Pracodawca może żądać zbadania stanu trzeźwości podwładnego

Naruszenia obowiązków dających prawo do dyscyplinarnego zwolnienia dotyczyć mogą wyłącznie obowiązków o charakterze podstawowym. Katalog takich obowiązków nie jest wymieniony w kodeksie pracy (poza obowiązkiem przestrzegania przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy). Obowiązki pracownika wymienione są natomiast przede wszystkim w art. 100 k.p.

Zachowania, które dają podstawy do tego, aby wskazać je jako przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego, zostały szeroko wskazane w orzecznictwie sądowym.

Na wstępie zaznaczyć należy, że niezależnie od tego, jakie obowiązki w sposób ciężki narusza pracownik, aby jego zwolnienie w trybie dyscyplinarnym było możliwe, nie musi on swym nagannym zachowaniem wyrządzić szkody pracodawcy. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Sąd Najwyższy podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 4 listopada 2010 r., II PK 110/10, LEX nr 678013).

Wina pracownika może się sprowadzać do rażącego niedbalstwa lub winy umyślnej. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

Sąd Najwyższy wyraźnie zaznacza też, że naruszenie przez pracownika obowiązków nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNP 2000/11/422). Na niemożność wskazania takich nagannych zachowań jako przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia zwrócić muszą uwagę dwie grupy pracodawców. Po pierwsze ci, którzy odkryją, że zatrudniony już przez nich pracownik jeszcze przed zatrudnieniem popełnił czyn, który w oczach pracodawcy dyskwalifikuje jego przydatność do zatrudnienia. Po drugie ci pracodawcy, którzy stwierdzą, że pracownik podczas rekrutacji podał sfałszowane dane na swój temat. Okoliczności te w oczywisty sposób podważają zaufanie pracodawcy do pracownika. Utratę zaufania z tego powodu wskazać jednak można tylko jako przyczynę wypowiedzenia umowy, ponieważ nakaz przestrzegania obowiązków pracowniczych, których naruszenie w sposób ciężki może być podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia, aktualizuje się dopiero po nawiązaniu stosunku pracy.

Jedną z najczęściej spotykanych przyczyn dyscyplinarnego zwolnienia z pracy jest ta dotycząca stawiania się w pracy w stanie nietrzeźwości lub picia alkoholu w czasie pracy.

Coraz częściej pracodawcy spotykają się też z używaniem przez pracowników środków odurzających. Pomimo powszechności wskazanych zachowań przyczyny te są też jednymi z najczęściej kwestionowanych przez pracowników.

Prawo do zastosowania wobec nietrzeźwych pracowników najsurowszej sankcji dyscyplinarnej wywodzi się z tego, iż do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych.

Sąd Najwyższy uważa, iż wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na podwładnym nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy.

Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego konkretnego dnia pracodawca może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy (wyrok SN z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32). Jeśli pracę pod wpływem alkoholu lub w stanie po użyciu środków odurzających lub psychotropowych uznać można za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, to pracodawca musi mieć możliwość sprawdzenia stanu trzeźwości. To na nim ciążą bowiem obowiązki związane z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Zgodnie ze zmienionymi od 1 lipca 2011 r. przepisami ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona, którzy mają uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, mogą zażądać zbadania stanu trzeźwości tego podwładnego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Problematyczne w niektórych przypadkach może być wskazanie - jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika - stanu nietrzeźwości u pracownika, który stawił się w zakładzie pracy po zakończeniu pracy lub na urlopie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się jednak, że w regulaminie pracy można zakazać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy. Dotyczy to zwłaszcza zakładów, w których przebywanie w stanie nietrzeźwości stwarza zagrożenie dla mienia, życia lub zdrowia (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 207/00, OSNP 2002/19/455). Regulamin określa bowiem prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien też ustalać w szczególności warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu (art. 104¹ par. 1 pkt 1 k.p.).

Do badania stanu trzeźwości pracownika na żądanie pracodawcy stosuje się przepisy rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie.

W prawie pracy nie przewidziano jednak konieczności ścisłego wyodrębnienia stanu nietrzeźwości i stanu po użyciu alkoholu i wskazywania jednego z tych stanów w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Stawienie się do pracy, jej wykonywanie lub sama obecność przez pracownika na terenie zakładu pracy po spożyciu alkoholu może przy uwzględnieniu innych okoliczności dawać podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy nawet wówczas, gdy stężenie alkoholu jest nieznaczne.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że dla celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyrok SN z 11 grudnia 2006 r., I PK 165/06, Pr. Pracy 2007/4/27).

