Polityka antymobbingowa w firmie nieobowiązkowa, ale warto ją mieć

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynika z art. 94³ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.), a przeciwdziałania dyskryminacji z art. 94 pkt 2b k.p. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11, OSNP 2012/19-20/238), obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest obowiązkiem starannego działania. Pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności za mobbing, jeżeli wykaże, że podjął działania mające na celu przeciwdziałanie jemu oraz że, obiektywnie rzecz biorąc, działania te były adekwatne do zamierzonych celów i przynajmniej potencjalnie skuteczne.

Rodzaj podejmowanych działań może być różny i zależy od charakteru środowiska pracy w firmie. Mogą to być w szczególności działania polegające na prowadzeniu szkoleń i kampanii informacyjnych wśród pracowników, informowaniu ich o potencjalnych zagrożeniach związanych z mobbingiem oraz ich konsekwencjach, a także na wprowadzaniu i stosowaniu sformalizowanych procedur dotyczących zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi. Istotne, aby były to działania realne i adekwatne do założonych celów oraz aby, obiektywnie rzecz biorąc, dawały gwarancję skuteczności.

W ocenie SN, jeżeli pracodawca udowodni, że podjął takie działania, a zaistniałe zjawiska mobbingowe powstały pomimo podejmowania tych działań i nie były przez pracodawcę zawinione, może się uwolnić od odpowiedzialności. Nie odpowie bowiem za mobbing, do którego doszło wskutek świadomego niestosowania się przez samego mobbowanego lub przez mobberów do obowiązujących procedur antymobbingowych. W tym ostatnim przypadku do odpowiedzialności może być pociągnięty wyłącznie sprawca mobbingu (na ogólnych zasadach wynikających z przepisów ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej: k.c.). Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu, o której mowa w art. 94³ k.p., jest bowiem odpowiedzialnością na zasadzie winy.

Obowiązek i dowolność

Obowiązujące przepisy nie przewidują wprost obowiązku wprowadzania polityki antymobbingowej oraz nie określają, jak powinna wyglądać i w jaki sposób powinna być wprowadzana. W praktyce jednak jest powszechnie stosowanym narzędziem, będącym formą realizacji przez pracodawców ciążącego na nich obowiązku przeciwdziałania mobbingowi oraz spajającym i formalizującym działania mające na celu zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi. Bardzo często obejmują kwestie związane z przeciwdziałaniem nie tylko mobbingowi, ale również dyskryminacji w zatrudnieniu, jako że te dwie sfery są z sobą ściśle powiązane.

W praktyce polityki antymobbingowe są wdrażane bądź jako część regulaminu pracy, bądź jako odrębne akty wewnątrzzakładowe. Samo wdrożenie polityki antymobbingowej w formie odrębnego aktu wewnątrzzakładowego nie przesądza jednak o tym, że uregulowana w niej materia nie stanowi materii regulaminu pracy w rozumieniu art. 104 k.p. Przynajmniej w zakresie, w jakim postanowienia polityki regulują wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu, stanowią one materię regulaminu pracy dotyczącą organizacji i porządku w miejscu pracy. W tym sensie polityka antymobbingowa jest zawsze częścią regulaminu pracy i powinna być wprowadzana na zasadach właściwych dla regulaminów, a więc w szczególności po dokonaniu uzgodnień ze związkami.

W odniesieniu do postanowień proceduralnych polityki antymobbingowej, dotyczących w szczególności zgłaszania i rozpatrywania skarg pracowników, zasad powoływania i działania komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz prowadzenia postępowania wyjaśniającego w sprawie stosowania mobbingu i dyskryminacji, można bronić poglądu, że nie jest to materia charakterystyczna dla regulaminu pracy, a co za tym idzie - wprowadzenie takich postanowień nie wymaga zachowania procedury przewidzianej dla regulaminu pracy, w tym w szczególności współdziałania ze związkami zawodowymi.

W polityce antymobbingowej należy przede wszystkim precyzyjnie zdefiniować pojęcie mobbingu. Istotne jest bowiem, aby pracownicy byli świadomi, czym jest mobbing, jak go identyfikować oraz w jakich okolicznościach podejmować działania określone w polityce antymobbingowej. W celu zwiększania świadomości pracowników warto rozważyć zorganizowanie szkoleń wewnętrznych oraz kampanii informacyjnych wśród pracowników. Dotyczy to w szczególności kadry zarządzającej, pracowników zajmujących stanowiska dyrektorskie i kierownicze oraz pracowników działów HR, tj. tych osób, które zarządzają zespołem pracowników.

