Umowa prorogacyjna obniży koszty procesowe firmy

Zgodnie z art. 461 par. 1 k.p.c. powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone przed sądem:

● właściwości ogólnej pozwanego (siedziby pracodawcy),

● w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo

● w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Decyzja w tej kwestii należy do pracownika. To on wybiera właściwy sąd i do niego kieruje pozew. Z praktyki wynika, że najczęściej wybierany jest sąd leżący w okręgu, w którym praca była albo jest świadczona. Powód jest całkiem prozaiczny. Znajduje się on zwykle najbliżej miejsca zamieszkania podwładnego.

Niewłaściwość sądu

Dla pracodawcy mającego swą siedzibę w innej miejscowości wiąże się to ze zwiększonymi kosztami prowadzenia sporu; zarówno finansowymi, jak i organizacyjnymi. Czy pracodawca może zatem ograniczyć swoje koszty? Czy posiada narzędzia prawne umożliwiające mu skoncentrowanie spraw w sądzie właściwym dla jego siedziby? Otóż tak. Taką instytucją jest uregulowana w art. 46 par. 1 k.p.c. umowa prorogacyjna. Na jej podstawie strony mogą wskazać sąd, przed którym będzie się toczyć spór. Jeżeli zatem przedstawiciel handlowy złoży pozew w sądzie właściwym według miejsca świadczenia przez siebie pracy, pracodawca będzie mógł podnieść zarzut niewłaściwości sądu. Orzekający w takim przypadku będzie zmuszony przekazać sprawę sądowi wskazanemu w tejże umowie (musi mieć formę pisemną). Przy czym zarzut niewłaściwości miejscowej sądu musi być podniesiony przed wdaniem się w spór co do istoty sprawy. Jeżeli pracodawca zrobi to w odpowiedzi na pozew, to najlepiej umieścić go przed wnioskiem o oddalenie powództwa.

Odstępstwa od praktyki

Należy pamiętać, że od możliwości stosowania umowy prorogacyjnej są wyjątki. Wskazują na to orzeczenia Sądu Najwyższego. W postanowieniu z 13 lutego 2014 r. (sygn. akt II PZP 1/13) wyraził on pogląd, że nie może ona mieć zastosowania w sprawach z zakresu prawa pracy, który został podtrzymany w wyroku z 20 maja 2014 r. (sygn. akt I PK 285/2013, niepubl.). Swoje stanowisko SN oparł na twierdzeniu, że art. 461 par. 1 k.p.c. ogranicza możliwość wyboru sądu jedynie do określonych w tym przepisie, wyłączając tym samym umowną zmianę właściwości. W opinii SN mamy do czynienia ze szczególnym przypadkiem właściwości wyłącznej. Umowa prorogacyjna, jako sprzeczna ze wskazaną normą prawną, byłaby nieważna.

SN dodatkowo podkreślił, że strony umowy o pracę mogą zmienić właściwość sądu tylko na podstawie art. 461 par. 3 k.p.c., tj. na wspólny wniosek i w uzasadnionych wypadkach (np. wszyscy świadkowie przebywają w okręgu danego sądu). Wniosek nie jest dla sądu wiążący (to on podejmuje ostateczną decyzję w tej sprawie).

Istotnym dla SN argumentem była także ochronna funkcja przepisów prawa pracy, przez pryzmat której należy wykładać przepisy o postępowaniu w sprawach pracowniczych. Pracodawca jako podmiot ekonomicznie silniejszy niewątpliwie narzuciłby korzystną dla siebie właściwość sądu, co byłoby sprzeczne z interesem zatrudnionego.

Ważny koszt pracownika

Wyłączenie możliwości zawierania umów prorogacyjnych w sprawach z zakresu prawa pracy budzi jednak wątpliwości. Artykuł 461 par. 1 k.p.c., na co wskazuje jego konstrukcja i związana z nią wykładnia językowa, jest przykładem właściwości przemiennej, którą to właśnie strony w drodze umowy mogą modyfikować. Brak jest podstaw prawnych do tworzenia - jak uczynił to SN - szczególnego przypadku właściwości wyłącznej, której to rodzaj nie został wymieniony w Rozdziale 2 ("Właściwość miejscowa") k.p.c. Czy zatem przedsiębiorca może w dowolny sposób określać właściwość miejscową sądu w umowie o pracę? Należy pamiętać, że czynności prawne sprzeczne z zasadami współżycia społecznego są nieważne. W związku z tym umowy prorogacyjne rażąco niekorzystne dla pracownika i narażające go na nadmierne koszty mogą zostać uznane za nieważne na podstawie art. 58 par. 2 k.c. Przy czym w przypadku przedstawicieli handlowych, którzy co do zasady są grupą zawodową dobrze zarabiającą, będą to raczej rzadkie przypadki.

Interes pracodawcy

Czy mając na względzie powyższe uwagi, pracodawca powinien zawierać w umowach o pracę korzystne dla siebie klauzule prorogacyjne? Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć twierdząco.

Po pierwsze, orzeczenia Sądu Najwyższego nie są wiążące. Od momentu wydania postanowienia z 13 lutego 2014 r. sądy powszechne nieraz wydawały postanowienia dopuszczające możliwość zawierania umów prorogacyjnych przez strony stosunku pracy. Po drugie, pracodawca niczym nie ryzykuje. W przypadku wniesienia przez podwładnego pozwu do sądu, w okręgu którego była świadczona praca, pozwany (pracodawca) może podnieść zarzut, że sądem wyłącznie właściwym jest ten określony w umowie prorogacyjnej. Jeżeli stanowisko pracodawcy nie zostanie uwzględnione, to sprawa będzie po prostu toczyła się w sądzie, do którego wpłynął pozew.

Z praktycznego punktu widzenia brak jest zatem argumentów za zrezygnowaniem z klauzul prorogacyjnych w umowach o pracę.

@RY1@i02/2015/097/i02.2015.097.183000900.802.jpg@RY2@

Michał Synowiec

 radca prawny DLA Piper