Brak definicji transferu pozwala na ochronę większej liczby pracowników

Obecnie pracodawcy często rezygnują z niektórych zadań związanych z obsługą ich podstawowej działalności i zlecają je podmiotom zewnętrznym (outsourcing). Czy dochodzi wtedy do przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę?

Rzeczywiście kwestia ta może budzić wątpliwości. Problemy, jakie mogą mieć pracodawcy z kwalifikacją określonego zdarzenia, wynikają z braku legalnej definicji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Wydaje się jednak, że ustawodawca świadomie zrezygnował z takiej definicji, aby objąć art. 23¹ k.p. maksymalnie dużą ilość stanów faktycznych. Podstawowym celem tego przepisu jest bowiem ochrona przejmowanych pracowników. Chodzi o to, aby zmiana zatrudniającego ich podmiotu nie rzutowała na ich sytuację prawną. W naszych kłopotach definicyjnych pewną pomocą może być dyrektywa unijna mówiąca o ochronie pracowników w razie przejścia zakładu pracy oraz bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego.

To orzecznictwo ciągle się jednak zmienia.

Tak, ale nie ma w tym nic dziwnego, instytucja przejścia zakładu pracy pojawiła się bowiem w polskim kodeksie pracy jeszcze przed wyborami w 1989 roku, czyli w zupełnie innej rzeczywistości gospodarczej. Na początku SN, definiując pojęcie transferu, kładł nacisk na stronę materialną. Przejęcie składników majątkowych danego przedsiębiorcy przez nowy podmiot było podstawową przesłanką uznania, że doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Takie orzecznictwo pojawiało się już na początku lat 90. Następnie w judykaturze Sądu Najwyższego pojawiła się koncepcja, że do przejścia zakładu pracy może dojść również w wyniku innych zdarzeń niż samo przejęcie majątku przejmowanego zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym. SN uznał, że do transferu może dojść nie tylko w wyniku przejęcia składników majątkowych, ale również na skutek przejęcia władztwa nad elementami materialnymi zakładu pracy oraz przejęcia składu osobowego przedsiębiorstwa. W okresie komercjalizacji zakładów opieki zdrowotnej pojawiły się orzeczenia, w których SN zwrócił uwagę, na znaczenie przejmowania zadań.

Przy okazji pojawia się konieczność określenia, co należy rozmieć przez część zakładu pracy? Czy w tym zakresie orzecznictwo jest już ugruntowane?

W wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 21/96) Sąd Najwyższy uznał, że przez część zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ par. 2 k.p. nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Oznacza to, że musi istnieć zorganizowana część zakładu pracy, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które dają możliwość dalszego wykonywania pracy przez osoby w niej zatrudnione.

W uzasadnieniu do wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 133/99) SN podkreśli natomiast, że w pojęciu przejęcia części zakładu pracy istotne znaczenie ma kategoria zadań, które są przekazywane nowemu pracodawcy. Innymi słowy, pojęcie placówki zatrudnienia (części zakładu pracy) należy relatywizować także do zadań wykonywanych przez daną grupę pracowników, a nie jedynie do elementów środowiska pracy o charakterze materialnym (majątku, pomieszczeń).

Jak widać SN, początkowo mocno akcentujący stronę materialną przejścia zakładu pracy, z biegiem lat, wychodząc niejako naprzeciw orzecznictwu europejskiemu, zaczął podkreślać znaczenie innych elementów przejścia zakładu pracy, przykładowo kontynuowanie zadań dotychczasowego pracodawcy. Obecnie pogląd ten wydaje się utrwalony. Świadczą o tym kolejne wyroki SN. Przykładowo z 7 lutego 2007 r. (I PK 212/06, OSNP 2008/5-6/66,) w którym SN wprost stwierdził, że części zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ par. 1 k.p. nie można utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją także stanowić zadania pracodawcy. W wielu innych orzeczeniach sąd ten zwraca również uwagę na sygnalizowany wcześniej element władztwa. Zgodnie z wyrokiem SN z 15 września 2006 r. (I PK 75/06), ocena, czy doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (23¹ k.p.) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Kiedy zatem outsourcing można będzie uznać za przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę?

