Kiedy firma zwolni chorego

Pracownik w czasie choroby jest, co do zasady, chroniony przed skutkami negatywnych decyzji pracodawcy w zakresie jego zatrudnienia. Dłuższa absencja chorobowa stanowi jednak istotną uciążliwość dla pracodawcy, dlatego pracodawca może rozstać się z takim pracownikiem z dnia na dzień.

Ochrona pracownika wyłączona jest także wtedy, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z jego winy oraz w szczególnych sytuacjach uniemożliwiających kontynuowanie jego zatrudnienia.

Ochronę przed utratą miejsca pracy, podobnie jak w innych przypadkach, wyłącza fakt, że do zwolnienia dochodzi z winy pracownika. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika także w trakcie jego choroby (wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 1983 r. I PRN 108/83; LexPolonica nr 317971). Trzeba jednak pamiętać, że tryb ten został zastrzeżony dla sytuacji wyjątkowych i może być zastosowany tylko w przypadkach wymienionych w kodeksie pracy.

Jest to dopuszczalne ze względu na ciężkie przewinienie pracownika lub inne przyczyny (zawiniona utrata uprawnień czy popełnienie przestępstwa), które dyskwalifikują go do pracy na zajmowanym stanowisku. Nie można wykluczyć, że przyczyny te mogą zaistnieć także wtedy, gdy pracownik choruje, ale rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W orzecznictwie SN przyjmuje się, że miesięczny termin zaczyna biec od dnia, w którym wiadomość o postępowaniu pracownika uzyska organ (członek organu) lub osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 20 sierpnia 2008 r. I PK 32/2008; LexPolonica nr 2133207).

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy pracownik:

● ciężko naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy,

● popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

● ze swej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

O ile rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika może nastąpić w każdym czasie, jeżeli zostaną spełnione przesłanki określone w kodeksie pracy, o tyle w przypadku rozwiązania umowy z przyczyn przez pracownika niezawinionych pracodawca może zrobić użytek ze swego uprawnienia dopiero wtedy, gdy nieobecność pracownika z powodu choroby trwa dostatecznie długo.

W wyroku z 6 grudnia 2001 r. I PKN 667/2000 (OSNP 2003/22 poz. 543) SN stwierdził, że okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy.

Jeżeli chodzi o niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy trwa ona dłużej niż trzy miesiące w przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy.

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem chorującym od kilku miesięcy, czyniąc to na tydzień przed upływem okresu ochronnego. Pracodawca jako moment ustania zatrudnienia wskazał jednak datę późniejszą przypadającą już po upływie tego okresu. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie po upływie okresów ochronnych przewidzianych w przepisach prawa. Złożenie oświadczenia w tym przedmiocie w okresie pobierania świadczeń z tytułu choroby jest naruszeniem przepisów prawa, nawet jeśli pracodawca wskaże datę ustania zatrudnienia już po upływie okresu ochronnego (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004; OSNP 2006/3-4, poz. 49).

Jeżeli natomiast pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może zastosować ten tryb, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Najczęściej taka ochrona kończy się więc po 272 dniach (182 dni to maksymalny okres pobierania zasiłku chorobowego, do tego trzeba dodać 90 dni otrzymywania świadczenia rehabilitacyjnego).

W wyroku z 6 kwietnia 2007 r. II PK 263/2006 (OSNP 2008/9-10, poz. 128) SN wyjaśnił, że ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.

Natomiast w wyroku z 20 października 2008 r. I PK 60/2008 (OSNP 2010/7-8, poz. 87) SN sprecyzował, jak rozumieć zwrot pobieranie zasiłku chorobowego, uznając, że jest to pobieranie zasiłku przysługującego pracownikowi na skutek spełnienia przesłanek wymaganych do jego otrzymania. Z tego względu SN przyjął, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych, mimo że nastąpiło w okresie faktycznego pobierania zasiłku, może być zgodne z prawem, jeśli okaże się, iż otrzymywany przez pracownika zasiłek jest świadczeniem nienależnym.

Pracodawca, zanim podejmie decyzję o zwolnieniu pracownika z powodu długotrwałej choroby, musi sprawdzić, czy jest on nadal niezdolny do pracy. Jest to istotne dlatego, że rozwiązanie umowy z przyczyn niezawinionych nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny niezdolności do pracy. Zakaz rozwiązania umowy o pracę nie obowiązuje natomiast wtedy, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. I PKN 415/99; OSNAPiUS 2001/10 poz. 342).

W orzecznictwie SN podkreśla się, że odzyskanie zdolności do pracy musi dotyczyć pracy (stanowiska), w zakresie której uprzednio została orzeczona niezdolność do pracy, a nie zdolności do jakiejkolwiek innej pracy (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r. I PKN 357/2000; OSNP 2003/2, poz. 40).

Choroba nie chroni pracownika przed utratą miejsca pracy także w sytuacjach szczególnych, które wiążą się z zaprzestaniem działalności przez pracodawcę. W odróżnieniu od przyczyn rozwiązania umowy o pracę zarówno zawinionych, jak i niezawinionych przez pracownika, przyczyna spowodowana wyjątkową sytuacją w zakładzie nie leży po jego stronie. Z uwagi jednak na to, że z reguły uniemożliwia ona kontynuowanie zatrudnienia, siłą rzeczy pracownika dotykają skutki szczególnych sytuacji dotyczących pracodawcy.

Kodeks pracy wskazuje wprost dwie sytuacje, które wyłączają ochronę chorującego pracownika. Są to ogłoszenie upadłości i likwidacja pracodawcy. W takich przypadkach nie stosuje się przepisów ochronnych kodeksu pracy (art. 38, 39 i 41) ani też przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

W orzecznictwie SN podkreśla się, że odzyskanie zdolności do pracy musi dotyczyć pracy (stanowiska), w zakresie której uprzednio została orzeczona niezdolność do pracy, a nie zdolności do jakiejkolwiek innej pracy (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r. I PKN 357/2000; OSNP 2003/2, poz. 40). W wyroku z 25 listopada 2005 r., I PK 89/2005 (OSNP 2006/19-20, poz. 296) SN uznał natomiast, że ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania świadczeń z tytułu choroby spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie.

W wyroku z 19 sierpnia 2004 r., I PK 489/2003 (OSNP 2005/6, poz. 78) SN stwierdził natomiast, że przepis art. 41¹ k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność.

W orzecznictwie SN nie wyklucza się, że zachowanie pracownika, który w czasie zwolnienia podejmuje czynności sprzeczne z celem tego zwolnienia, może być uznane jako godzące w dobro pracodawcy. Jeżeli więc pracownik nadużywa zwolnienia, symulując chorobę, firma może postawić mu zarzut naruszenia obowiązku świadczenia pracy i rozwiązać umowę w trybie bezzwłocznym. Może tak też zrobić, gdy pracownik w czasie zwolnienia podejmuje czynności, które utrudniają odzyskanie zdolności do pracy i w ten sposób przedłuża absencję

Danuta Klucz

dgp@infor.pl

Art. 41, art. 41¹, art. 52 i art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 8 i 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).