Zapobieganie oraz przeciwdziałanie niepożądanym zachowaniom noszącym znamiona mobbingu lub dyskryminacji, a także informowanie pracodawcy o tego rodzaju niepożądanych zachowaniach, należy do obowiązków każdego pracownika. Obowiązek ten można wyinterpretować z przepisów kodeksu pracy, w tym w szczególności z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego obowiązujących w zakładzie pracy.

Niezależnie od tego, warto tę kwestię doprecyzować w polityce antymobbingowej, wskazując wyraźnie, co należy do obowiązków pracowników i jakie mogą być potencjalne konsekwencje ich nieprzestrzegania. Współdziałanie z pracodawcą i informowanie go o niepożądanych działaniach noszących znamiona mobbingu jest istotnym elementem w procesie zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Jest warunkiem skuteczności tego procesu.

Z powyższym wiąże się konieczność uregulowania w ramach polityki antymobbingowej procedury zgłaszania pracodawcy niepożądanych zachowań o charakterze mobbingu czy dyskryminacji. Polityka antymobbingowa powinna przewidywać konkretny mechanizm w tym zakresie, polegający w szczególności na zgłaszaniu skarg przez pracowników. Ważne jest przy tym zapewnienie pracownikom odpowiedniego stopnia poufności i anonimowości. Ma to znaczenie z punktu widzenia bezpieczeństwa i komfortu zarówno pracowników dokonujących zgłoszenia, jak również pracowników bezpośrednio związanych z występowaniem zachowań o charakterze dyskryminacji czy mobbingu, w tym w szczególności będących ofiarami. Jednocześnie procedura skargowa powinna być uregulowana w taki sposób, aby w możliwie jak najdalej idący sposób ułatwić pracownikom korzystanie z niej i umożliwić zgłaszanie niepożądanych zachowań. Oczywiście wymagane jest przynajmniej tyle formalizmu, ile jest konieczne dla zidentyfikowania konkretnej sprawy oraz jej należytego zbadania i wyjaśnienia.

Specjalny zespół

Powszechnym rozwiązaniem stosowanym w przypadku większości procedur antymobbingowych jest powołanie specjalnego zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi złożonego z przedstawicieli pracodawcy i pracowników oraz= z zewnętrznych ekspertów (psychologów, prawników). Zadaniem zespołu jest rozpatrywanie skarg pracowników oraz wydawanie rozstrzygnięć. Określenie sposobu powoływania, składu oraz zasad działania i procedowania komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji należy do pracodawcy. Istotne jest, aby w skład komisji wchodziły osoby niezależne i bezstronne oraz aby rozstrzygnięcia były podejmowane w sposób rzetelny i obiektywny. Podobnie jak na etapie składania skarg, również na etapie procedowania komisji istotne jest zachowanie poufności.

Na wypadek sporu

Każde postępowanie prowadzone przez komisję ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji powinno zostać zakończone sporządzeniem pisemnego protokołu, zawierającego w szczególności rozstrzygnięcie wraz z uzasadnieniem. To samo dotyczy każdej czynności podejmowanej przez komisję.

Protokoły z wykonania poszczególnych czynności (np. przesłuchania świadków) powinny zostać załączone do protokołu kończącego postępowanie w sprawie. Dokumentacja ta powinna być następnie przechowywana. Ma to istotne znaczenie z dowodowego punktu widzenia. W przypadku ewentualnego sporu sądowego pracodawca będzie miał szanse wykazać za pomocą takiej dokumentacji, że dochował należytej staranności w wykonywaniu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, co może stanowić podstawę ograniczenia lub nawet wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu (o czym była już mowa powyżej).

@RY1@i02/2014/137/i02.2014.137.217000400.809.jpg@RY2@

Procedura wprowadzania

@RY1@i02/2014/137/i02.2014.137.217000400.110.jpg@RY2@

Procedura antymobbingowa

Procedura antymobbingowa

1. Celem ustalenia niniejszej polityki antymobbingowej (dalej: Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa lub WPA) jest zapobieganie i przeciwdziałanie zjawisku mobbingu w zakładzie pracy oraz wspieranie działań sprzyjających budowaniu pozytywnych relacji pomiędzy pracownikami.