Outsourcing to pojęcie obejmujące bardzo wiele różnorodnych stanów faktycznych. Przykładowo w przedsiębiorstwie spedycyjnym pracuje 10-osobowy zespół księgowych. Ktoś podsuwa pracodawcy pomysł, aby księgowością zajął się zewnętrzny przedsiębiorca. Potencjalny usługodawca, który miałby prowadzić księgowość, postanawia skorzystać z usług osób dotychczas zajmujących się księgowością w firmie tego przedsiębiorcy, ponieważ osoby te najlepiej znają specyfikę klienta. Przyjmijmy, że księgowe nadal pracować będą w dotychczasowym miejscu i korzystać z tych samych komputerów. Sytuacja będzie prosta, jeśli nowy przedsiębiorca odkupi sprzęt, na którym pracują księgowe, zapłaci za wynajem pomieszczeń. W tej sytuacji dojdzie do przejęcia składników majątkowych zorganizowanego przedsiębiorstwa. Jeśli ponadto księgowe będą pracować pod kierownictwem nowego przełożonego, dojdzie do przejścia części zakładu pracy. Skutek ten nastąpi z mocy samego prawa.

Zawsze tak będzie?

Aby odpowiedzieć na pytanie, czy doszło do przejścia części zakładu pracy, w każdym przypadku konieczne jest przeanalizowanie całokształtu okoliczności faktycznych. Stany faktyczne mogą być bardzo różnorodne. Można wyobrazić sobie następującą sytuację: księgowe pracują w swoim starym miejscu pracy, na komputerach dotychczasowego pracodawcy. Wszystkie składniki majątkowe zostają u "starego" pracodawcy. Czy to oznacza, że w takiej sytuacji nie dojdzie do przejścia części zakładu pracy - nie jest to takie jednoznaczne. Tym bardziej że nowy podmiot przejmuje zadania, które dotychczas wykonywał stary pracodawca.

Pojawia się kolejne pytanie. Co w sytuacji, gdy nasze księgowe obsługiwały nie tylko przedsiębiorcę, który ich zatrudniał, ale też inne podmioty. Pomocne do ustalenia, czy doszło do przejścia części zakładu pracy jest to, czy w tej sytuacji nowy podmiot, zatrudniając księgowe, przejmowałby świadczenie również usług na rzecz podmiotów zewnętrznych. Wydaje się, że tak. Trzeba przyjąć, że podmiot, który przejmuje zadania pracodawcy dotychczas zatrudniającego księgowe, kontynuuje fragment tej działalności, a więc przejmuje również ich klientów. To by przemawiało za tym, że, mimo iż nie dojdzie do przejęcia składników majątkowych, dojdzie do przejścia części zakładu pracy. Dodatkowo należałoby zbadać, pod czyim kierownictwem jest wykonywana praca.

Z tego, co pan mówi, wynika, że czasami, aby uznać, że doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, wystarczy, aby doszło do przejęcia zadań. Czy tak?

Tak, ale z pewnymi ważnymi i wyraźnymi zastrzeżeniami. Proszę zwrócić uwagę na początek art. 23¹ k.p. stanowiącego, że " w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę". Gdybyśmy się kierowali samym przejściem zadań z całkowitym pominięciem elementu podmiotowego (innego pracodawcy), to doprowadziłoby to nas do absurdu. W dużych przedsiębiorstwach czy korporacjach często zdarza się że jeden dział przejmuje zadania innego, a mimo to nie dochodzi do przejścia części zakładu pracy.

Czy liczba przejmowanych pracowników ma znaczenie?

Nie. W jednym ze swoich orzeczeń SN stwierdził, że przejście części zakładu pracy dotyczyć może nawet tylko jednej osoby. Chodzi tu o wyrok SN z 2 października 1996 r. (I PRN 72/96, OSNP 1997/7/115).

W wyroku z 13 kwietnia 2010 r. SN wypowiedział się wprost w sprawie outsourcingu. Stwierdził, że powierzenie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi w tym zakresie (outsourcing) może stanowić przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ par.1 k.p.). Jednak zdaniem SN przemawiać za tym musi kompleksowa ocena takich okoliczności, jak rodzaj zakładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych, przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłaszcza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu zadań.

Podsumowując - nie da się wskazać sztywnych kryteriów oceny przejścia całości i części zakładu pracy. Za każdym razem powinno badać się całokształt okoliczności faktycznych, w jakich ma dojść do przejścia. Wynika to z braku legalnej definicji przejścia - ale wbrew pozorom uznałbym to za duży plus polskiego ustawodawstwa pracy. Nadaje mu ono cechę elastyczności.

@RY1@i02/2012/063/i02.2012.063.21700030d.802.jpg@RY2@

wojciech górski

Paweł Kisiel radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Rozmawiała Małgorzata Jankowska