Ustalenie stężenia alkoholu czy środka odurzającego może mieć natomiast znaczenie w aspekcie określenia stopnia naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych i tego, czy sankcja w postaci dyscyplinarnego zwolnienia z pracy nie okaże się zbyt surowa. Okazać się może bowiem, szczególnie w przypadku niektórych środków odurzających, iż ich obecność, chociaż formalnie wykryta w organizmie pracownika, nie miała jakiegokolwiek wpływu na wykonywanie przez niego obowiązków pracowniczych (ponieważ na przykład wynikała z użycia takiego środka dużo wcześniej, gdy pracownik nie wykonywał pracy).

Pracownik stawił się do pracy na ranną zmianę. Wieczorem spożył znaczną ilość alkoholu. Pracownicy ochrony zakładu wyczuli u niego woń alkoholu. Pracownik był też na tyle nietrzeźwy, iż zataczał się, co zarejestrowała kamera monitoringu. Gdy pracownik zorientował się, iż ochroniarze zauważyli jego nietrzeźwość, powiedział, że źle się poczuł, i opuścił teren zakładu pracy. Jeśli pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, będzie miał prawo dowodzić stanu nietrzeźwości za pomocą zeznań świadków - pracowników ochrony lub zapisu monitoringu.

Jeśli pracodawca zarzuca podwładnemu stawienie się do pracy lub jej wykonywanie pod wpływem alkoholu i chce go zwolnić dyscyplinarnie, powinien umożliwić wykonanie kontroli jego trzeźwości.

Zbadania swego stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego może także zażądać pracownik.

Kontroli swego stanu zdrowia - za pomocą dostępnych w obrocie narkotestów (badania krwi, moczu lub śliny) zażądać może taki pracownik, któremu pracodawca postawił zarzut pracy pod wpływem środków odurzających. Równocześnie podobnie jak ma to miejsce w przypadku alkoholu brak jest przepisu, który nakładałby na pracownika obowiązek poddania się takim badaniom, jeśli chce je zlecić pracodawca.

Pracodawca zwalaniający pracownika z tej przyczyny może mieć jednak znacznie większe trudności w udowodnieniu stanu zdrowia pracownika, niż ma to miejsce w przypadku alkoholu.

Duża ilość środków odurzających, pod wpływem których znajdować się może pracownik, utrudnia ich wykrycie, nawet jeśli pracownik zgadza się na badania. Co więcej, obecność środków odurzających lub psychotropowych utrzymywać się może w organizmie pracownika przez okres znacznie dłuższy niż po użyciu alkoholu. Brak jest zaś norm określających, jakie stężenie danej substancji obniża lub wyłącza zdolność pracownika do świadczenia pracy. Zatem w tym przypadku podstawę do zwolnienia najczęściej stanowiłyby zewnętrzne objawy świadczące o wprawieniu się w stan uniemożliwiający świadczenie pracy lub stwarzający zagrożenie dla samego pracownika, współpracowników lub osób postronnych. Określając taką przyczynę zwolnienia, pracodawca ustalić musi jeszcze dodatkowo, czy stan podwładnego nie był następstwem złego stanu zdrowia pracownika lub zażywanych przez niego lekarstw.

Wątpliwości nie budzi również dopuszczalność dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, który przez umyślne lub przez rażące niedbalstwo wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy.

Klasycznymi przykładami uzasadniającymi dyscyplinarne zwolnienie są kradzież lub przywłaszczenie mienia pracodawcy niezależnie od wartości szkody. Jednak już samo usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy (art. 52 par. 1 pkt 1 w związku z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).

Kradzież popełniona na szkodę pracodawcy nie musi wyrządzać mu nawet istotnej szkody. Sąd Najwyższy uznał przykładowo, że kradzież przez kierowcę-biletera kwoty 1 zł w sytuacji, gdy był on uprzednio dwukrotnie karany za podobne wykroczenia, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 19 listopada 1997 r., I PKN 378/97, OSNAPiUS 1998/19/567).

Inaczej jest w przypadku niedoboru, ponieważ sam fakt jego ujawnienia nie stanowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest nią dopiero zawinione jego spowodowanie przez pracownika (wyrok SN z 17 listopada 1999 r., I PKN 392/99, OSNAPiUS 2001/7/222).

W orzecznictwie za naganne uznaje się korzystanie z mienia pracodawcy dla własnych celów nawet wtedy, gdy nie powoduje to szkody w mieniu pracodawcy. Z tego powodu Sąd Najwyższy uznał, że użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku ochrony mienia pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.) i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 547/97, OSNAPiUS 1999/4/119).

Pracodawca może zwolnić podwładnego w trybie dyscyplinarnym, gdy ten poświadcza nieprawdę w dokumentach. Inspektor nadzoru budowlanego nieprawdziwie potwierdzający wykonanie robót narusza ciężko swoje podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), bez względu na powstanie szkody u pracodawcy.

