Zmiana warunków pracy i płacy wymaga wypowiedzenia

Obligatoryjne elementy umowy o pracę, jakimi są określenie jej stron, rodzaju umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy nie muszą być jedynymi zawartymi przez strony w umowie. Można w niej zamieścić szereg postanowień dodatkowych - istotnych tak dla pracownika, jak i pracodawcy.

Wzbogacenie umowy o pracę o fakultatywne elementy może polegać na bardziej szczegółowym niż jest to wymagane określeniu jej elementów obligatoryjnych, np. rodzaju pracy czy miejsca jej wykonywania. Można też wprowadzić do umowy zapisy dające pracownikowi prawo do świadczeń korzystniejszych, niż przewidują to przepisy prawa pracy. Dopuszczalne jest również dodanie do umowy takich zapisów, których kodeks pracy nie przewiduje.

Wola stron decyduje zatem o tym, jakie dodatkowe zobowiązania lub uprawnienia będzie określała umowa o pracę. Należy jednak pamiętać, iż umowa o pracę nie może być nigdy mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy - nie tylko ogólne, ale i zakładowe (porozumienia, regulaminy, układy zbiorowe). Korzystność ta powinna zostać oceniona w momencie zawierania umowy o pracę, a nie w chwili jej rozwiązywania (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r., I PK 416/02, OSNP 2004/19/328), zaś ocena postanowień umownych co do ich korzystności powinna uwzględniać całokształt okoliczności faktycznych danej sprawy, w tym nie tylko aspekt zgodności z prawem, ale i zgodność z zasadami współżycia społecznego.

Sąd Najwyższy kilkukrotnie wypowiadał się na temat dopuszczalności dodatkowych zapisów umów o pracę. Za zgodne z prawem uznano wydłużenie ustawowych terminów wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87) czy umówienie się stron umowy terminowej w kwestii tego, że po upływie terminu, na jaki została ona zawarta, automatycznie przekształci się w kolejną umowę o pracę, w tym na czas nieokreślony (wyrok SN z 4 listopada 2009 r., I PK 105/09, M.P.Pr. 2010/5/266). W wyroku z 17 lipca 2009 r. (I BP 6/09, LEX 523547) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy).

Najczęściej spotykanym dodatkowym zapisem umowy jest jednak ten dotyczący odpraw przysługujących pracownikowi na wypadek zwolnienia z pracy.

Umowa może przyznawać pracownikowi prawo do odprawy, do której w ogóle nie ma prawa z mocy przepisów prawa lub dawać mu prawo do odprawy w wysokości wyższej, niż przewidują to przepisy. Sąd Najwyższy dopuszcza też możliwość umieszczenia w umowie o pracę zapisów dotyczących wykupienia na koszt pracodawcy dodatkowego ubezpieczenia dla pracownika (wyrok SN z 22 lutego 2008 r., I PK 209/07, OSNP 2009/11-12/135). Inne dodatkowe zapisy dotyczyć mogą zasad korzystania przez pracownika z samochodu służbowego czy innych przekazanych mu przez pracodawcę urządzeń, np. telefonów komórkowych, laptopów czy nawet zasad korzystania ze służbowego lokalu mieszkalnego. Nie ma też przeszkód, aby już w umowie o pracę znalazły się postanowienia określające zasady finansowania nauki pracownika. Wszystkie te uzgodnienia mogą też zostać objęte odrębną umową zawieraną przez pracownika i pracodawcę.

Pracodawca, który godzi się przyznać pracownikowi w umowie dodatkowe uprawnienia, musi pamiętać, że skoro stają się one elementem umowy o pracę, to uchylenie się od spełnienia tych zobowiązań wymagało będzie dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

@RY1@i02/2011/125/i02.2011.125.209.002a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu