta Klucz

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 1011 i art. 1012, art. 121, art. 1211, art. 125 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 917 i 918 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm)

Rozporządzenie Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663 z późn. zm.)