2. Ilekroć w WPA jest mowa o:

(a) mobbingu - rozumie się przez to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenia pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników;

 (b) dyskryminacji - rozumie się przez to nierówne traktowanie pracowników znajdujących się w takiej samej lub porównywalnej sytuacji, ze względu na niedozwolone przyczyny (np. z powodu płci, wieku, przynależności związkowej, wyznania) i nieuzasadnione obiektywnymi kryteriami.

3. Każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się z WPA i złożyć stosowne oświadczenie, stanowiące Załącznik do WPA. Podpisane oświadczenie załącza się do akt osobowych pracownika.

Zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi

1. Pracodawca nie akceptuje zachowań noszących znamiona mobbingu czy dyskryminacji.

2. Pracodawca podejmuje działania mające na celu zapobieganie i przeciwdziałanie zachowaniom o charakterze mobbingu i dyskryminacji, w szczególności poprzez podejmowanie następujących działań:

(a) wprowadzenie i stosowanie WPA;

(b) prowadzenie szkoleń oraz kampanii informacyjnych wśród pracowników;

(c) powołanie komisji ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, działającej na zasadach określonych poniżej.

3. Obowiązkiem każdego pracownika jest zgłaszanie pracodawcy wszelkich zjawisk noszących znamiona mobbingu czy dyskryminacji oraz dokładanie wszelkich starań mających na celu zapobieganie i przeciwdziałanie tego rodzaju zjawiskom w zakładzie pracy. Stosowanie mobbingu lub dyskryminacji stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może być podstawą zastosowania wobec pracownika sankcji przewidzianych w przepisach prawa pracy.

1. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi lub dyskryminacji, może wystąpić z pisemną skargą w tym zakresie do działu HR.

2. Skarga powinna zawierać w szczególności opis okoliczności faktycznych sprawy, wskazanie ewentualnych dowodów na poparcie przytoczonych twierdzeń oraz wskazanie osoby sprawcy lub sprawców mobbingu lub dyskryminacji.

3. Postępowanie w sprawie skargi prowadzi komisja ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, powoływana i działająca na zasadach określonych poniżej. Zadaniem komisji jest wyjaśnienie, czy skarga jest zasadna oraz czy zasługuje na uwzględnienie.

4. W razie uznania skargi za uzasadnioną pracodawca podejmuje działania mające na celu wyeliminowanie przyczyn zjawiska mobbingu lub dyskryminacji.

1. Powołuje się komisję ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, której zadaniem jest badanie i weryfikowanie skarg dotyczących mobbingu i dyskryminacji składanych przez pracowników.

2. Komisja ds. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji składa się co najmniej z trzech członków. W skład komisji wchodzą: kierownik ds. HR oraz dwóch przedstawicieli wyłanianych spośród pracowników. Członkiem komisji nie może być osoba, której dotyczy skarga oraz inne osoby mające lub mogące mieć jakikolwiek związek ze sprawą. W skład komisji mogą wchodzić ponadto niezależni eksperci, w tym w szczególności prawnicy, psycholodzy.

3. Komisja podejmuje działania w terminie 7 dni od dnia wniesienia skargi przez pracownika.

4. Komisja działania na zasadach poufności i bezstronności, mając na celu wszechstronne wyjaśnienie okoliczności sprawy oraz rozwiązanie problemu.

5. Komisja podejmuje decyzje zwykłą większością głosów.

6. Z posiedzenia komisji sporządzany jest protokół, zawierający rozstrzygnięcie sprawy wraz z uzasadnieniem.

Kierownik ds. HR przygotowuje coroczne sprawozdanie dotyczące stosowania postanowień WPA oraz występowania w zakładzie pracy zjawisk o charakterze mobbingu lub dyskryminacji.

@RY1@i02/2014/137/i02.2014.137.217000400.811.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Sławomir Paruch

radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2014/137/i02.2014.137.217000400.812.jpg@RY2@

Robert Stępień aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Robert Stępień

aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

/ 13 marca 2014 /

/ 10 kwietnia 2014 /

/ 8 maja 2014 /

/ 5 czerwca 2014 /

/ 3 lipca 2014 /