Bardzo liczna grupa przyczyn dających pracodawcy prawo do dyscyplinarnego zwolnienia podwładnego związana jest z nieobecnością w pracy.

Ten sposób rozstania z pracownikiem uzasadnia w pierwszej kolejności trwałe porzucenie pracy. Jednak nieusprawiedliwiona nieobecność, nawet jednorazowa, może zostać również uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Podobnie potraktowane być może samowolne opuszczenie miejsca pracy nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej (wyrok Sądu Najwyższego z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98, OSNAPiUS 2000/4/132).

Spóźnienie do pracy można natomiast zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w przypadkach skrajnych, szczególnie wtedy gdy wywołało ono dodatkowe szkody albo gdy jest nagminne.

W orzecznictwie nie budzi natomiast wątpliwości to, że opóźnione usprawiedliwienie nieobecności w pracy nie jest przewinieniem tego typu, które uzasadniałoby rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Niezasadność zastosowania wobec pracownika najostrzejszej sankcji dyscyplinarnej Sąd Najwyższy potwierdził w dwóch orzeczeniach. W pierwszym z nich SN stwierdził, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, zaś nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNIAPiUS1998/20/596). W drugim Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, OSNIAPiUS 2000/20/752).

Pracownik opuścił miejsce pracy po wystosowaniu żądania udzielenia urlopu. Pracodawca może traktować działanie podwładnego jako bezprawne. Pracownik nie może bowiem sam udzielić sobie urlopu ani zwolnić się z obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to w szczególności urlopu na żądanie. Zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu i bez czekania na zgodę pracodawcy, należy traktować jako naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy. Z tego powodu rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Ocena krytyki pracodawcy dokonanej przez pracownika jako podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy musi być natomiast bardzo ostrożna. Pracownik ma bowiem prawo w sposób nieprzekraczający granic dopuszczalnej krytyki wypowiadać się na temat postępowania pracodawcy. Aby było to działanie legalne, forma takiej wypowiedzi musi być również odpowiednia i wyważona, nie może dezorganizować pracy ani uniemożliwiać normalnego funkcjonowanie zakładu pracy i realizacji jego zadań.

Dozwolona i konstruktywna krytyka nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy (wyrok SN z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNP 2008/1-2/14).

Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest jednak przejawem braku lojalności, i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska. Jednak nawet przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki najczęściej zasługiwało będzie na wypowiedzenie umowy o pracę.

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika wyrażającego się negatywne o pracodawcy możliwe jest tylko w wyjątkowo rażących przypadkach. W orzecznictwie Sądu Najwyższego uznano, iż zastosowanie wobec pracownika takiej sankcji możliwe jest w szczególności w razie znieważenia przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005/16/243), wywieszania na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok z 1 października 1997 r., I PKN 237/97, OSNAPiUS 1998/14/420).

Podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia nie daje natomiast współpraca z organami ścigania przy wyjaśnianiu przestępstw popełnionych na szkodę pracodawcy, nawet jeśli miałoby to prowadzić do ustalenia, czy przestępstwa nie popełnili członkowie organu zarządzającego pracodawcy. W wyroku z 23 stycznia 2004 r. (I PK 173/03, M.P.Pr., wkł., 2004/9/1) Sąd Najwyższy uznał, że zachowanie pracownika spółki, który jako jej akcjonariusz złożył do prokuratury zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa przez członków zarządu spółki, zarzucając im działanie na szkodę spółki, nie podlega ocenie z punktu widzenia art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

W ostatnim czasie wraz ze wzrostem wartości tajemnic handlowych przedsiębiorstw liczne orzeczenia wskazują na możliwość stosowania wobec pracowników najcięższej sankcji dyscyplinarnej za zachowania, które potraktować można jako naruszenie zasad lojalności wobec pracodawcy wynikające z działania w interesie podmiotów konkurencyjnych.

W wyroku z 4 lutego 2011 r. (II PK 199/10, G.Prawna 2011/25/7) Sąd Najwyższy uznał, że spółka pracownicza może zwolnić pracownika, jeśli ten nie dba o jej dobro. Jest tak na przykład wtedy, gdy ma on zamiar sprzedać jej akcje innej spółce, która dąży do jej wrogiego przejęcia.

Pracownik zatrudniony w firmie komputerowej znał szefa kadr spółki, która zajmowała się działalnością o zbliżonym profilu i tworzyła właśnie oddział w mieście, w którym był zatrudniony. Pracownik sam nie chciał zmieniać miejsca zatrudniania, świadomie zorganizował jednak przejście kilku innych pracowników do konkurencyjnego przedsiębiorstwa. Zachowanie takie może zostać uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i wskazane jako przyczyna dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Współpraca Anna Puszkarska

@RY1@i02/2011/145/i02.2011.145.209.0004.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. nr 25, poz. 117).